Hirdetés
Kezdőlap Menedzser Akadémia Generációk a munkahelyen - Hanyas vagy? I. rész
No menu items!

Generációk a munkahelyen – Hanyas vagy? I. rész

Ahogy számos családi házban és lakásban több korosztály él jól-rosszul egymás mellett, a munkahelyek döntő többségében is 3-5 generáció dolgozik együtt és egyidőben a maguk előnyeivel, hátrányaival, szinergiáival. A munkahelyen napjainkban az egyik legnagyobb kihívás, hogyan menedzseljük hatékonyan a különböző típusú embereket, pontosabban a különböző generációkhoz tartozó kollégákat, akik mindegyike természetesen külön egyéniség.

Hiszen minden generáció más-más szokásokkal, tulajdonságokkal, tudással, ismeretanyaggal, készségekkel, elvárásokkal, tapasztalattal, informatikai és műszaki ismeretekkel stb. rendelkezik, s ezeket a különbözőségeket nem könnyű kezelni, összehangolni, megtalálni a közös nevezőket. Nem véletlen, hogy az elmúlt esztendőkben olyan új kifejezések, szakmák és foglalkozások születtek, mint a generáció menedzsment, a multigenerációs projekt csapat és – vezetés, az intergenerációs szakértő, a többfeladatos működés (multitasking) stb. Az „okos” szervezet a különbözőséget a generációkkal összefüggésben is előnyére, nyeresége és piaci szerepe növelésére tudja fordítani.

A generáció fogalmára vonatkozó sok meghatározás közül érdemes kiemelni a leggyakrabban említettet: a generációt olyan személyek csoportjaként lehet meghatározni, akik ugyanabban a korszakban születtek, ugyanazon időszak formálta őket, és ugyanazon társadalmi jellemzők, tényezők voltak hatással rájuk. Más szavakkal tehát a generáció egy azonos életkor és életszakasz, létfeltételek és technológia, események és tapasztalatok által összekapcsolt személyek csoportja. Ma a munkahelyeken négy generáció (ezekről a későbbiekben még részletesen lesz szó) dolgozhat együtt, ami nagyszerű együttműködésekhez, de éles ellentétekhez is vezet. A generációs különbségek tehát energetizálhatnak és növelhetik a kreativitást, az innovációt, de ugyanígy konfliktusok, súrlódások kiindulópontjai is lehetnek. A generáció menedzsment „művészete” abban áll, hogy minimalizálja a szakadékot az egyes korosztály-csoportok között és a különbözőségeket optimalizálja a közös siker érdekében.

Öregedő népesség

A reprodukciós ráta csökkenése és a várható élettartam növekedése hozzájárul a népesség öregedéséhez. Az évszázad végére a várható élettartam a demográfusok számításai szerint a jelenlegi 68-ról 81 évre növekszik majd. Ennek következtében kialakulhat az úgynevezett „egyharmados” népesség: a népesség egyharmada – azaz minden harmadik ember az időskorúak közé fog tartozni. A világ népessége elöregszik, s mind kevesebb lesz – a jelenlegi előrejelzések szerint – a fiatal a munkaerő piacon.

A társadalmi és demográfiai folyamatok nyomon követhetőek az üzleti életben is. Az elmúlt század hetvenes éveinek végén vállalati felső vezetők addig ismeretlen problémák özönével voltak kénytelenek szembe nézni: a munkaerőpiacon a fiatalok gyökerestül forgattak fel mindent, amit bárki addig munkaadó-munkavállaló viszonyról gondolt. (Számos tapasztalat azt mutatja, hogy ez a folyamat folytatódik, itt nincs változás.)  A cégek korfája folyamatosan változik, igazodva a társadalmi változásokhoz. Amíg az elmúlt évszázad ötvenes éveiben a 20-30 évesek tették ki az alkalmazottak nagy részét, ez a helyzet századunk első két évtizedének a végére számottevően megváltozott. A munkaerőpiac gerincét a negyven-pluszos generáció alkotja, és csak ezt követi a 20-40 éves korcsoport. Kivételt ez alól csak az informatikai vállalatok képeznek, ahol többnyire a 20-35 éves munkavállalók a jellemzőek.

