Kezdőlap Menedzser Akadémia Teljesítmény és ösztönzés - Mindent bele!
No menu items!

Teljesítmény és ösztönzés – Mindent bele!

A gyorsan változó gazdasági, üzleti életben nem kis feladatot jelent a vállalati humán erőforrás, valamint egyes szakmai részlegek számára a vezetők és a dolgozók ösztönzési, motivációs rendszerének kidolgozása, bővítése a lehetőségeknek megfelelően és karbantartása. A jó motivációs rendszer szoros összefüggést mutat az egyének, a csoportok, az egész cég teljesítményével. Szerencsére ma már a szervezeti tevékenység szinte minden eleme mérhető, így az ehhez kapcsolódó ösztönzési rendszer minden tényezője az eredményekhez, a teljesítményhez igazítható.

Nagyon leegyszerűsítve a motiváció mind a vállalat, mind az egyén részéről végső soron ugyanarról szól: felmerül egy igény, azt teljesítik, ezért pedig elismerés, jutalom jár. Például egy cég nyereségterve egy adott összeg, ha ezt sikerül elérni, akkor előre meghatározott ismérvek alapján a „szereplők” jutalmat vagy más elismerést kapnak, ha pedig sikerül túlteljesíteni a nyereségtervet, akkor extra-elismerések kerülnek „bevetésre”. (Természetesen szükséges ezeket is előre rögzíteni és megismertetni a vezetőkkel és a dolgozókkal).

Szükségleti szintjeink

A közgazdászok „ősapja”, Adam Smith szerint az embereket saját érdekeik motiválják, hogy gazdagodjanak, gyarapodjanak azért, hogy ki tudják elégíteni a normális életvitel szükségleteit. A mintegy 50 éve elhunyt híres amerikai pszichológus, Abraham Maslow már sokkal árnyaltabb motivációs elméletet fogalmazott meg, amelyet ma az egész világon szinte egyszeregyként oktatnak.

Maslow szerint szükségleteinknek öt szintje van. Az első a fiziológiai szint, ahová az étel, az ital, a levegő és a szex tarozik. Ha ezek a szükségletek kielégítést nyertek, következhet a második szint, a biztonság szintje, ahová többek között a lakás, a létbiztonság és a biztonságos környezet tartozik. Innen továbblépve eljuthatunk a szeretet, a társadalmi megbecsülés, a valahová tartozás szintjére, amely sok egyéb mellett magába foglalja a családot, a munkahelyet, az egyházat és más közösségeket. A negyedik, úgynevezett magasabb rendű színt az önbecsülésé, amely például a valóra vált célkitűzéseinket, elért eredményinket, stb. tartalmazza. A szükségleti piramis csúcsán az önmegvalósítási szint van, amelyhez akkor érünk el, ha azzá lettünk, amit elterveztünk (például híres művész, vezérigazgató, megbecsült tanár).

Amikor a cégek kidolgozzák és elfogadják (az igazgatósággal, a felső vezetéssel, az üzemi tanáccsal, a szakszervezettel) az ösztönzési rendszert, végső soron a maslowi szükségleti rendszerből indulnak ki, ismerve vagy nem is ismerve azt. A jó, teljesítmény-orientált motivációs rendszer egyénekre és/vagy csoportokra vonatkozik, pénzügyi és nem-pénzügyi elemek sokaságát tartalmazza. Érdemes megjegyezni, hogy a vállalatok árgus szemekkel figyelik az ágazati versenytársak ösztönzési rendszereit, egyrészről az újdonságok mielőbbi a átvétele miatt, másrészről pedig azért, hogy egyes motivációs elemek esetleges hiánya ne vezessen a munkaerő elcsábításához, illetve átvándorlásához a konkurenciához.

A vezetéstudomány elméleti és gyakorlati szakembereinek véleménye szerint ma a vállalatok és a dolgozók között úgynevezett társadalmi cserefolyamat történik. Mindkét félnek vannak igényei, szükségletei; ezek kielégítéséhez, teljesítéséhez mindkét fél legjobb tudása és lehetőségei szerint járul hozzá. Megtörténik tehát a csere, amely akkor eredményes, ha arányos, tisztességes és etikus.

