Dolgozni csak pontosan és szépen? A jövő a megújulásra képeseké

Friedl Zsuzsanna a Magyar Telekom Chief HR Officere

A szaktudás továbbra is alapkérdés, de a legfontosabb már az, hogy a munkavállaló a folyamatos megújulásra is képes legyen – vélekedik Friedl Zsuzsanna a Magyar Telekom Chief HR Officere. Szerinte az új működési modellben, egyre inkább a közös célok kerülnek előtérbe, a közös felelősségvállalás és az end-to-end gondolkodás óriási előnyt fog majd képviselni. AzÜzlet.hu a munkavállalókkal szembeni változó, formálódó elvárásokról kérdezte a szakembert.

Egy infokommunikációs cégnél sokkal színesebb a munkakörök palettája, mint egy átlagos vállalatnál. Mi az, ami a munkakörök különbözősége ellenére, minden munkavállalóval szemben közös elvárás?

– Nálunk az a mondás, hogy teljesen mindegy, ki mikor született, és mi a munkája, az a lényeg, milyen a hozzáállása a feladatokhoz, és az is nagyon fontos, hogy ez a mindennapokban is megnyilvánuljon. Emellett kulcskérdés, hogy a jelölt mennyire nyitott és milyen harmonikusan tud együttműködni a kollégáival. Ezek olyan kritériumok, amiket egy új kolléga kiválasztásakor a toborzó kollégák kiemelten kezelnek, és az adott területek vezetőit is arra kérjük, hogy erre a teljesítményértékeléseknél is külön odafigyeljenek. De ami még ezeknél is fontosabb, az az, hogy valaki mennyire képes megújulni a mindennapokban. Nagy tradíciókkal rendelkező vállalatként ugyanis csak akkor leszünk hosszú távon is sikeresek, ha a megújulás képessége minden kollégában benne van. A mai világban napi szinten jönnek a változások, érik az embert újabb kihívások, és a megújulás képessége olyan érték, ami elengedhetetlen a továbblépéshez.

– Mi jellemzi leginkább a mai álláskeresőket?

– Az a tapasztalatunk, hogy sokkal felkészültebben érkeznek az állásinterjúra, mint régebben. Ez részben annak a rengeteg információnak is köszönhető, ami ma már – akár videós formában is – elérhető az interneten. Pont ezért egy interjú önmagában semmilyen garanciát nem ad arra, hogy valóban a legjobb jelöltet sikerült megtalálnunk. Ezért is alkalmazzuk egyre többet a digitális kiválasztási eszközöket. Köztük egy olyan, játékosított megoldást, amit az üzlethálózatunkban dolgozó értékesítők kiválasztásánál használunk. Egy virtuális játékot kell végigjátszaniuk, ami képes megmutatni a legfontosabb készségeket és képességeket, így a személyes interjúra már csak akkor kerül a sor, ha valaki már megfelelt ebben a játékban, amelynek kiértékelésében semmilyen emberi szűrő nincs.

Vagyis nem is látják, nem is tudják, hogy valójában milyen a jelentkező.

– Annyiban azért más a helyzet, hogy miután a jelölt – anélkül, hogy látnánk -, végigjátssza ezt a játékot, még egy videós önéletrajzzal is jelentkezik. Tehát már nem papír alapú önéletrajzot látunk, hanem videóinterjún keresztül ismerhetjük meg a jelöltet, hallhatunk a szakmai tapasztalatáról, figyelhetjük meg a kommunikációs készségét. Ezek alapján döntik el a kollégáim, hogy a jelöltet behívják-e egy személyes találkozóra. Mindez már egy sokkal biztosabb kiválasztási módszer, mint önmagában egy személyes interjú.

De vannak, akiket a video műfaja – még ha otthon is készül a felvétel -, zavarba hoz.

– Természetesen azt is látják és figyelembe is veszik a tapasztalt kollégák, ha valakinek a tudása érezhetően jobb, mint amit a tőle távol álló videóinterjú-műfajban, zavarában, fel tud mutatni. És mivel ez a műfaj nem mindenkinek komfortos, nem is minden pozíciónál használjuk. De például a gyakornokok kiválasztásánál és az üzlethálózatban rendkívül jól alkalmazható, mert ott nagyon fontos a magabiztosság, és kimondottan szükség van arra, hogy valaki a legkülönfélébb stílusú ügyféllel, bármilyen szituációban képes legyen kommunikálni.

