Kezdőlap Menedzser Akadémia A tehetségmenedzsment és az elit-vadászat
No menu items!

A tehetségmenedzsment és az elit-vadászat

Napjainkban a vállalatok számára nem a gépeik és berendezéseik, nem az ingatlanjaik jelentik a legnagyobb értéket, hanem a munkatársak, szakmai nyelven szólva a humán tőke. Nem véletlen tehát, hogy az új évezredben a cégvezetők az egyik legnagyobb folyamatos kockázatnak azt tartják, hogy a versenytársak kedvezőbb ajánlatokkal elszipkázzák tőlük és előlük a munkaerőpiacról a legtehetségesebb dolgozókat. Többek között ezért is élvez megkülönböztetett figyelmet és jelentős pénzügyi és nem-pénzügyi támogatást a tehetségmenedzsment (TM). Sok szakértő szerint középtávon a humánerőforrás (HR) részlegek helyét esetleg a tehetségmenedzsment osztályok vehetik át.

„Háború a tehetségekért”

Először a McKinsey globális stratégia-tanácsadó vállalat említette a tehetségmenedzsment fogalmát és gyakorlatát 1997-ben, ennek részleteit a cég 2001-ben a Háború a tehetségekért című könyvében fejtette ki. Azóta pedig se szeri, se száma a témára vonatkozó kutatásoknak és gyakorlati megoldásoknak A TM tehát a vezetéstudomány viszonylag új, és végső soron a vállalati nyereség, valamint a versenyképesség szempontjából nagy fontosságú területe. Ma már nem kérdéses, hogy a kiemelkedő képességű munkavállalók menedzselése kritikus meghatározója a szervezet sikerességének, illetve a szervezet fenntarthatóságának elengedhetetlen feltétele.

A McKinsey meghatározása szerint a TM egy olyan egységes stratégia, amely segíti a szervezeteket a jelenben és a jövőben a humán tőke leginkább hatékony igénybevételére a vízió megvalósításában. A stratégia egyúttal a vonzó szervezeti kultúra, a magas fokú elkötelezettség révén azt is hivatott biztosítani, hogy a szervezet tehetséges tagjai (is) tudásuk legjavát nyújtsák.

Gyakorlatiasabb megfogalmazás szerint a tehetségmenedzsment egy olyan folyamat, amely a munkaerőpiacon „fellelhető” tehetségek toborzására, kiválasztására, felvételére, megtartására, továbbképzésére, előléptetésére irányul. (Érdemes megjegyezni, hogy legalább ilyen fontos a szervezeten belül dolgozó tehetséges szakemberek hasonló menedzselése, „gondozása”.) Még egyszerűbben fogalmazva: a tehetséges emberek megszerzése és megtartása.

Mire irányul a TM?

Nem kétséges a 21-dik században, hogy a tehetségmenedzsment kiemelt jelentőségű üzleti, stratégiai és HR kérdés, mivel a cégek világszerte munkaerő és vezetői problémákról számolnak be. A technológia, a globalizáció és a változó szabályozások átalakítják azt a rendszert, ahogyan az emberek dolgoznak, tanulnak, együttműködnek és a vállalatokat vezetik. Az új, innovatív humánerőforrás programok tehát nagy jelentőségűek a tehetségek vonzásában és megtartásában az egyre inkább kereslet-vezérelte munkaerőpiacon.

Persze egy pillanatig se gondoljunk arra, hogy a szervezetek, a cégek valamiféle jótékony „tehetség-neveldék”. A TM – mint az emberi erőforrás gazdálkodás sok más tevékenysége – egyértelműen arra irányul, hogy növekedjék a vállalat nyeresége, versenyképessége, esetleges versenyelőnye, időben megoldott legyen a felső vezetők és a kulcsszakemberek utódlása.

Jól jellemzi a TM gyakorlatiasságát, hogy többek között mennyiségi és minőségi mutatókkal méri a befektetések megtérülését, valamint utódlási „térképpel” is rendelkezik. Egy szervezet tehetségmenedzsment tevékenysége irányításának ma már olyan szoftver is a része, amely feltérképezi és jelzi az oktatási és tréning igényeket, a teljesítményértékelés szempontjait és időpontjait, „odafigyel” a karriertervezésre, valamint mindazokra a kulcskérdésekre, amelyek elengedhetetlenül szükségesek a tehetséges és a legjobb dolgozók, vezetők megtartására.

(Egy brit felmérés szerint egy öt esztendeje a vállalatnál lévő, kiemelkedően tehetséges dolgozó pótlása ma már 250-300 százalékkal többe kerül, mint amikor az illető a cég munkatársa lett. S ebben az összegben nincsenek benne a képzésre, tréningre, stb. fordított kiadások.)

