Kezdőlap Menedzser Akadémia Generációk a munkahelyen - Hanyas vagy? I. rész
No menu items!

Generációk a munkahelyen – Hanyas vagy? I. rész

Ahogy számos családi házban és lakásban több korosztály él jól-rosszul egymás mellett, a munkahelyek döntő többségében is 3-5 generáció dolgozik együtt és egyidőben a maguk előnyeivel, hátrányaival, szinergiáival. A munkahelyen napjainkban az egyik legnagyobb kihívás, hogyan menedzseljük hatékonyan a különböző típusú embereket, pontosabban a különböző generációkhoz tartozó kollégákat, akik mindegyike természetesen külön egyéniség.

Hiszen minden generáció más-más szokásokkal, tulajdonságokkal, tudással, ismeretanyaggal, készségekkel, elvárásokkal, tapasztalattal, informatikai és műszaki ismeretekkel stb. rendelkezik, s ezeket a különbözőségeket nem könnyű kezelni, összehangolni, megtalálni a közös nevezőket. Nem véletlen, hogy az elmúlt esztendőkben olyan új kifejezések, szakmák és foglalkozások születtek, mint a generáció menedzsment, a multigenerációs projekt csapat és – vezetés, az intergenerációs szakértő, a többfeladatos működés (multitasking) stb. Az „okos” szervezet a különbözőséget a generációkkal összefüggésben is előnyére, nyeresége és piaci szerepe növelésére tudja fordítani.

A generáció fogalmára vonatkozó sok meghatározás közül érdemes kiemelni a leggyakrabban említettet: a generációt olyan személyek csoportjaként lehet meghatározni, akik ugyanabban a korszakban születtek, ugyanazon időszak formálta őket, és ugyanazon társadalmi jellemzők, tényezők voltak hatással rájuk. Más szavakkal tehát a generáció egy azonos életkor és életszakasz, létfeltételek és technológia, események és tapasztalatok által összekapcsolt személyek csoportja. Ma a munkahelyeken négy generáció (ezekről a későbbiekben még részletesen lesz szó) dolgozhat együtt, ami nagyszerű együttműködésekhez, de éles ellentétekhez is vezet. A generációs különbségek tehát energetizálhatnak és növelhetik a kreativitást, az innovációt, de ugyanígy konfliktusok, súrlódások kiindulópontjai is lehetnek. A generáció menedzsment „művészete” abban áll, hogy minimalizálja a szakadékot az egyes korosztály-csoportok között és a különbözőségeket optimalizálja a közös siker érdekében.

Öregedő népesség

A reprodukciós ráta csökkenése és a várható élettartam növekedése hozzájárul a népesség öregedéséhez. Az évszázad végére a várható élettartam a demográfusok számításai szerint a jelenlegi 68-ról 81 évre növekszik majd. Ennek következtében kialakulhat az úgynevezett „egyharmados” népesség: a népesség egyharmada – azaz minden harmadik ember az időskorúak közé fog tartozni. A világ népessége elöregszik, s mind kevesebb lesz – a jelenlegi előrejelzések szerint – a fiatal a munkaerő piacon.

A társadalmi és demográfiai folyamatok nyomon követhetőek az üzleti életben is. Az elmúlt század hetvenes éveinek végén vállalati felső vezetők addig ismeretlen problémák özönével voltak kénytelenek szembe nézni: a munkaerőpiacon a fiatalok gyökerestül forgattak fel mindent, amit bárki addig munkaadó-munkavállaló viszonyról gondolt. (Számos tapasztalat azt mutatja, hogy ez a folyamat folytatódik, itt nincs változás.)  A cégek korfája folyamatosan változik, igazodva a társadalmi változásokhoz. Amíg az elmúlt évszázad ötvenes éveiben a 20-30 évesek tették ki az alkalmazottak nagy részét, ez a helyzet századunk első két évtizedének a végére számottevően megváltozott. A munkaerőpiac gerincét a negyven-pluszos generáció alkotja, és csak ezt követi a 20-40 éves korcsoport. Kivételt ez alól csak az informatikai vállalatok képeznek, ahol többnyire a 20-35 éves munkavállalók a jellemzőek.

