Hirdetés
Kezdőlap Menedzser Akadémia Hogyan építsünk karriert? - Új pályán az előmenetel-menedzsment
No menu items!

Hogyan építsünk karriert? – Új pályán az előmenetel-menedzsment

Mindenki a saját sorsának és többnyire a saját karrierjének, szakmai életpályájának a kovácsa – tartja a mondás. Valóban, az előmenetel elsősorban rajtunk áll, de egyre több olyan körülmény, tényező van az üzleti életben, amelyek pályánkkal kapcsolatos szándékainkat, elképzeléseinket jelentősen befolyásolják. A szervezeti karrier menedzsment stratégiája, gyakorlati megvalósítása céges szinten elsősorban a humán erőforrás részleg feladata, hivatalos pályánk alakulása azonban főleg tőlünk függ.

Új karrier megközelítések

Világszerte elmúltak azok a „boldog” idők, amikor egy pályakezdő viszonylag kis hibaszázalékkal meg tudta tervezni évtizedekre előre karrierjét, ha betartotta a játékszabályokat, ha szorgalmas és lojális volt. Némi túlzással állítható, hogy ki lehetett számítani a ranglétrán való előrehaladás idejét, fokozatait. Különösen annak volt kiszámítható a pályaíve, aki nem váltogatta munkahelyét, aki akár évtizedeket is eltöltött ugyanannál az intézménynél, szervezetnél, vállalatnál. Egyre kevesebben emlékeznek a „törzsgárda-tag” kifejezésre, amely egyrészről a céghűséget mutatta, másrészről pedig anyagi előnyökkel, sok esetben előlépéssel is járt. Előlépéssel a ranglétrán.

Századunkban az egyéni karrier menedzsmentet a munka szempontból aktív évek alatt folyamatosan és párhuzamosan több tényező alkotja: az önmagunkról a munkáról és a szervezetről alkotott kép állandó frissítése, személyes pálya-célok kitűzése, stratégiák kidolgozása ezek elérésére, valamint az elhatározott célok gyakori felülvizsgálata a munkában és az életben szerzett tapasztalatok alapján.

Leáldozóban a paternalista karrier lehetősége

A globalizálódó üzleti életben és világgazdaságban az alkalmazott és a vállalat között új karrier megközelítések vannak kialakulóban. Korábban a vállalat és a munkavállaló olyan munkaszerződést kötött, amely a kölcsönös lojalitáson, a hűséges együttműködésen alapult. Ma előtérbe került a kizárólagos „cserén” nyugvó kapcsolat, amelynek nyomán folyamatosan nő a vállalati termelékenység, miközben a munkavállaló operatív gyakorlata, tapasztalatai, képességei és készségei is gyarapodnak.

Az elmúlt század végén a munkaadó és a munkavállaló kapcsolata volt kiemelt fontosságú, ma pedig a szakmai kiválóság. A cég és a dolgozó arra törekszenek, hogy olyan készségeket fejlesszenek ki és -tovább, amelyek a vállalat több egységében is hasznosíthatóak. Új jelenség a hatáskörök és a döntések egy részének alsóbb szintre delegálása, így ez a gyakorlat mindinkább felváltja a szigorú, fentről lefelé irányuló utasításos rendszert. Ez egyben azt is jelenti, hogy a vállalati erőközpontok egy része is fokozatosa eltolódik a dolgozók irányába.

A vállalat iránti elkötelezettséget, hűséget felváltja a z úgynevezett projekt-hűség: mind a cég, mind a dolgozók abban érdekeltek és elkötelezettek, hogy sikerrel záruljanak az üzleti és egyéb projektek. A régi és az új karrierépítésben bekövetkezett koreszme, nézet és mintapélda váltások jelentősen befolyásolták a cégek és a dolgozók kapcsolatát, elvárásait, megközelítéseit, s nem utolsó sorban együttműködését.

Tulajdonképpen leáldozott (de még nem fejeződött be) a paternalista karrier lehetőségek nyújtásának gyakorlata, ennek helyébe a szervezeteknél a kölcsönös előnyökön alapuló együttműködés, „csere” lépett, ahol a beosztás, a pozíció mind kevésbé elsődleges. Hiszen a jó jövedelem ma már mind kevésbé vállalati hierarchiafüggő. A pályakezdők nagy része elsősorban értelmes munkát, jó jövedelmet, fejlődési lehetőséget vár el munkahelyétől és nem törekszik mindenáron a sok kötöttséggel, adminisztrációval, „favágással” járó középvezetői beosztásokra.