Ki a tehetség?

Mi a tehetség, ki a tehetség a szervezet számára? A szervezeti a tehetségnek különféle fajtái vannak. Például, azok a dolgozók, akik jó munkát végeznek jelenlegi munkakörükben és előléptetésük javasolt, ők a nagy reménységek. Vagy azok is, akik a legtermelékenyebbek az adott munkában, ők a nagy teljesítményeket elérők. Természetesen azok, akiknek tudása, ismerete a legnagyobb a szervezet munkájának egy adott területéről, ők a szaktekintélyek. A szervezeti, vállalati vezetőknek el kell dönteniük, melyik – vagy mennyi – csoport(ok)ra kell összpontosítaniuk. Ugyanakkor a tehetség meghatározását mindig érdemes a szervezet rövid- és közép távú céljaihoz és igényeihez igazítani, vagyis folyamatosan aktualizálni szükséges a kiválasztandó, tehetséges alkalmazottakkal szembeni elvárásokat. A tehetség klasszikus megfogalmazásához érdemes idézni Harsányi László tehetségpártoló pszichológust: „tehetségen azt a velünk született adottságokra épülő, majd gyakorlás, céltudatos fejlesztés által kibontakozott képességet értjük, amely az emberi tevékenység egy bizonyos vagy több területén az átlagost messze túlhaladó teljesítményeket tud létrehozni.”

Kinek a feladata a TM?

Sok vállalati felső vezető úgy tartja, hogy a TM kizárólag a humánerőforrás részleg feladata. A tehetségmenedzsment távolról sem egy HR program, hanem a felső vezetés, mindenekelőtt az egyes számú vezető stratégiája. Ő a TM legfontosabb „ügyfele” a vállalaton belül, de azt is hangsúlyozni kell, hogy semmilyen TM program nem működik a felső vezetés teljes támogatása, elkötelezettsége nélkül, de a tehetségmenedzsmentnek ugyanakkor a vállalati stratégia részének is kell lennie. A tehetség menedzselése feltételezi a tervezést, a szervezést, az irányítást és az ellenőrzést, vagyis a tehetségekkel való tudatos „törődést”. A tehetségmenedzsment a sikeres cégek esetében ma már része az üzleti stratégiának.

Sok nagyvállalat készített és készít úgynevezett kompetencia szótárat, amelyben felsorolják, értelmezik azokat a képességeket, tudásokat, amelyekre szükségük van, s amelyek szerepelnek a munkaköri leírásokban is. Többek között a Microsoft, a General Electric és a Southwest Airlines TM tevékenységének is fontos része a kompetencia szótár.

A TM-folyamat szakaszai

Látnivaló, hogy a TM egy folyamat, amely – a teljesség igénye nélkül – több szakaszból áll:

  • a stratégia, a tevékenység megtervezése az igények figyelembevételével
  • a tehetségek beazonosítása vagy a szervezeten belül vagy a munkaerőpiacon
  • toborzás, kiválasztás, alkalmazás
  • versenyképes jövedelem biztosítása
  • tréningek, tanfolyamok szervezése
  • a fejlődési lehetőségek bemutatása
  • folyamatos teljesítményértékelés
  • megtartó programok működtetése (a legjobbak megtartása)
  • utánpótlás tervezés
  • előléptetés és szervezeten belüli áthelyezés kezdeményezése
  • a TM-program eredményeinek értékelése

A tehetségek megtartása

Érdemes visszatérni néhány gondolat erejéig a folyamat elejére: miután a cég kiválasztotta és felvette a tehetséges embereket, ezután a megtartásukat kell a középpontba állítani. A megtartás egyik gyakori problémája a cégvezetés sztereotípiáinak leküzdése. A menedzserek ugyanis általában úgy vélik, hogy a munkavállalók a magasabb fizetés miatt távoznak, mert ezt jelölik meg a kilépési interjúkban.

De vajon ez az igazi ok, amiért az emberek távoznak? Nem. Sok kutatás támasztja alá a régi, jól ismert mondást, hogy „a dolgozók a vezetőiket hagyják ott, nem a munkahelyüket”. Tehát az a „helyzet”, hogy a vezetőknek milyen a kapcsolatuk a munkatársaikkal, fontos szempont a megtartásnál. Egy tanulmány szerint amikor a munkavállalók úgy érzik, hogy a vezetőjük rosszul „bánik” velük, alternatív munkahelyet keresnek. A legtöbb esetben csak akkor hagyják el a munkahelyüket, ha jobban fizető munkát találnak. Ezután a kilépési interjúkban a fizetést a távozás társadalmi szempontból elfogadható okaként említik, mivel aggódnak, hogy jelenlegi munkahelyüktől nem kapnak jó referenciát.