Vannak országok (USA, Németország, Svédország, Svájc, Magyarország), ahol az egyéni ösztönzést részesítik előnyben, máshol pedig a csoportosat. Ez utóbbira példa Japán, Dél-Korea és az ázsiai országok többsége. A több szakembert felölelő csoport vagy projekt munkára a csoportos ösztönzés jellemző, de az egyes motivációs elemeket a csoport- vagy a projektvezető ítéli oda az egyéni és a csapatteljesítmény, illetve ezek „elegye” alapján.

Pénzügyi ösztönzők

A pénzügyi motivációs rendszer alapja a munkabér, amelynek megállapításakor igen sok tényezőt ajánlatos figyelembe venni, például a beosztást, a végzettséget, a szakterületen eltöltött évek számát, a hasonló munkakörben és feltételek alapján dolgozók javadalmazását, stb. Meglehetősen széles a bérpótlékok köre, amelyek a tevékenység veszélyességétől az éjszakai műszakon át a földrajzilag távoli munkavégzésig terjedhetnek.

Az ösztönzési rendszer pénzügyi „ága” a bér mellett igen változatos képet mutat. Ide tartoznak többek között a jutalmak, prémiumok, sikerdíjak, százalékos részesedés, ajándékutalványok. Számos olyan elem van, amely ugyan nem jár „valódi” pénzátadással a vezető vagy a dolgozó irányába, de a vállalatnak pénzébe kerül. Ezek a béren kívüli juttatások közvetlenül nem jelennek meg a „zsebben”, de jelentős értéket képviselnek. Közülük érdemes néhányat megemlíteni:

  • extra szabadságnapok
  • ingyenes étkezés a munkahelyen, a munkába járás közlekedési költségeinek teljes vagy részleges fedezése
  • ruhapénz
  • lakhatási költségek átvállalása
  • otthoni internet előfizetés, edzőtermi bérlet, családos üdülés költségeinek részleges vagy teljes átvállalása
  • kedvezményes vásárlási lehetőség a cég termékeiből vagy szolgáltatásaiból
  • vállalati autó magáncélú használata
  • vállalati mobiltelefon magáncélú használata

A felsorolást még hosszan lehetne folytatni, de érdemes néhány megjegyzést tenni. A vezető menedzserek álma az egész világon az igen népszerű és hőn óhajtott részvényopció, amelynek részesedése a motivációk körében a nemzetközi ajánlások (OECD, részvénytőzsdék, stb.) nyomán erőteljesen visszaesőben van. Ennek az az oka, hogy a több évre szóló részvényopciók nyilvántartása, könyvelhetősége nem elég áttekinthető, nem elég transzparens.

Nincs több céges lakáskölcsön

Ugyancsak jelentősen visszaesett, csaknem megszűnt a cégek által nyújtott kedvező kamatozású, vagy kamatmentes, hosszútávra nyújtott lakásépítési, lakásvásárlási kölcsön. Arról van szó, hogy a termelő és szolgáltató cégek nem bankok. (Az ezt az irányzatot képviselő közgazdászok azt mondják, ha éhesek vagyunk, ennivalóért nem a bankba, hanem élelmiszerüzletbe vagy étterembe megyünk, otthoni hűtőgépünkről nem is beszélve.) Lakáskölcsönök nyújtásához a vállalatoknak vagy a tulajdonosok pénzéhez, a nyereséghez kell nyúlniuk, vagy kamat mellett kölcsönt kell felvenniük és azt „ingyen” továbbadni. Arról nem is szólva, hogy a cégek többsége manapság nem tudja, talpon lesz-e 10-20 év múlva.(Abban az esetben, ha a tulajdonosok úgy döntenek, hogy nyereségük egy részéről lemondanak lakástámogatási kölcsön nyújtására, természetesen van erre lehetőség. De a 21-dik század második évtizedének vége felé nagyítóval is nehéz ilyen vállalatokat és tulajdonosokat találni.)

Nem pénzügyi ösztönzők

A motivációs rendszer másik nagy csoportja a nem pénzügyi jellegű ösztönzés. (Elöljáróban azonban meg kell jegyezni, hogy az ebbe a csoportba tartozó elemek nagy része sincs ingyen, a cégeknek maguknak kell fizetniük néhány szolgáltatásért, vagyis ebben a kategóriában sincs ingyen ebéd.)