Ez a helyzet a prognózisok szerint már a közeli jövőben csak rosszabb lesz: jóval kevesebb fiatal fog dolgozni a cégeknél, ezzel szemben magasabb lesz az idősebb korosztályok jelenléte. A munkaerőpiac gyökeres átalakuláson megy át: a munkaerő-kereslet (kiemelten a fiatal, tehetséges munkavállalók iránt) jelentősen megnő, míg a kínálat nagymértékben csökken, ami a munkáltatók közötti verseny fokozódásához vezet majd, átalakítva a munkaerőpiac kínálati oldalát.

Többgenerációs munkahelyek

A többgenerációs munkahely általában magától fejlődik, az élet rendje, hogy a nyugdíjba menők helyére fiatalok érkeznek. A több korosztályt foglalkoztató munkahelynek igen sok előnye van: a sokféle tudás és érték összeadódik, a vállalati kultúra nem gyepesedik be, ráadásul senki nem érzi egyedül magát. Az idősebbek sikerét látva nő a kollégák között a versenyszellem, a munkamorál és az összetartás. A többféle szemlélet jobban megvilágíthatja a problémákat, legyenek azok belső dilemmák vagy külső kommunikáció, az ügyfelek megszólítása. A LinkedIn megkérdezett szakértőinek 89%-a szerint a többgenerációs munkaerő növeli egy vállalat sikerét. Jason Dorsey, generációs szakértő és író szerint „azok a szervezetek, amelyek időt szánnak arra, hogy leépítsék a sztereotípiákat és mítoszokat, rendkívüli bizalmat, nyitottságot, csapatmunkát és kommunikációt tudnak megteremteni, amelyben minden generáció ki tudja bontakoztatni a képességeit.”

Ha több generáció dolgozik együtt, lehetnek azonban nehézségek is. Nem könnyű például a toborzás – ha a sokszínűséget tartani szeretnénk –, és több energiát kell fektetni az integrálásba is, mert eltérő értékekkel, kultúrával, háttérrel érkeznek az emberek. Természetesen az esetleges munkahelyi konfliktusok sem ritkák, éppen a különböző hozott értékek, tapasztalatok miatt. A viták ugyanakkor fejlesztik a vezető rugalmasságát, s hosszú távon a főnök előnyére válik, ha mindenkivel megtalálja a hangot. (Sokszor a vállalatoknál elfelejtik, hogy más-más korban lévő dolgozókkal máshogy kell kommunikálni, de ez a feladat inkább kihívás egy vállalatnak, amitől fejlődhet, nem pedig probléma.) A korosztályok alapján diverzifikált csapat tehát csodákra képes. Az idősek hozzák a rutint, a tapasztalatot, a kapcsolati rendszert, míg a fiatalok a technológiai tudásukkal, bátorságukkal, merészségükkel, saját kapcsolati hálójukkal tudnak jelentős értéket hozzáadni az egészhez.

Igen sok sztereotípia, rossz beidegződés és előítélet él a köztudatban a különböző generációkkal kapcsolatban, valójában azonban legalább annyi közös van a különböző korú munkavállalókban, mint amennyi különbség. „Csak” oda kell figyelni, jól kell koordinálni, integrálni kell az értékeket, korosztályra szabott kommunikációt kell folytatni és a szinte megszámlálhatatlan vezetői követelmény-sort hosszan lehet folytatni. Ez azt is jelenti, hogy a vezetőket is minden szinten fel kell készíteni a sokgenerációs cégek, részlegek, csapatok eredményes menedzselésére. Mindig is több generáció dolgozott együtt, de mára erőteljesebbé váltak az egyes korosztályok közötti életforma- és szemléletbeli különbségek.

Négy korosztály egy munkahelyen. Veteránok és alfák

Napjainkban a munkahelyeken egyszerre négy korosztály csoport lehet tehát jelen, a baby boomerek, a X, az Y és a Z generáció. De ne feledkezzünk meg az elődökről és a most felcseperedő utódokról, a Veteránokról és az Alfa generációról sem. A Veteránok (más elnevezéssel csendes generáció) az 1920 és 1945 között születettek, akik – ha még életben vannak – többnyire már nincsenek jelen aktívan a munkaerő piacon. Ők jellemzően egy munkaadónál, egy szakterületen dolgoztak egy életen át. Egy új világot építettek fel, ahol értékes tudást és tapasztalatot halmoztak fel. A generáció a huszadik század viharaiban nőtt fel és szocializálódott. Megtanulták a túlélést a háborúban, a fronton és a rendszerek változásában, s mint a háború és a világválság gyermekei olyan környezetben nőttek fel, amelyben az alkalmazkodás volt a siker záloga. Számukra kiemelt érték volt egy munkahelyen ledolgozni az életüket és nagyon fontos volt a hiteles, céltudatos, karizmatikus vezető személye. Tisztelték a kétkezi, fizikai munkát és az életkorhoz köthető tapasztalatnak nagy tekintélye volt köreikben aktív dolgozói életükben.