Vagyis a papír és a kézírás már az állásinterjúk esetében is nyugállományba vonul?

– Nem is olyan hosszú távon valószínűleg ez fog bekövetkezni. A fiatalok már nem igazán szeretnek önéletrajzot írni, számukra sokkal életszerűbb a mindennapjaik részévé vált digitális eszközök – a mobiltelefon és a laptop – használata.

A mobil telefónia az az iparág, ahol olyan gyorsan változnak a dolgok, hogy ma még azt is nehéz megjósolni, öt év múlva milyen technológiák lesznek az uralkodóak. Így miként lehet felelősen fejleszteni a munkatársak tudását?

 Friedl Zsuzsanna a Magyar Telekom Chief HR Officere Kép: AzÜzlet.hu
Friedl Zsuzsanna

– Nagy hangsúlyt helyezünk a folyamatos képzésre. Ezért is említettem korábban, hogy a Telekomos munkatársak egyik legnagyobb erénye az, hogy folyamatos megújulásra képesek. Rengeteg olyan lehetőségünk, eszközünk van házon belül, ami ezt a fejlődést, tanulást szolgálja. Ennek kapcsán is szorgalmazzuk a digitális megoldásokat: nagyon sok olyan e-learning megoldásunk van, amit a munkatársak digitálisan elérhetnek. Közben pedig kiemelten fontosnak tartjuk, hogy megtaláljuk azokat a témákat és fejlesztési formákat, amelyek olyan motivációt jelentenek a kollégáknak, amiért akár a szabadidejük egy részében is hajlandóak foglalkozni azzal.

Ezt szem előtt tartva találtuk ki néhány éve azt, hogy a Magyar Telekomnál minden munkatársnak van egy egyéni képzési kerete, és az ehhez társuló összeget mindenki olyan képzésre költheti, amire igazán szeretné. Tehát nem egy céges, csoportos programról beszélünk, hanem egy emellett futó perszonalizált rendszerről, amelyben bárki, bármilyen képzést választhat, amiről úgy érzi, hogy az ő szakmai, vagy éppen szellemi, lelki egészségének megőrzése, fejlesztése érdekében hasznosnak tart. Ezzel kapcsolatban nagyon érdekes látni azt, hogy miként formálódnak át a munkavállalói igények. Amíg korábban a legtöbben a nyelvi képzésre fordítottak időt és pénzt, addig ma már többen fordulnak a mentális egyensúly, valamint az egészséges munka és életvitelhez – worklife coaching – kapcsolódó témák felé.

Gondolom a Telekomnál nagy előny, hogy olyan munkahely, amiért még a mai, szakemberhiányos világban is vetekednek a jelentkezők.

– A Telekom valóban népszerű munkahely, de azért vannak olyan területek, ahol mi is munkaerőhiánnyal küzdünk. Ma már egyre nagyobb merészség kell ahhoz, hogy valaki kijelentse: ami eddig jól működött, oda ezután is fog találni munkaerőt. Különösen a technológiai, informatikai területen érezzük azt, hogy nehezebb megtalálni a megfelelő utánpótlást. Ezért is rendkívül fontos számunkra gyakornoki programunk. Hiszünk abban, hogy ha rátermett és elkötelezett gyakornokokat tudunk a Magyar Telekomhoz vonzani, akkor belőlük olyan jól képzett utánpótlást tudunk kinevelni, amivel később, már házon belül is megtaláljuk majd az utánpótlást. Ennek szellemében dolgozik most nálunk egy ötszáz fős, egyetemistákból, főiskolásokból álló gyakornoki csapat, akik közül szeretnénk, ha a lehető legtöbben itt maradnának.

Melyek azok a legújabb munkakörök, amelyekről pár évvel ezelőtt nem is gondolta volna, hogy megszületnek?