A nemzetközi felmérések tanúsága szerint a középvezetői pozíció nem elegendő kihívás a fiatalok többsége számára. (Az egyik hazai üzleti tudományokkal foglalkozó felsőoktatási intézményben ugyanakkor e sorok írójának más tapasztalata van: rendszeresen megkérdezi a hallgatókat, hogy végzés után menedzser, vagy beosztott szeretne lenni! Száz válaszból 95 „a” menedzser, mert „jó vezetői képességekkel, készségekkel rendelkezem”.)

A vállalatok globalizálódásának egyik nagy eredménye, hogy számtalan beosztotti és vezetői munkalehetőség nyílik meg külföldön a cég alkalmazottai számára. A több kontinens több tucat országában jelenlévő nagyvállalatok vezetőik egy részétől is elvárja, hogy külföldön is dolgozzanak, szerezzenek tapasztalatokat más üzleti kultúrában és környezetben. A nemzetközi karrier, illetve ennek építése szinte természetes a nagyvállalatoknál.

Változás változás hátán

Az előremenetel- menedzsment során mind az egyénnek, mind a cégeknek számos új jelenségre kell figyelmet fordítaniuk, olyanokra, amelyek két évtizeddel ezelőtt még ellenkező előjellel voltak ismertek.

A cégek döntő többsége „készen” akarja kapni munkatársait, vagyis mindenkinek magának kell gondoskodnia (és fizetnie) a tanulásáról, a szükséges nyelvismeretek megszerezéséről. Napjainkban ehhez a vállalatok nem adnak pénzt, tanulmányi szabadságot vagy éppen munkaidő kedvezményt. A szervezetek és a vállalatok többsége csak a dolgozó napi munkájához szükséges tanfolyamokat, tréningeket biztosítja és fizeti.

Milyen további új irányzatokkal kell számolni a karrier építés során évtizedünk végén?

  • Dr. Gonda György tanár-szakértő sorozata a vezetés tudományáról menedzsereknek AzÜzlet. huelmúlt az a hosszú időszak, amikor viszonylag gyorsan lehetett előrehaladni a céges hierarchiában egészen a felső vezetésig. Miután az új, projekt-orientált, úgynevezett lapos szervezeti struktúrákban a korábbinál jóval kevesebb vezetőre van szükség, az előrelépés igencsak lelassult
  • az egy munkaadónál a pályakezdéstől a nyugdíjba vonulásig terjedő foglalkoztatás ma már a múlté a közepes és nagy vállalatoknál. Még Japánban is megszűnőben van ez a gyakorlat, ahol korábban dinasztiák dolgoztak a Toyotánál, a Marubeninél és a többi patinás cégnél. A szakirodalom szerint az emberek átlagosan ötévente változtatnak munkahelyet. Ugyancsak a „bűvös” ötös szám vonatkozik a szakmaváltásra. Átlagosan ötször változtatunk szakmát dolgozói életünk során, persze nagyjából ugyanazon a körön belül. Egy közgazdász például nem lesz állatorvos (kivéve, ha elvégzi a szakegyetemet), de élete során foglalkozhat kutatással, lehet bankár, bróker, üzletember, gazdasági és üzleti tudományokat oktató tanár, stb. A közgazdasági végzettség mellet szükséges az újabb és újabb foglalkozásokkal kapcsolatos ismeretek, tudás és tapasztalat megszerzése is
  • gyakorlatilag megszűnt a cégek paternalista, gondoskodó „viselkedése” az alkalmazottak irányába
  • a cégek olyan dolgozókat alkalmaznak elsősorban, akik rugalmasak, több irányú képzettséggel rendelkeznek, szakmailag kompetensek és toleránsak, valamint nyitottak a változásokra
  • a mai üzleti életben csak karcsú, fegyelmezett és hatékony folyamatokkal szabályozott szervezetekkel lehet versenyben maradni. Ez az új helyzet a munkavállalótól is előremeneteli vágyainak, céljainak szűkítését követeli meg, ugyanakkor szükségessé teszi számára a folyamatos tanulást, képzést
  • megkülönböztetett figyelmet kell fordítani a rohamléptekben fejlődő informatikai ismeretekre és eszközökre, a digitalizációra, s mindazokra a szinte minden szakmához kapcsolódó új megközelítésekre (például mesterséges intelligencia) amelyek nélkül sikeres karrier ma már gyakorlatilag nem lehetséges