Az Alfa generációba azok tartoznak, akik 2010 után születtek. A korosztály kutatók szerint az Alfa generáció lesz az, amely újra definiálja és alakítja a közeljövőt, miközben nekik is komoly technológiai és társadalmi változásokkal kell majd szembesülniük. A legmagasabb iskolai képzettséggel rendelkeznek majd és teljes mértékben a világháló részei lesznek. Ennek az ára, hogy valószínűleg ők lesznek a legmagányosabb nemzedék, amelynek tagjai a Google-szemüvegeken keresztül folyamatos hálózati kapcsolatban állnak majd egymással. Az Alfa generációnak többek között olyan problémákra kell megoldást találnia, mint a környezetszennyezés, a globalizációs ártalmak és a társadalmi öregedés. Ezért is nevezik őket új-csendes, vagy Alfa generációnak, azt remélve, hogy képesek lesznek a kihívásokkal megbirkózni, valamint azt, hogy velük újra kezdődik sok minden, új lehetőségeket kapnak, s ezekkel élni is tudnak majd. Az alfák a világ lakosságának egyötödét, egynegyedét teszik ki. Ők már „digitális bennszülöttek”, úgy nőnek fel, hogy természetes számukra, hogy mindenkinek van mobiltelefonja és tévéje, valamint a wifi-kapcsolat is elérhető bárhol a világon, s a különböző technológiai újításokra már nem eszközként tekintenek, hanem integrálják a saját életükbe.

A Veterán és az Alfa generáció a múlt és a nem távoli jövő „zenéje”, a munkahelyek szempontjából elsősorban a ma együtt élő és dolgozó korosztályok jellemzőinek, menedzselésének a megismerése fontos. Napjainkban a szervezetek vezetőinek, dolgozóinak többségét – mintegy 60 százalékát – a baby boomer és az X generáció tagjai alkotják. Ismerkedjünk meg velük közelebbről…

Dr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

Ismerkedjünk meg a generációkkal, közelebbről, és természetesen motivációkkal, azzal, hogy a többgenerációs csapatok hogyan működnek, milyen előnyökkel és hátrányokkal számolhatunk közös munkájukban…

A következő rész tartalmából:

A baby boomerek 1945 és 1964 között születtek, ők a második világháborút követő népességrobbanás lányai és fiai. Rengeteg közös élményük van Woodstocktól, a hidegháborún át a rendszerváltásig.

Az X generáció képviselői 1966 és 1979 között születtek. Már két-jövedelmű családokba születtek, ahol a szülők válása is megszokott jelenség volt. A nők ebben az időszakban tömegesen csatlakoztak a munkaerő piachoz, sok gyerek szinte nem is látta a szüleit, mert azok mindketten dolgoztak.

Az Y generáció a fogyasztói társadalomba született bele, annak alakítója és húzórétege. Szüleik gyakran nehezen, kemény munka árán küzdötték fel magukat oda, ahol tartanak. A fiatalok azt látják, hogy mindezért nagy árat fizettek a szüleik, tönkrementek egészségileg, kiszolgáltatottá váltak a munkaerőpiacon. A nemzedék  elődeiknél türelmetlenebbül áll a munkához.

A Z generáció még nagyon fiatal (1995 és 2010 között születettek). Komoly és modern tudásuk van, főleg informatikai és technológiai szempontból. Ez a generáció nem munkavállalóként tekint magára, hanem a munkahelyén is „felhasználó”, user.

Folytatása következik –  Generációk a munkahelyen – Hanyas vagy? II. rész

 

 

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

A jövő évtől a Tesla humanoid robotokat használ

Az emberi alakot mintázó humanoid robotok fejlesztése már évek óta folyik több vállalatnál is, például a japán Honda autógyárnál és a robotikában úttörőnek tekintett Boston Dynamics cégnél, amely egyébként a Hyundai Motor érdekeltsége.

