Mindenki a saját sorsának és többnyire a saját karrierjének, szakmai életpályájának a kovácsa – tartja a mondás. Valóban, az előmenetel elsősorban rajtunk áll, de egyre több olyan körülmény, tényező van az üzleti életben, amelyek pályánkkal kapcsolatos szándékainkat, elképzeléseinket jelentősen befolyásolják. A szervezeti karrier menedzsment stratégiája, gyakorlati megvalósítása céges szinten elsősorban a humán erőforrás részleg feladata, hivatalos pályánk alakulása azonban főleg tőlünk függ.
Új karrier megközelítések
Világszerte elmúltak azok a „boldog” idők, amikor egy pályakezdő viszonylag kis hibaszázalékkal meg tudta tervezni évtizedekre előre karrierjét, ha betartotta a játékszabályokat, ha szorgalmas és lojális volt. Némi túlzással állítható, hogy ki lehetett számítani a ranglétrán való előrehaladás idejét, fokozatait. Különösen annak volt kiszámítható a pályaíve, aki nem váltogatta munkahelyét, aki akár évtizedeket is eltöltött ugyanannál az intézménynél, szervezetnél, vállalatnál. Egyre kevesebben emlékeznek a „törzsgárda-tag” kifejezésre, amely egyrészről a céghűséget mutatta, másrészről pedig anyagi előnyökkel, sok esetben előlépéssel is járt. Előlépéssel a ranglétrán.
Századunkban az egyéni karrier menedzsmentet a munka szempontból aktív évek alatt folyamatosan és párhuzamosan több tényező alkotja: az önmagunkról a munkáról és a szervezetről alkotott kép állandó frissítése, személyes pálya-célok kitűzése, stratégiák kidolgozása ezek elérésére, valamint az elhatározott célok gyakori felülvizsgálata a munkában és az életben szerzett tapasztalatok alapján.
A globalizálódó üzleti életben és világgazdaságban az alkalmazott és a vállalat között új karrier megközelítések vannak kialakulóban. Korábban a vállalat és a munkavállaló olyan munkaszerződést kötött, amely a kölcsönös lojalitáson, a hűséges együttműködésen alapult. Ma előtérbe került a kizárólagos „cserén” nyugvó kapcsolat, amelynek nyomán folyamatosan nő a vállalati termelékenység, miközben a munkavállaló operatív gyakorlata, tapasztalatai, képességei és készségei is gyarapodnak.
Az elmúlt század végén a munkaadó és a munkavállaló kapcsolata volt kiemelt fontosságú, ma pedig a szakmai kiválóság. A cég és a dolgozó arra törekszenek, hogy olyan készségeket fejlesszenek ki és -tovább, amelyek a vállalat több egységében is hasznosíthatóak. Új jelenség a hatáskörök és a döntések egy részének alsóbb szintre delegálása, így ez a gyakorlat mindinkább felváltja a szigorú, fentről lefelé irányuló utasításos rendszert. Ez egyben azt is jelenti, hogy a vállalati erőközpontok egy része is fokozatosa eltolódik a dolgozók irányába.
A vállalat iránti elkötelezettséget, hűséget felváltja a z úgynevezett projekt-hűség: mind a cég, mind a dolgozók abban érdekeltek és elkötelezettek, hogy sikerrel záruljanak az üzleti és egyéb projektek. A régi és az új karrierépítésben bekövetkezett koreszme, nézet és mintapélda váltások jelentősen befolyásolták a cégek és a dolgozók kapcsolatát, elvárásait, megközelítéseit, s nem utolsó sorban együttműködését.