Ugyanakkor az is nyilvánvaló, hogy kizárólag pénzzel ma már egyre kevésbé lehet motiválni a munkavállalókat; különösen azon a vezetői szinten, ahol a havi fizetés vagy a bónuszok már nem adnak jelentősen hozzá a napi életvitel színvonalához. A TM-hez kapcsolódó kompenzációs programnak ezért egy olyan komplex rendszernek kell lennie, amely egyszerre biztosítja a megfelelő életszínvonalat, megadja az önmegvalósítás lehetőségét, valamint azt a pozitív érzetet, amely az adott munkaadóhoz köti a munkavállalót. Ilyen tényező lehet többek között a cég etikus működése, vagy sokoldalú társadalmi felelősségvállalási programja.

Sokszínű célok

Ahány ház, annyi szokás a tehetségmenedzsment céljával kapcsolatban. A TM a vállalati vezetők egy részének számára az utódlástervezést jelenti. Mások számára pedig azt, hogy a legjobb embereket vonzza a céghez, majd fejlessze és megtartsa őket. Megint mások számára pedig a TM azt jelenti, hogy a szervezet emberi erőforrás osztályának feladatait kiegészíti a legjobb emberek vonzását, kiválasztását, fejlesztését, értékelését, jutalmazását és megtartását célzó tevékenységekkel. A sort még hosszan lehetne folytatni.

Kívülről vagy belülről?

A vállalatok többségénél kívülről is vesznek fel vezetőket, de belülről is kinevelik a tehetséges beosztottakat. A két módszer kombinálása jó módszer, hiszen a kívülről érkezőkkel „frissül” a szervezet, míg a belső értékes emberek megtartásával saját maguk és munkaadóik hasznára kamatoztathatják tudásukat és képességeiket.

Humánerőforrás szakértők véleménye szerint a tehetségmenedzsment program igen sok időt és pénzt igényel, és még mindig olcsóbb belső embereket kiválasztani, mint kifizetni a fontos pozícióknál szinte már minden esetben igénybe veendő fejvadászt, betanítani az új munkatársat és kivárni, míg hozzáadott értéket termel a vállalatnak. Egy jól működő tehetséggondozó program a fluktuáció mértékét is visszaszorítja, ami szintén jelentős költségmegtakarítás a cégeknek.

Az Y-generáció elvárásai

Nem hagyható figyelmen kívül a TM-stratégia kidolgozásánál és gyakorlati alkalmazásánál, hogy az 1980 és 1995 között született úgynevezett ezredfordulós generáció igencsak új igényeket támaszt munkahelye felé. Az Y-generáció számára annak elvárásai alapján – állapítja meg a PricewaterhouseCoopers tanulmánya – az ideális munkahely rugalmasabb munkafeltételeket biztosít, nagyobb hangsúlyt fektet a munka-magánélet egyensúlyának fenntartására és külföldi munkalehetőséget is tartogat.

Bár a fiatalabbak jártasabbak a technológiai újítások terén, inkább globális szemléletűek, és nagyobb hajlandósággal osztanak meg információkat. A PWC tanulmánya szerint ettől egyáltalán nem kevésbé elkötelezettebbek vagy hajlandóak a kemény munkára, mint idősebb kollégáik.

Az ezredfordulós és a korábbi generációk tagjai egyaránt igénylik a rugalmas munkaidő-beosztás lehetőségét, amelyet saját napirendjükhöz igazíthatnak, miközben az irodával a modern technológia vívmányain keresztül tartják a kapcsolatot. A széles körű felmérés válaszadói – koruktól függetlenül – egyetértettek abban, hogy hajlandók lennének juttatásaik egy részéről lemondani, illetve késleltetni a munkahelyi előrehaladásukat, cserébe a kevesebb munkaóráért. Míg a korábbi generációk tagjai a munkahelyi előmenetelt helyezték előtérbe és ennek érdekében hajlandók voltak akár heti 40 óránál is többet dolgozni, a fiatalabb korosztály nincs meggyőződve arról, hogy megéri korai áldozatokat hozni az esetleges előrejutás érdekében. Az egyensúly a munkahely és a magánélet között sokkal többet jelent a millenniumi nemzedék, mint a korábbi generációk tagjai számára.