Ez a helyzet a prognózisok szerint már a közeli jövőben csak rosszabb lesz: jóval kevesebb fiatal fog dolgozni a cégeknél, ezzel szemben magasabb lesz az idősebb korosztályok jelenléte. A munkaerőpiac gyökeres átalakuláson megy át: a munkaerő-kereslet (kiemelten a fiatal, tehetséges munkavállalók iránt) jelentősen megnő, míg a kínálat nagymértékben csökken, ami a munkáltatók közötti verseny fokozódásához vezet majd, átalakítva a munkaerőpiac kínálati oldalát.

Többgenerációs munkahelyek

A többgenerációs munkahely általában magától fejlődik, az élet rendje, hogy a nyugdíjba menők helyére fiatalok érkeznek. A több korosztályt foglalkoztató munkahelynek igen sok előnye van: a sokféle tudás és érték összeadódik, a vállalati kultúra nem gyepesedik be, ráadásul senki nem érzi egyedül magát. Az idősebbek sikerét látva nő a kollégák között a versenyszellem, a munkamorál és az összetartás. A többféle szemlélet jobban megvilágíthatja a problémákat, legyenek azok belső dilemmák vagy külső kommunikáció, az ügyfelek megszólítása. A LinkedIn megkérdezett szakértőinek 89%-a szerint a többgenerációs munkaerő növeli egy vállalat sikerét. Jason Dorsey, generációs szakértő és író szerint „azok a szervezetek, amelyek időt szánnak arra, hogy leépítsék a sztereotípiákat és mítoszokat, rendkívüli bizalmat, nyitottságot, csapatmunkát és kommunikációt tudnak megteremteni, amelyben minden generáció ki tudja bontakoztatni a képességeit.”

Ha több generáció dolgozik együtt, lehetnek azonban nehézségek is. Nem könnyű például a toborzás – ha a sokszínűséget tartani szeretnénk –, és több energiát kell fektetni az integrálásba is, mert eltérő értékekkel, kultúrával, háttérrel érkeznek az emberek. Természetesen az esetleges munkahelyi konfliktusok sem ritkák, éppen a különböző hozott értékek, tapasztalatok miatt. A viták ugyanakkor fejlesztik a vezető rugalmasságát, s hosszú távon a főnök előnyére válik, ha mindenkivel megtalálja a hangot. (Sokszor a vállalatoknál elfelejtik, hogy más-más korban lévő dolgozókkal máshogy kell kommunikálni, de ez a feladat inkább kihívás egy vállalatnak, amitől fejlődhet, nem pedig probléma.) A korosztályok alapján diverzifikált csapat tehát csodákra képes. Az idősek hozzák a rutint, a tapasztalatot, a kapcsolati rendszert, míg a fiatalok a technológiai tudásukkal, bátorságukkal, merészségükkel, saját kapcsolati hálójukkal tudnak jelentős értéket hozzáadni az egészhez.

Igen sok sztereotípia, rossz beidegződés és előítélet él a köztudatban a különböző generációkkal kapcsolatban, valójában azonban legalább annyi közös van a különböző korú munkavállalókban, mint amennyi különbség. „Csak” oda kell figyelni, jól kell koordinálni, integrálni kell az értékeket, korosztályra szabott kommunikációt kell folytatni és a szinte megszámlálhatatlan vezetői követelmény-sort hosszan lehet folytatni. Ez azt is jelenti, hogy a vezetőket is minden szinten fel kell készíteni a sokgenerációs cégek, részlegek, csapatok eredményes menedzselésére. Mindig is több generáció dolgozott együtt, de mára erőteljesebbé váltak az egyes korosztályok közötti életforma- és szemléletbeli különbségek.

Négy korosztály egy munkahelyen. Veteránok és alfák

Napjainkban a munkahelyeken egyszerre négy korosztály csoport lehet tehát jelen, a baby boomerek, a X, az Y és a Z generáció. De ne feledkezzünk meg az elődökről és a most felcseperedő utódokról, a Veteránokról és az Alfa generációról sem. A Veteránok (más elnevezéssel csendes generáció) az 1920 és 1945 között születettek, akik – ha még életben vannak – többnyire már nincsenek jelen aktívan a munkaerő piacon. Ők jellemzően egy munkaadónál, egy szakterületen dolgoztak egy életen át. Egy új világot építettek fel, ahol értékes tudást és tapasztalatot halmoztak fel. A generáció a huszadik század viharaiban nőtt fel és szocializálódott. Megtanulták a túlélést a háborúban, a fronton és a rendszerek változásában, s mint a háború és a világválság gyermekei olyan környezetben nőttek fel, amelyben az alkalmazkodás volt a siker záloga. Számukra kiemelt érték volt egy munkahelyen ledolgozni az életüket és nagyon fontos volt a hiteles, céltudatos, karizmatikus vezető személye. Tisztelték a kétkezi, fizikai munkát és az életkorhoz köthető tapasztalatnak nagy tekintélye volt köreikben aktív dolgozói életükben.