Tulajdonképpen leáldozott (de még nem fejeződött be) a paternalista karrier lehetőségek nyújtásának gyakorlata, ennek helyébe a szervezeteknél a kölcsönös előnyökön alapuló együttműködés, „csere” lépett, ahol a beosztás, a pozíció mind kevésbé elsődleges. Hiszen a jó jövedelem ma már mind kevésbé vállalati hierarchiafüggő. A pályakezdők nagy része elsősorban értelmes munkát, jó jövedelmet, fejlődési lehetőséget vár el munkahelyétől és nem törekszik mindenáron a sok kötöttséggel, adminisztrációval, „favágással” járó középvezetői beosztásokra.
A nemzetközi felmérések tanúsága szerint a középvezetői pozíció nem elegendő kihívás a fiatalok többsége számára. (Az egyik hazai üzleti tudományokkal foglalkozó felsőoktatási intézményben ugyanakkor e sorok írójának más tapasztalata van: rendszeresen megkérdezi a hallgatókat, hogy végzés után menedzser, vagy beosztott szeretne lenni! Száz válaszból 95 „a” menedzser, mert „jó vezetői képességekkel, készségekkel rendelkezem”.)
A vállalatok globalizálódásának egyik nagy eredménye, hogy számtalan beosztotti és vezetői munkalehetőség nyílik meg külföldön a cég alkalmazottai számára. A több kontinens több tucat országában jelenlévő nagyvállalatok vezetőik egy részétől is elvárja, hogy külföldön is dolgozzanak, szerezzenek tapasztalatokat más üzleti kultúrában és környezetben. A nemzetközi karrier, illetve ennek építése szinte természetes a nagyvállalatoknál.
Változás változás hátán
Az előremenetel- menedzsment során mind az egyénnek, mind a cégeknek számos új jelenségre kell figyelmet fordítaniuk, olyanokra, amelyek két évtizeddel ezelőtt még ellenkező előjellel voltak ismertek.
A cégek döntő többsége „készen” akarja kapni munkatársait, vagyis mindenkinek magának kell gondoskodnia (és fizetnie) a tanulásáról, a szükséges nyelvismeretek megszerezéséről. Napjainkban ehhez a vállalatok nem adnak pénzt, tanulmányi szabadságot vagy éppen munkaidő kedvezményt. A szervezetek és a vállalatok többsége csak a dolgozó napi munkájához szükséges tanfolyamokat, tréningeket biztosítja és fizeti.
Milyen további új irányzatokkal kell számolni a karrier építés során évtizedünk végén?
elmúlt az a hosszú időszak, amikor viszonylag gyorsan lehetett előrehaladni a céges hierarchiában egészen a felső vezetésig. Miután az új, projekt-orientált, úgynevezett lapos szervezeti struktúrákban a korábbinál jóval kevesebb vezetőre van szükség, az előrelépés igencsak lelassult- az egy munkaadónál a pályakezdéstől a nyugdíjba vonulásig terjedő foglalkoztatás ma már a múlté a közepes és nagy vállalatoknál. Még Japánban is megszűnőben van ez a gyakorlat, ahol korábban dinasztiák dolgoztak a Toyotánál, a Marubeninél és a többi patinás cégnél. A szakirodalom szerint az emberek átlagosan ötévente változtatnak munkahelyet. Ugyancsak a „bűvös” ötös szám vonatkozik a szakmaváltásra. Átlagosan ötször változtatunk szakmát dolgozói életünk során, persze nagyjából ugyanazon a körön belül. Egy közgazdász például nem lesz állatorvos (kivéve, ha elvégzi a szakegyetemet), de élete során foglalkozhat kutatással, lehet bankár, bróker, üzletember, gazdasági és üzleti tudományokat oktató tanár, stb. A közgazdasági végzettség mellet szükséges az újabb és újabb foglalkozásokkal kapcsolatos ismeretek, tudás és tapasztalat megszerzése is
- gyakorlatilag megszűnt a cégek paternalista, gondoskodó „viselkedése” az alkalmazottak irányába
- a cégek olyan dolgozókat alkalmaznak elsősorban, akik rugalmasak, több irányú képzettséggel rendelkeznek, szakmailag kompetensek és toleránsak, valamint nyitottak a változásokra