Ebbe a nagy csoportba sok alcsoport tartozik, amelyek például a munka jellegével, a munkavégzés körülményeivel, a karrier alakulásával, a tanulási lehetőségekkel kapcsolatosak. Ide tartozik többek között a munkakör kiszélesítése, „gazdagítása”, amikor a viszonylag unalmas, egyhangú munkavégzést új, lehetőleg anyagi elismeréssel is párosuló feladatokkal színesítik. Ugyancsak ilyen jellegű ösztönző a munkaerő-rotáció, amelyet először a Volvónál vezettek be a múlt század végén.

Igen kedvezően hatott a Volvo-munkások hangulatára, nemkülönben a teljesítményére az újfajta csoportmunka. Tanfolyamok elvégzése után a 10-12 fős munkáscsoportok képesek voltak egymás munkájának ellátására is. Így például aki egy hónapon át a fényezéssel foglalkozott, az a következő hónapban már a motorblokkok szerelésével volt elfoglalva és így tovább. Ez a rotáció nagyobb munkakedvet, változatosságot, új szakmai kihívásokat, magasabb teljesítmény és nem utolsó sorban több pénzt biztosított a munkásoknak.

A nem pénzügyi ösztönzőket a munkapszichológusok higiéniai tényezőknek is nevezik, amelyek persze önmagukban nem növelik a teljesítmény. De ha összekapcsolják őket a pénzügyi ösztönzőkkel, akkor az esetek döntő többségében növekszik a termelékenység, a hatékonyság, a profit és a dolgozói elégedettség. Az „okos” cég keresi és meg is találja azt az arányt, ahogyan a pénzügyi és a nem-pénzügyi ösztönzőket vegyíteni kell. Sok esetben a HR-részleg, az egyes szakmai területek vezetői, de maguk a dolgozók sem gondolnak arra, hogy bizonyos intézkedések, lehetőségek, események részei a nem-pénzügyi motivációnak, miközben ezek ösztönző hatása egyértelmű.

Érdemes az alábbiak közül néhányat (vagy mindet) bevenni az ösztönzési rendszerbe:

  • a dolgozók bevonása a döntéshozatalba és /vagy a döntéshozatal egy részének delegálása
  • lehetőség biztosítása tanulásra
  • előmeneteli lehetőség (karriertervezés)
  • felelősség
  • munkát akadályozó tényezők elhárítása
  • munkavégzéshez kapcsolódó szabadság biztosítása
  • jó teljesítmény nyilvános elismerése
  • munkával kapcsolatos sikerek közös megünneplése
  • csapathoz tartozás

Globálisban nemzeti rendszer

Az üzleti élet globalizálódásának felgyorsulása nyomán a közepes és nagy vállalatok sorra vizsgálják felül, egészítik ki, változtatják meg, korszerűsítik motivációs rendszerüket. Egyre gyakrabban jelennek meg új elemek, új konstrukciók a motiváció területén is. Ma már nem elegendő az „alapbér plusz prémium” rendszer, a cégeknek figyelemmel kell lenniük munkatársaik gyorsan változó és új igényeire is.

A transznacionális és a globális cégek rendelkeznek világméretű alapösztönzési rendszerrel. Ennek a rendszernek egy része minden leányvállalatnál kötelező (például ruhapénz), természetesen eltérő mértékben, a helyi jövedelmi viszonyok figyelembe vételével. Ezek a vállalatok arra is ügyelnek, hogy a globális ösztönzési rendszer minden országban bőséggel tartalmazzon helyi elemeket, a helyi szokásoknak és kialakult gyakorlatnak megfelelő motivációs tényezőket. A helyi ösztönzési szabályok, gyakorlat figyelmen kívül hagyása nem csak jogi, hanem teljesítmény problémákhoz is vezethet. Biztosak lehetünk abban, hogy egy világcég több elemében más-más motivációs rendszert alkalmaz Dániában és Ghánában, Kanadában és Bulgáriában.