– A rohamléptékű technikai fejlődés folyamatosan új szakmákat szül, egyes felmérések szerint ezen szakmák egy részét ma még nem is ismerjük. Így nehéz megjósolni, hogy melyek lesznek a jövő szakmái, de a munkaerő piaci tendenciák alapján valószínűleg felértékelődnek a STEM képességek, azaz a tudományos, technológiai, mérnöktudományi vagy matematikai képességek. Most azt látjuk, leginkább azok a munkakörök számítanak újdonságnak, amelyek az adatokkal és az adatelemzéssel foglalkoznak. Így például néhány éve senki nem gondolta volna, hogy a HR területen belül olyan pozíció is lesz, mint a data scientist, aki a rendelkezésre álló adatok alapján többek között azt is ki tudja elemezni, hogy melyek azok a területek, ahol a jövőben megnövekszik a fluktuáció, és arra is választ tud adni, hogy miként lehet erre a lehető leghatékonyabban reagálni, akár a meglévő munkaerő motiválásával, akár új munkatársak felvételével.

Miközben alapjaiban változnak a munkavállalók számára fontos értékek, melyek azok a juttatások, amelyek a legvonzóbbak a számukra?

– Azt látjuk, hogy ma már egyértelműen az alapbér a legerősebb vonzerő, kevesebbek számára érdekes, hogy mennyire rugalmas és széles a juttatási rendszer. Legalább ennyire érdekes, hogy többek számára a céges autó is másodlagos: többször előfordul, hogy inkább választanának egy nagyobb alapbért akár egy kisebb autóval, mint egy nagyobb autót, mérsékeltebb alapbérrel. Ezért is tartom kulcskérdésnek, hogy a Magyar Telekomnál ezen a területen is a rugalmasságra törekszünk, ami azért is megkerülhetetlen, mert ennél a vállalatnál négy generáció dolgozik együtt így változó, hogy kinek mire van szüksége.

A munkatársak számára mennyire motiváló az, hogy a Magyar Telekom egy nemzetközi cégcsoport tagja, ahol a nemzetközi karrierlehetőség is realitás?

Természetesen a kollégák számára motiváló erő a nemzetközi karrierlehetőség. Például a saját csapatomból közel tízen dolgoznak itt, a magyar csapatban, de nemzetközi – például régiós -pozícióban. Emellett sok magyar kolléga dolgozik a Deutsche Telekom németországi központjában is, ami azt jelzi, hogy egy pozitív folyamat indult el ezen a téren: a magyar kollégák részéről megvan az ambíció, hogy nemzetközi pozíciókba kerüljenek, másrészt a Deutsche Telekom is egyre nyitottabb arra, hogy a leányvállalatok munkatársait alkalmazza a központjában.

Mindezek alapján mit javasol annak, aki jó állást szeretne? Melyek azok az erények, amelyeket érdemes fejleszteni, mi az, amire érdemes koncentrálni?

– Az elkövetkezendő években a szaktudáson túl rendkívül nagy szerep jut majd az úgynevezett soft kompetenciáknak. Azoknak a munkavállalói képességeknek, amelyek alapvetően meghatározzák, hogy egy munkavállaló mennyire tud beilleszkedni a munkahelyén, mennyire motiválható, mennyire kreatív. Ezek azért is egyre nagyobb értéket fognak képviselni, mert maga a tudás, nagyon sok esetben – olykor még viszonylag gyorsan is – megszerezhető. Az igazán nagy érték viszont az, ha valaki olyan kritikus gondolkodást tud bevinni egy vállalat életébe, amivel képes konstruktívan megkérdőjelezni a már meglévő dolgokat, úgy, hogy közben új, előremutató megoldásokat is képes felvázolni. Hiszek abban, hogy a XXI. század digitális világában a humán faktor lesz az egyik legfontosabb tényező. A digitális eszközök, hálózatok, alkalmazások és programok, azzal a céllal készülnek, hogy meglévő képességeinket egy magasabb szintre tudjuk emelni, tehetségünket és tudásunkat még jobban ki tudjuk használni a segítségükkel.

Meglátásom szerint egyre nagyobb szükség lesz az end-to-end szemléletre, ami ma még a legtöbb vállalatnál hiányzik. A lényege az, hogy egy munkavállaló ne csak egy részfeladat elvégzésére legyen képes, hanem pontosan tudja azt is, hogy az adott munkafázis előtt és után milyen lépések vannak, és így az elejétől a végéig képes legyen végigkövetni a teljes munkafolyamatot. Ehhez tartozik az is, hogy a munkavállaló mindeközben felelősséget érez és felelősséget is vállal a munkájáért. Ebben az új működési modellben, ahol már egyre inkább a közös célok kerülnek előtérbe, a közös felelősségvállalás és az end-to-end gondolkodás is óriási előnyt fog majd képviselni.