A millenniumi munkavállalókat elődjeiknél sokkal inkább jellemzi a globális szemléletmód: a megkérdezettek több mint egyharmada volt nyitott a nemzetközi, külföldi munkára, karrierlehetőségekre. Az átláthatóság minden korábbinál fontosabb szerephez jut a fiatalabb generáció tagjai körében: a megkérdezettek közel fele állította, hogy szoktak beszélni a fizetésükről a kollégáikkal.

Tényező lett a haknigazdaság

Látnivaló tehát, hogy a TM-stratégia és gyakorlat egyes elemeit folyamatosan hozzá kell igazítani a munkavállalók elvárásaihoz, igényeihez is. Új jelenség, az úgynevezett gig economy, ami magyarul leginkább haknigazdaságot jelent. A diplomás, magasan kvalifikált fiatalok mind nagyobb hányada gondolja, hogy számára többet jelent a kötetlen munkaidő, az alkotói szabadság, stb. mint a napi 12-14 órai munka egy cégnél, akár vezetőként, akár beosztottként. A „szabadúszás” nagy divat lett: a McKinsey felmérése szerint Európa és az USA munkaképes lakosságának 20-30 százaléka – mintegy 160 millió ember – szabadúszóként dolgozik.

 

A fejlett országok cégei már nemcsak arra veszik igénybe a szabadúszókat, hogy ők a zátonyra futott munkákat gyorsan befejezzék. A vállalatok elkezdték felismerni a gig economyban rejlő lehetőségeket, hogy ez az „ágazat” is segítheti céljaik megvalósítását. Vagyis a munkáltatóknak el kell kezdeniük a munkaerőpiaci rendszer részeként tekinteni a szabadúszókra, ahelyett, hogy különálló szervezeti egységként tekintenének rájuk, mert így hozható ki számukra a legtöbb a haknigazdaságból.

Vonzerő a jó munkáltatói márka

A tehetséges emberek megszerzését, bevonzását nagyban segíti a jó munkáltatói márka. Nagy versenyelőnyt jelenthet a tehetségek megszerzésében, ha egy cég képes különbözni a versenytársaitól, és olyan pozitív színben tud feltűnni a munkavállalók előtt, hogy azok belső motivációtól vezérelve akarjanak a vállalatnál dolgozni, ne a cégnek kelljen küzdenie értük.

A versenyelőny-szerzés egyik módja az, ha stratégiai szinten építjük munkáltatói márkánkat. Amellett, hogy ennek segítségével cégünk „ideális dolgozójának” demográfiai csoportját célozzuk meg, a munkáltatói márkaépítés más jótékony hatásokkal is jár. Egy HR-cég felmérése szerint például az erős munkáltatói márkával rendelkező vállalatoknál 10 százalékkal alacsonyabb a bérköltség, 28 százalékkal kisebb a fluktuáció, 46 százalékkal alacsonyabb a munkaerő-kölcsönzésre jutó költség. Fontos megállapítása a felmérésnek, hogy a munkavállalók 84 százaléka hagyná ott jelenlegi munkahelyét egy olyan cégért, amelynek jobb az üzleti hírneve.

Kölcsönös előnyök

A TM-re vetett fenti rövid, „étvágygerjesztő” pillantás után érdemes – ismételten a teljesség igénye nélkül – összegezni, hogy a tevékenység milyen haszonnal jár a cégek és a dolgozók számára.

Dr. Gonda György tanár-szakértő sorozata a vezetés tudományáról menedzsereknek AzÜzlet. huA vállalat számára:

  • a vízió megvalósítása
  • a legtehetségesebb munkatársak megtartása
  • a humántőke állomány erősítése
  • előny a versenytársakkal szemben
  • a hírnév javítása
  • alaposabb, jobb döntési folyamatok
  • hatékonyabb teljesítmény

A munkavállalók számára:

  • a személyes képességek, a szakértelem fejlesztése
  • sokoldalú motiváció
  • a céghez tartozás érzésének erősödése
  • a hosszú távú megélhetés biztosítása
  • az önbizalom növelése
  • a minőségi munkavégzés fejlesztése

Új korszakot nyitott a TM

Bizonyosak lehetünk abban, hogy a következő évtizedek menedzsment tudományának és gyakorlatának egyik központi kérdése a TM lesz. Nem véletlen, hogy egyre több felsőoktatási intézmény, HR-cég és nem utolsó sorban a termelői és a szolgáltatói ágazat vállalatai is tanfolyamokat, tréningeket szerveznek ebben a témában, TM-részlegeket hoznak létre. Úgy tűnik, új fejezetéhez érkezett az üzleti életben az „elit-vadászat”.