A személyiségi jellemzők szerepe

A fentiek is azt bizonyítják, hogy a karrier fogalma, tartalma és menedzselése jelentős változásokon megy keresztül. Abban nincsen változás, hogy amint valaki fokozatosan halad előre a vállalti ranglétrán, több és több érzelmi intelligenciára van szükséges. (Ismeretes, hogy a 21-dik század első két évtizedében a szakmai tudáson kívül a két legfontosabb vezetői tulajdonság az érzelmi intelligencia, valamint a változások szükségességének felismerése és az azokhoz való alkalmazkodás.)

Nincs lényeges változás abban sem, hogy mielőtt szakmát választunk, felmérjük, értékeljük szükségleteinket, értékeinket, képességeinket és preferencia-sorrendünket. Csak ezután érdemes olyan szakmát „megcélozni”, amely megfelel szempontjainknak. (A munkapszichológusok véleménye szerint a személyiség, a személyiségi jellemzők fontos szerepet játszanak a szakma-választásban, nem kevésbé a karrierépítésben.)

A szakmai karrier négy szakasza 

A szervezeti és a vállalati karrier ma négy szakaszból áll. Az első szakasz az alapok lerakása, a megalapozás, amire általában 17 és 40 éves kor között kerül sor. Attól függően, ki, mikor fejezi be tanulmányait. Ez részben a munkahelyi szocializáció időszaka, amikor a dolgozó szervezeti külsősből szervezeti belsős, amolyan vállalati állampolgár lesz.

Ebben szakaszban tanul meg a igazán dolgozni a munkavállaló, miután megismerte a szervezetet és a szakmáját, valamint a munkakörét. Az új munkavállaló ebben az időszakban jelentős mértékben függ a főnökeitől és munkatársaitól, ugyanis elsősorban ők ismertetik meg a céggel, a munkafolyamatokkal a „mesterfogásokkal”, stb. Úgynevezett szóbeli (de gyakran írásba is foglalt) pszichológiai megállapodás megkötésére is sor kerül, amelyben a szervezet és a dolgozó ismerteti az egymás iránti elvárásokat, valamint azt, hogy ki mit nyújt a másik félnek.

A második szakasz az előremenetel (sokan előrenyomulásnak is nevezik) időszaka, erre általában és jellemzően 40 és 50- 55 év között kerül sor. Ebben az életszakaszban van a legnagyobb esély a nagyobb léptékű előrelépésre a szervezeti rangsorban. Kiteljesednek a kompetenciák, megújul a tudás, és az időszak közepén a dolgozó már számottevő munka tapasztalattal, gyakorlattal rendelkezik. A felhalmozott tudás és gyakorlat nyomán a dolgozók egy része mentori és coach feladatokat is ellát az újonnan csatlakozók irányába. A karrier építése szempontjából ez a szakasz tekinthető a legeredményesebbnek.

De ebben a szakaszban jelentkezhetnek leginkább a családi gondok azoknál a pároknál, ahol mindketten magas vezetői pozícióban vannak. Ugyancsak ebben az időszakban gyűlhet össze sok probléma az úgynevezett szendvics-generáció számára, amelynek valamilyen szinten gondoskodnia kell a szülőkről és a gyermekekről is. (A szendvics ebben az eseten azt jelenti, hogy ez a korosztály éppen középen van a szülei és a gyermekei között.)

A második szakasz szinte észrevétlenül „csúszik át” a harmadik időszakba, amelyet a fenntartás, karbantartás szakaszának nevezünk 50 és 65 év között. Ebben a szakaszban már korlátozott és lassú az előremenetel lehetősége, s ezzel a helyzettel a dolgozók is tisztában vannak. Viszont semmi akadálya az ismeretek további mélyítésének, a tanulásnak, az új kihívásokban való részvételnek. Ezek a tényezők is hozzájárulnak az egyéni hatékonyság fokozáshoz.