Az Alfa generációba azok tartoznak, akik 2010 után születtek. A korosztály kutatók szerint az Alfa generáció lesz az, amely újra definiálja és alakítja a közeljövőt, miközben nekik is komoly technológiai és társadalmi változásokkal kell majd szembesülniük. A legmagasabb iskolai képzettséggel rendelkeznek majd és teljes mértékben a világháló részei lesznek. Ennek az ára, hogy valószínűleg ők lesznek a legmagányosabb nemzedék, amelynek tagjai a Google-szemüvegeken keresztül folyamatos hálózati kapcsolatban állnak majd egymással. Az Alfa generációnak többek között olyan problémákra kell megoldást találnia, mint a környezetszennyezés, a globalizációs ártalmak és a társadalmi öregedés. Ezért is nevezik őket új-csendes, vagy Alfa generációnak, azt remélve, hogy képesek lesznek a kihívásokkal megbirkózni, valamint azt, hogy velük újra kezdődik sok minden, új lehetőségeket kapnak, s ezekkel élni is tudnak majd. Az alfák a világ lakosságának egyötödét, egynegyedét teszik ki. Ők már „digitális bennszülöttek”, úgy nőnek fel, hogy természetes számukra, hogy mindenkinek van mobiltelefonja és tévéje, valamint a wifi-kapcsolat is elérhető bárhol a világon, s a különböző technológiai újításokra már nem eszközként tekintenek, hanem integrálják a saját életükbe.

A Veterán és az Alfa generáció a múlt és a nem távoli jövő „zenéje”, a munkahelyek szempontjából elsősorban a ma együtt élő és dolgozó korosztályok jellemzőinek, menedzselésének a megismerése fontos. Napjainkban a szervezetek vezetőinek, dolgozóinak többségét – mintegy 60 százalékát – a baby boomer és az X generáció tagjai alkotják. Ismerkedjünk meg velük közelebbről…

Dr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

Ismerkedjünk meg a generációkkal, közelebbről, és természetesen motivációkkal, azzal, hogy a többgenerációs csapatok hogyan működnek, milyen előnyökkel és hátrányokkal számolhatunk közös munkájukban…

A következő rész tartalmából:

A baby boomerek 1945 és 1964 között születtek, ők a második világháborút követő népességrobbanás lányai és fiai. Rengeteg közös élményük van Woodstocktól, a hidegháborún át a rendszerváltásig.

Az X generáció képviselői 1966 és 1979 között születtek. Már két-jövedelmű családokba születtek, ahol a szülők válása is megszokott jelenség volt. A nők ebben az időszakban tömegesen csatlakoztak a munkaerő piachoz, sok gyerek szinte nem is látta a szüleit, mert azok mindketten dolgoztak.

Az Y generáció a fogyasztói társadalomba született bele, annak alakítója és húzórétege. Szüleik gyakran nehezen, kemény munka árán küzdötték fel magukat oda, ahol tartanak. A fiatalok azt látják, hogy mindezért nagy árat fizettek a szüleik, tönkrementek egészségileg, kiszolgáltatottá váltak a munkaerőpiacon. A nemzedék  elődeiknél türelmetlenebbül áll a munkához.

A Z generáció még nagyon fiatal (1995 és 2010 között születettek). Komoly és modern tudásuk van, főleg informatikai és technológiai szempontból. Ez a generáció nem munkavállalóként tekint magára, hanem a munkahelyén is „felhasználó”, user.

Folytatása következik –  Generációk a munkahelyen – Hanyas vagy? II. rész

 

 

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

Bocuse d’Or – elsők a franciák, Magyarország a 11. lett

Franciaország nyerte a világ legrangosabb szakácsversenye, a Bocuse d'Or fődíját, amelyet hétfő este hirdettek ki a franciaországi Lyonban. A második helyezett Dánia, a harmadik Norvégia lett, a magyar csapat a 11. helyen végzett.

Új ügyvezető a Praktikernél

Pártos Zsoltot nevezték ki a Praktiker új ügyvezető igazgatójának, a közgazdász szakember az új pozíciójában felelős a Praktiker Áruházlánc teljes magyarországi működéséért, illetve feladata a jövőbeni növekedés feltételeinek megteremtése.