Milyen jogok illetik meg a légi utasokat? -az EU iránymutatásai

Az iránymutatások szerint az uniós szinten meghatározott utasjogokat a közlekedési szolgáltatóknak kell biztosítaniuk, és a nemzeti szerveknek kell érvényre juttatniuk.

A1 besorolással látta el a Moody’s az MBH Jelzálogbank jelzáloglevél-programját

A jelzáloglevelek kibocsátásával szerzett forrásokból az MBH Jelzálogbank refinanszírozási hitelt nyújt partnerbankjainak, ezáltal támogatva a főként a lakosság körében végzett jelzáloghitelezési tevékenységüket.

Zöldként született újjá a tornádó pusztította város

Emellett a város a felére tudta csökkenteni szénlábnyomát azáltal, hogy a várostól délre lévő 10 turbinás szélerőmű 100 százalékos szélenergiájára tért át.
Hirdetés

Hírek

Kína drámai kamatlábcsökkentéssel pörgetné fel a gazdaságot

AKínai Kommunista Párt Központi Bizottságának közelmúltbeli ülése után komoly szándék mutatkozik, hogy a világ második legnagyobb gazdasága ismét növekedési pályára álljon.

Mi várható a héten? Adatok az államháztartásról és a fogyasztói árakról

Hétfőn teszi közzé a Pénzügyminisztérium (PM) az államháztartás központi alrendszerének június végi helyzetéről a gyorstájékoztatóját.

Tőzsde – Veszteséges zárás az európai tőzsdéken

Az európai kereskedési idő végén a WTI nyersolaj 1,50 százalékkal drágult a nemzetközi kereskedelemben, hordónként 79,99 dollárra, a Brent ára pedig 1,28 százalékkal nőtt, 80,64 dollárra.

Csökkenő forgalom mellett csúcsra emelkedett a BUX a héten

Szijjártó Péter külügyminiszter szerdán Bakuban jelentette be a Shah Deniz gázmező 5 százalékos részesedésének megvásárlását, a tranzakciót a harmadik negyedévben fogják lezárni.

Vegyesen alakult csütörtök reggelre a forint árfolyama

Vegyesen alakult a forint árfolyama csütörtök reggelre az előző esti jegyzéshez képest.

Iránykereséssel, illetve kis pozitív korrekcióval indulhat a kereskedés a tőzsdén

Kedden a BÉT részvényindexe, a BUX 1073,29 pontos, 1,55 százalékos csökkenéssel 68 385,55 ponton zárt.

Devizapiac – Vegyesen alakult hétfő reggelre a forint árfolyama

A péntek esti jegyzése alapján májust pozitív mérleggel zárta a forint, 0,3 százalékkal erősödött az euróval és a svájci frankkal szemben, és 2,0 százalékkal erősödött a dollár ellenében.

Devizapiac – Vegyes forintmozgás csütörtök reggel

Reggel hétkor az euró árfolyama 388,20 forintra gyengült a szerda kora esti 388,30 forintról. A svájci frank jegyzése 392,93 forintról 393,75 forintra emelkedett, a dollár pedig 359,02 forintról 359,57 forintra drágult.

Gazdaság

A1 besorolással látta el a Moody’s az MBH Jelzálogbank jelzáloglevél-programját

A jelzáloglevelek kibocsátásával szerzett forrásokból az MBH Jelzálogbank refinanszírozási hitelt nyújt partnerbankjainak, ezáltal támogatva a főként a lakosság körében végzett jelzáloghitelezési tevékenységüket.

Hazánk az iBanFirst legdinamikusabban fejlődő európai piaca lett

A magyarországi eredmények, amelyeket kevesebb mint két évvel a helyi iroda megalapítása után értek el, minden várakozásukat felülmúlták.

Ezért menekülnek külföldre a privátbanki pénzek

A Blochamps Capital privátbanki tanácsadó cég ügyvezetője szerint a magyar privátbanki és affluens ügyfelek 95 százalékának van devizaszámlája vagy devizában denominált befektetése,

Kamatdöntés – Ellenszavazat nélkül döntött a monetáris tanács júniusban

A monetáris tanács hónapról-hónapra értékeli a beérkező makrogazdasági adatokat, az inflációs kilátásokat, valamint a kockázati környezet alakulását, amelyek alapján körültekintően és adatvezérelten dönt az alapkamat mértékéről.