- a mai üzleti életben csak karcsú, fegyelmezett és hatékony folyamatokkal szabályozott szervezetekkel lehet versenyben maradni. Ez az új helyzet a munkavállalótól is előremeneteli vágyainak, céljainak szűkítését követeli meg, ugyanakkor szükségessé teszi számára a folyamatos tanulást, képzést
- megkülönböztetett figyelmet kell fordítani a rohamléptekben fejlődő informatikai ismeretekre és eszközökre, a digitalizációra, s mindazokra a szinte minden szakmához kapcsolódó új megközelítésekre (például mesterséges intelligencia) amelyek nélkül sikeres karrier ma már gyakorlatilag nem lehetséges
A fentiek is azt bizonyítják, hogy a karrier fogalma, tartalma és menedzselése jelentős változásokon megy keresztül. Abban nincsen változás, hogy amint valaki fokozatosan halad előre a vállalti ranglétrán, több és több érzelmi intelligenciára van szükséges. (Ismeretes, hogy a 21-dik század első két évtizedében a szakmai tudáson kívül a két legfontosabb vezetői tulajdonság az érzelmi intelligencia, valamint a változások szükségességének felismerése és az azokhoz való alkalmazkodás.)
Nincs lényeges változás abban sem, hogy mielőtt szakmát választunk, felmérjük, értékeljük szükségleteinket, értékeinket, képességeinket és preferencia-sorrendünket. Csak ezután érdemes olyan szakmát „megcélozni”, amely megfelel szempontjainknak. (A munkapszichológusok véleménye szerint a személyiség, a személyiségi jellemzők fontos szerepet játszanak a szakma-választásban, nem kevésbé a karrierépítésben.)
A szakmai karrier négy szakasza
A szervezeti és a vállalati karrier ma négy szakaszból áll. Az első szakasz az alapok lerakása, a megalapozás, amire általában 17 és 40 éves kor között kerül sor. Attól függően, ki, mikor fejezi be tanulmányait. Ez részben a munkahelyi szocializáció időszaka, amikor a dolgozó szervezeti külsősből szervezeti belsős, amolyan vállalati állampolgár lesz.
Ebben szakaszban tanul meg a igazán dolgozni a munkavállaló, miután megismerte a szervezetet és a szakmáját, valamint a munkakörét. Az új munkavállaló ebben az időszakban jelentős mértékben függ a főnökeitől és munkatársaitól, ugyanis elsősorban ők ismertetik meg a céggel, a munkafolyamatokkal a „mesterfogásokkal”, stb. Úgynevezett szóbeli (de gyakran írásba is foglalt) pszichológiai megállapodás megkötésére is sor kerül, amelyben a szervezet és a dolgozó ismerteti az egymás iránti elvárásokat, valamint azt, hogy ki mit nyújt a másik félnek.
A második szakasz az előremenetel (sokan előrenyomulásnak is nevezik) időszaka, erre általában és jellemzően 40 és 50- 55 év között kerül sor. Ebben az életszakaszban van a legnagyobb esély a nagyobb léptékű előrelépésre a szervezeti rangsorban. Kiteljesednek a kompetenciák, megújul a tudás, és az időszak közepén a dolgozó már számottevő munka tapasztalattal, gyakorlattal rendelkezik. A felhalmozott tudás és gyakorlat nyomán a dolgozók egy része mentori és coach feladatokat is ellát az újonnan csatlakozók irányába. A karrier építése szempontjából ez a szakasz tekinthető a legeredményesebbnek.
De ebben a szakaszban jelentkezhetnek leginkább a családi gondok azoknál a pároknál, ahol mindketten magas vezetői pozícióban vannak. Ugyancsak ebben az időszakban gyűlhet össze sok probléma az úgynevezett szendvics-generáció számára, amelynek valamilyen szinten gondoskodnia kell a szülőkről és a gyermekekről is. (A szendvics ebben az eseten azt jelenti, hogy ez a korosztály éppen középen van a szülei és a gyermekei között.)