Tőzsdére megy a Volvo elektroautó-luxusmárkája a Polestar

A svéd Volvo és kínai anyavállalata, a Geely, a bejelentette, a tőzsdei bevezetés céljából, a pénzügyi befektetési eszközként funkcionáló és tőzsdén jegyzett Gores Guggenheim jogi személlyel fuzionálja a Polestar vállalatot.

Koronavírus – új vakcinát tesztelnek Oroszországban

Új vakcina tesztelése kezdődik Oroszországban. A Covid-19 elleni, Betuvax első és a második tesztelési szakasza leghamarabb jövő februárban vagy márciusban fejeződhet be - közölte az orosz egészségügyi minisztérium.

Hírek

Bocuse d’Or – elsők a franciák, Magyarország a 11. lett

Franciaország nyerte a világ legrangosabb szakácsversenye, a Bocuse d'Or fődíját, amelyet hétfő este hirdettek ki a franciaországi Lyonban. A második helyezett Dánia, a harmadik Norvégia lett, a magyar csapat a 11. helyen végzett.

Új ügyvezető a Praktikernél

Pártos Zsoltot nevezték ki a Praktiker új ügyvezető igazgatójának, a közgazdász szakember az új pozíciójában felelős a Praktiker Áruházlánc teljes magyarországi működéséért, illetve feladata a jövőbeni növekedés feltételeinek megteremtése.

Koronavírus – új vakcinát tesztelnek Oroszországban

Új vakcina tesztelése kezdődik Oroszországban. A Covid-19 elleni, Betuvax első és a második tesztelési szakasza leghamarabb jövő februárban vagy márciusban fejeződhet be - közölte az orosz egészségügyi minisztérium.

Hároméves csúcsra drágult a Brent olaj

A szűkülő kínálat és a vártnál erősebben élénkülő kereslet miatt emelkedett a kőolaj világpiaci ára. Az észak-tengeri Brent hároméves csúcsra, hordónként csaknem 80 dollárra drágult.

Római aranykincset találtak a Földközi-tengerben

A tengerfenéken találtak 53 római kori aranypénzt búvárrégészek a kelet-spanyolországi Xábia város partjainál.

Erdély. Az átlagnyugdíj az átlagkereset felét sem éri el

Erdélyben az átlagnyugdíjak az átlagkeresetek 48,5 százalékát teszik ki - derül ki az Erdélystat.ro statisztikai portál elemzéséből.

Halálos áldozata is van a krétai földrengésnek

Földrengés volt hétfőn a görögországi Kréta körzetében. A földmozgás miatt legalább egy ember életét vesztette és kilencen megsérültek.

Földrengés rázta meg Krétát

Földrengés volt hétfőn a görögországi Kréta körzetében. A 6,5-ös erősségű földmozgás középpontját Irákliótól 20 kilométeres távolságra teszik.

Gazdaság

Javított a Fitch – hitelképesebb az OTP orosz bankja

Javította az OTP Bank orosz leánybankjának alapszintű hitelképességi mutatóját a Fitch Ratings. A hitelminősítő elsősorban a pénzintézet megfelelő tőkehelyzetével indokolta a lépést.
Támogatott tartalom

Tőzsdézhetek úgy is, ha nem értünk hozzá 

Tőzsdézni úgy, hogy nincs meg hozzá a szükséges tudásunk vagy időnk? Erre is van lehetőségünk: tulajdonképpen „bérelhetünk” magunknak szakértőt. A privátbanki szolgáltatással nemcsak magasan képzett, akár helyettünk tőzsdéző szakember munkáját kapjuk meg, de olyan befektetési lehetőségeket is, amelyek csak rajta keresztül érhetőek el. (x)

Negyedszer is emelte az alapkamatot az MNB – változott a kamatfolyosó is

A Magyar Nemzeti Bank monetáris tanácsa 15 bázisponttal 1,65 százalékra emelte a jegybanki alapkamatot keddi ülésén. A testület azonos mértékben emelte a kamatfolyosót is, 0,7 százalék és 2,60 százalék közé.

Londoni elemzők: még egy kamatemelés biztos az MNB részéről

Londoni pénzügyi elemzők szerint a Magyar Nemzeti Bank jelenlegi monetáris szigorítási ciklusán belül egy kamatemelés még bizonyosra vehető.
Az adatkezelési tájékoztatót elolvastam és elfogadom