A negyedik karrier-szakasz a visszavonulás időszaka, általában 65 év fölött. Ez már nem a karrier építésének, hanem fokozatos leépítésének az időszaka. Vannak, akik az első adandó alkalommal elmennek nyugdíjba, vannak, akik csak fokozatosan vonják ki magukat a munkából és vannak, aki nyugdíjasként teljes munkaidőben és teljes aktivitással tovább dolgoznak. (A nyugdíjba menetelt sok tényező befolyásolja a vonatkozó törvények mellett: az egészségi állapot, a család, a jövedelem, a vállalati hozzáállás, a munkalehetőségek, stb.)

„Bérelj átmeneti menedzsert!”

A nyugdíjba vonulók egy része cégénél (vagy másutt) részmunkaidőben dolgozik tovább, tanácsadói és mentori feladatokat lát el, vagy éppen tagja lesz az igazgatóságnak, esetleg a felügyelő bizottságnak. Mások interim (átmeneti) menedzseri feladatokat látnak el, ami egy új foglalkozás és századunk terméke.

Kölcsönbe is vehető menedzser is igénybe vehető

A nyugdíjas vezetők egy része erre „szakosodott” cégeken keresztül „bérelhető” meghatározott időszakra. Ha például egy vállalat nem talál azonnal megfelelő gazdasági igazgatót vagy marketing vezetőt, akkor interim menedzsert vesz igénybe 3-6 hónapra, illetve mindaddig, amíg megtalálja a felveendő munkatársat. Az interim menedzserek nagy tapasztalattal rendelkező kiváló szakemberek, s emellett még egy nagy előnnyel rendelkeznek az őket igénybe vevő vállalatok számára: munkabérüket költségként számolhatják el. Ezek a vállalatok általában nem közvetlenül az interim menedzsernek, hanem az őket „kikölcsönző” cégeknek fizetnek, s ez utóbbiak fizetik a járulékokat is.

Mindenki ismer számos olyan nyugdíjast, akik csak „papíron” vonultak vissza; ők nagy energiával és lelkesedéssel szinte életük utolsó percéig dolgoznak, adják át tapasztalataikat, kapcsolati rendszerüket a fiatalabb korosztálynak. A nyugdíjas, de tovább dolgozó, vagy a nyugdíj előtt álló korosztály a fejlett ipari országokban végzett felmérések szerint példát mutat munka etikában, céghűségben és sok esetben szerep-példaképnek is tekinthető.

Századunk első két évtizedében a karrier lehetőségeket jelentősen befolyásolja és alakítja a globalizáció, a technikai és technológiai fejlődés, az etika helyzete és nem utolsó sorban a különbözőségek (kulturális, vallási, etnikai, stb.) egymás mellett élése és kezelése.

Ugyanakkor vannak olyan örök érték-tényezők, amelyek az egész karriert végigkísérik: a dolgozói és vezetői autonómia, a függetlenség, a kreativitás, a biztonság és stabilitás, a vezetői és beosztotti, valamint a technikai kompetenciák. A fenti befolyásoló, valamint az érték-tényezők mutatják a fő irányokat mind a szervezetek, mind a munkavállalók számára a karrierépítésben.

Dr. Gonda György vezetési tanácsadó Certified Management Consultant (CMC) változáskezelés, kommunikáció AzÜzlet.hu

Dr. Gonda György

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

A zöld fordulat, az ESG törvény bevezetése alapjaiban változtatja meg a gazdaság szereplőinek jelenét, jövőjét. Mit jelent az ESG keretrendszer (Environmental -környezeti-, Social -társadalmi- és Governance -irányítási)? Miért lett megkerülhetetlen a nagyvállalatok mellett már a KKV-ék számára is? Miként befolyásolják az Ön cégének kötelezettségeit és lehetőségeit a fenntarthatóság egyre szigorodó elvárásai? Erről is szól AzÜzlet, ESG és fenntarthatóság a gyakorlatban című konferenciájaTovábbi információ és jelentkezés ide kattintva érhető el.