A második szakasz szinte észrevétlenül „csúszik át” a harmadik időszakba, amelyet a fenntartás, karbantartás szakaszának nevezünk 50 és 65 év között. Ebben a szakaszban már korlátozott és lassú az előremenetel lehetősége, s ezzel a helyzettel a dolgozók is tisztában vannak. Viszont semmi akadálya az ismeretek további mélyítésének, a tanulásnak, az új kihívásokban való részvételnek. Ezek a tényezők is hozzájárulnak az egyéni hatékonyság fokozáshoz.
A negyedik karrier-szakasz a visszavonulás időszaka, általában 65 év fölött. Ez már nem a karrier építésének, hanem fokozatos leépítésének az időszaka. Vannak, akik az első adandó alkalommal elmennek nyugdíjba, vannak, akik csak fokozatosan vonják ki magukat a munkából és vannak, aki nyugdíjasként teljes munkaidőben és teljes aktivitással tovább dolgoznak. (A nyugdíjba menetelt sok tényező befolyásolja a vonatkozó törvények mellett: az egészségi állapot, a család, a jövedelem, a vállalati hozzáállás, a munkalehetőségek, stb.)
„Bérelj átmeneti menedzsert!”
A nyugdíjba vonulók egy része cégénél (vagy másutt) részmunkaidőben dolgozik tovább, tanácsadói és mentori feladatokat lát el, vagy éppen tagja lesz az igazgatóságnak, esetleg a felügyelő bizottságnak. Mások interim (átmeneti) menedzseri feladatokat látnak el, ami egy új foglalkozás és századunk terméke.
A nyugdíjas vezetők egy része erre „szakosodott” cégeken keresztül „bérelhető” meghatározott időszakra. Ha például egy vállalat nem talál azonnal megfelelő gazdasági igazgatót vagy marketing vezetőt, akkor interim menedzsert vesz igénybe 3-6 hónapra, illetve mindaddig, amíg megtalálja a felveendő munkatársat. Az interim menedzserek nagy tapasztalattal rendelkező kiváló szakemberek, s emellett még egy nagy előnnyel rendelkeznek az őket igénybe vevő vállalatok számára: munkabérüket költségként számolhatják el. Ezek a vállalatok általában nem közvetlenül az interim menedzsernek, hanem az őket „kikölcsönző” cégeknek fizetnek, s ez utóbbiak fizetik a járulékokat is.
Mindenki ismer számos olyan nyugdíjast, akik csak „papíron” vonultak vissza; ők nagy energiával és lelkesedéssel szinte életük utolsó percéig dolgoznak, adják át tapasztalataikat, kapcsolati rendszerüket a fiatalabb korosztálynak. A nyugdíjas, de tovább dolgozó, vagy a nyugdíj előtt álló korosztály a fejlett ipari országokban végzett felmérések szerint példát mutat munka etikában, céghűségben és sok esetben szerep-példaképnek is tekinthető.
Századunk első két évtizedében a karrier lehetőségeket jelentősen befolyásolja és alakítja a globalizáció, a technikai és technológiai fejlődés, az etika helyzete és nem utolsó sorban a különbözőségek (kulturális, vallási, etnikai, stb.) egymás mellett élése és kezelése.
Ugyanakkor vannak olyan örök érték-tényezők, amelyek az egész karriert végigkísérik: a dolgozói és vezetői autonómia, a függetlenség, a kreativitás, a biztonság és stabilitás, a vezetői és beosztotti, valamint a technikai kompetenciák. A fenti befolyásoló, valamint az érték-tényezők mutatják a fő irányokat mind a szervezetek, mind a munkavállalók számára a karrierépítésben.
Dr. Gonda György
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