Dr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

Amerika. Lassult a növekedés a harmadik negyedévben

A vártnál és az előző negyedévinél jóval kisebb lett a harmadik negyedévi GDP-növekedés az Egyesült Államokban - derül ki a washingtoni kereskedelmi minisztérium statisztikai intézete, a Bureau of Economic Analysis (BEA) jelentéséből.

Német infláció – 1993 óta nem volt ekkora drágulás

A németországi infláció októberben 28 éves csúcsra emelkedett - jelentette a német szövetségi statisztikai hivatal, a Destatis.

Az EKB tovább mérsékli az eszközvásárlásokat

Az Európai Központi Bank kormányzótanácsa nem változtatott az irányadó eurókamaton csütörtöki kamatdöntő ülésén. Bejelentették ugyanakkor, hogy az eszközvásárlásokat tovább mérséklik a pandémiás vészhelyzeti vásárlási program (PEPP) keretében.

Állami ösztöndíjprogram – a cégek digitális tudásának erősítéséért

A digitális versenyképesség javításához a vállalkozások digitális tudásában kell előrelépni, ennek erősítésére ösztöndíjprogram létrehozásáról döntött a Nemzeti Versenyképességi Tanács - jelentette be Varga Mihály pénzügyminiszter.

Hírek

Három járványügyi intézkedést vezet be a kormány

A koronavírus-járvány negyedik hulláma miatt a kormány három járványügyi intézkedést vezet be - jelentette be Gulyás Gergely Miniszterelnökséget vezető miniszter a Kormányinfón.

Korrupció az okmányirodában. Tízezreket fizetett a gyorsabb ügyintézésért

Egy gépjárműkereskedők által megbízott férfi két okmányirodai alkalmazottat is megvesztegetett 2016 november és 2017 április között. A Fővárosi Főügyészség vádat emelt az ügyben  - közölte a főügyész.

Szálló por – Hat településen egészségtelen a levegő

Országszerte egyre több településen magas a légszennyezettség a szálló por miatt - derül ki a Nemzeti Népegészségügyi Központ (NNK) friss adataiból.

Kínában korlátozzák a felhőkarcolók magasságát

Az indokolatlanul hivalkodó méretű toronyházak elszaporodásának megfékezése érdekében Kína korlátozza a felépíthető felhőkarcolók magasságát.

Magyarország étele 2022 – fókuszban a szürkemarha

A magyar szürkemarha húsa lesz a kötelező alapanyag a Magyarország étele 2022 szakácsversenyen, amely kapcsolódik a Petőfi-emlékévhez - hangzott el az eseményről tartott sajtótájékoztatón.

Éjszaka nem lesz kamionstop a hosszú hétvégén

A mindenszentekkel háromnaposra hosszabbodó hétvégén a kamionstopot az áruellátás zavartalansága érdekében szombaton és vasárnap éjjel időszakosan felfüggesztik.

Fogytán az AdBlue – korlátozást vezetett be a Mol

A tömeges felvásárlások miatt korlátozta az AdBlue értékesítését a Mol.

Költözik a Magyar Nemzeti Bank

Novembertől átmenetileg módosítják a Magyar Nemzeti Bank székhelyét, mivel a jegybank Szabadság téri székházát felújítják.

Gazdaság

Pénzmosás-gyanú. Több pénzváltó nem jelentett az MNB-nek

A pénzmosás megakadályozását célzó szabályok megsértéséért a jegybank 108,6 millió forint felügyeleti bírságot szabott ki két bankra és három, az azok megbízásából tevékenykedő pénzváltó társaságra.

Moratórium – határidő. Péntekig kérhető személyesen a hosszabbítás

Vasárnapig jelentkezhetnek bankjuknál azok, akik továbbra is élnének a hitelmoratórium lehetőségével. A személyes ügyintézésre péntekig nyílik mód, a hét utolsó két napján jellemzően már csak online kérhető a hosszabbítás.

KSH: rekord közelébe nőtt a lakáshitel-állomány

A háztartási szektor részére nyújtott hiteleken belül csaknem 48 százalékot tettek ki a lakáscélú hitelek, amelyek GDP-hez viszonyított aránya az előző év végi 8,4 százalékról 8,9 százalékra nőtt - jelentette a Központi Statisztikai Hivatal.

Moratórium – MNB: sokan kényelmi okból nem törlesztettek

A moratóriumban lévő ügyfelek legnagyobb hányada képes lenne fizetni tovább a hitelét, ők más okokból, például kényelmi szempontból vették igénybe a lehetőséget - mondta Kandrács Csaba, a Magyar Nemzeti Bank alelnöke.
Az adatkezelési tájékoztatót elolvastam és elfogadom