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

17. századi női papucs került elő a veszprémi várnegyedben

A különleges leletet már a Múzeumok Éjszakáján megnézhetik az érdeklődők a veszprémi várnegyed Work in Progress kiállításán

Nem vagyunk Európa legszegényebb országa

A magyar családok emellett egyre magasabb jövedelemre tesznek szert, a bruttó átlagbér megközelíti a 660 ezer forintot, amely már több mint háromszor akkora, mint a dollárbaloldal idején volt.

Gyengüléssel indítottak a vezető nyugat-európai tőzsdék pénteken

Az euró jegyzése péntek reggel 396,58 forintra gyengült a csütörtök kora esti 396,80 forintról.

Az üzemanyagárak továbbra is a szomszédos országok átlaga alatt maradtak

Elfogadhatatlan és igazságtalan, hogy a magyar családok többet fizessenek az üzemanyagért, mint a szomszédos országok lakosai. Ezért a kormány folyamatosan nyomon követi és elemzi az üzemanyagárak alakulását.
Hirdetés

Hírek

Tőzsde – Veszteséges zárás az európai tőzsdéken

Az európai kereskedési idő végén a WTI nyersolaj 1,50 százalékkal drágult a nemzetközi kereskedelemben, hordónként 79,99 dollárra, a Brent ára pedig 1,28 százalékkal nőtt, 80,64 dollárra.

Csökkenő forgalom mellett csúcsra emelkedett a BUX a héten

Szijjártó Péter külügyminiszter szerdán Bakuban jelentette be a Shah Deniz gázmező 5 százalékos részesedésének megvásárlását, a tranzakciót a harmadik negyedévben fogják lezárni.

Vegyesen alakult csütörtök reggelre a forint árfolyama

Vegyesen alakult a forint árfolyama csütörtök reggelre az előző esti jegyzéshez képest.

Iránykereséssel, illetve kis pozitív korrekcióval indulhat a kereskedés a tőzsdén

Kedden a BÉT részvényindexe, a BUX 1073,29 pontos, 1,55 százalékos csökkenéssel 68 385,55 ponton zárt.

Devizapiac – Vegyesen alakult hétfő reggelre a forint árfolyama

A péntek esti jegyzése alapján májust pozitív mérleggel zárta a forint, 0,3 százalékkal erősödött az euróval és a svájci frankkal szemben, és 2,0 százalékkal erősödött a dollár ellenében.

Devizapiac – Vegyes forintmozgás csütörtök reggel

Reggel hétkor az euró árfolyama 388,20 forintra gyengült a szerda kora esti 388,30 forintról. A svájci frank jegyzése 392,93 forintról 393,75 forintra emelkedett, a dollár pedig 359,02 forintról 359,57 forintra drágult.

Devizapiac – Forintgyengülés reggel

Gyengült a forint jegyzése a főbb devizákkal szemben

Devizapiac – Alig változott a forint árfolyama hétfő reggelre

A forint jegyzése erősebben áll az egy héttel korábbi kezdésnél.

Gazdaság

Az MNB a régióból elsőként lett a CASI nemzetközi zöld kapacitásépítő szervezet tagja

A szervezet célkitűzése, hogy hozzájáruljon a fenntartható finanszírozási piac fejlődéséhez, valamint több hitelképes zöld projektet hozzon létre az EMDE-országokban

Az MNB bezárja a követelésvásárlót, de az adósok kötelezettsége megmarad

Az MNB visszavonta a Centrál Workout Pénzügyi Zrt. faktoring végzésére vonatkozó tevékenységi engedélyét és elrendelte végelszámolását. A pénzügyi vállalkozás – az MNB többszöri kötelezése,...

MNB alelnök: 2021 óta a nyugat-európai inflációs nyomás duplájával kell megküzdeni

 Az elmúlt évek válságai ellenére a régió gazdaságai továbbra is felzárkózó pályán haladnak, sikeresen megőrizték pénzügyi stabilitásukat, miközben az inflációt is gyorsan sikerült a...

Az amerikai jegybank senkit nem lepett meg

Az amerikai jegybank szerepét betöltő Federal Reserve, a Fed, szerdán változatlanul tartotta a kamatlábakat, miközben a kamatcsökkentés kezdetét legfeljebb decemberre tolta ki. Így a...