A kkv szektor sem kivétel

dt. Gonda György

Századunkban az ember és a teljesítmény orientált humán erőforrás menedzsment tevékenység már eddig is jócskán felértékelődött. Nem nehéz megjósolni, hogy a HR tevékenység egyik legfontosabb területe, az ösztönzési rendszerek kidolgozása, működtetése és folyamatos hozzáigazítása a változásokhoz kiemelten fontos feladattá lép elő. Ebben a vonatkozásban sem szabad elfeledkezni a kisebb cégekről sem, hiszen a világ dolgozóinak többségét a kisvállalatok, kisvállalkozások foglalkoztatják. Ma már ezek a vállalati, vállalkozási szervezetek sem lehetnek meg korszerű, teljesítményre épülő motivációs rendszer vagy éppen szabályozás nélkül.

Dr. Gonda György CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

Szlovénia: csak oltottak dolgozhatnak az állami hivatalokban

Csak oltási és gyógyulást tanúsító igazolással végezhetik a munkájukat az állami hivatalokban dolgozók Szlovéniában

Gyenge kezdés az amerikai tőzsdéken

Indexcsökkenéssel indult a kereskedés pénteken az amerikai értékpapírpiacokon. A főbb indexek valószínűleg veszteséggel fejezik be a hetet.

Vitézy: állami projekt lesz a 2-es metró és a HÉV-ek összekötése

Állami beruházásként valósul meg a 2-es metró és a gödöllői, csömöri HÉV-ek összekötése, illetve a hévvonalak felújítása - közölte a Budapest Fejlesztési Központ (BFK) vezérigazgatója.

Nagyot drágult a földgáz

Jelentős drágulás után ismét 800 dollár fölé emelkedett a földgáz ezer köbméterenkénti ára a szabadpiaci kereskedésben.

Hírek

Szlovénia: csak oltottak dolgozhatnak az állami hivatalokban

Csak oltási és gyógyulást tanúsító igazolással végezhetik a munkájukat az állami hivatalokban dolgozók Szlovéniában

Nagyot drágult a földgáz

Jelentős drágulás után ismét 800 dollár fölé emelkedett a földgáz ezer köbméterenkénti ára a szabadpiaci kereskedésben.

37 év után ért partot egy palackposta – hatezer kilométerre a feladóktól

Japán középiskolások dobták az óceánba 37 éve azt a vizespalackot, amely most hatezer kilométerrel távolabb, Hawaiin sodródott partra júniusban.

Áramfogyasztás. Ötéves csúcs dőlt meg júliusban

Ötéves csúcsra emelkedett júliusban a hazai bruttó villamosenergia-fogyasztás: 7,5 százalékkal volt magasabb, mint egy évvel korábban - közölte a Magyar Energetikai és Közmű-szabályozási Hivatal (MEKH).

Kőbánya – letartóztatás. Hegyekben állt a tiltott potencianövelő

Közel egymillió darab illegális gyógyszert találtak egy kőbányai raktárban. A potencianövelő tabletták összértéke meghaladja a 760 millió forintot - közölte a Budapesti Rendőr-főkapitányság.

Aranybánya nyílhat a Börzsönyben

Sok száz év után ismét nemesfémbánya nyílhat a Börzsönyben - tudta meg a Világgazdaság.

1600 Celsius fok. Megmérték a Föld belsejének hőmérsékletét

Megmérték a Föld belsejének hőmérsékletét az óceáni hátságok mentén, a víz alatti vulkanikus területeken a Massachusettsi Műszaki Egyetem (MIT) kutatói. Itt viszonylag állandó, mintegy 1350 Celsius-fokos a hőmérséklet, de egyes forró hőpontoknál elérheti az 1600 Celsius-fokot is.

Pardubicei lelet. Csehország a sörfőzés európai őshazája?

A mai Csehország területén főzhettek legrégebben sört gyógynövényekből. Ennek bizonyítékát találták meg régészek abban a bronzedényben, amelyet 2017-ben fedeztek fel a kelet-csehországi Pardubice mellett.

Gazdaság

Moratórium – Bankszövetség: méltánytalan a kamatok utólagos csökkentése

Méltánytalan a hitelkártyák és a folyószámlahitelek kamatát a személyi kölcsön kamatával egyező kamatra visszamenőleges hatállyal átszámolni, mivel a különböző termékek kamatozása és kockázata egymástól eltérő - közölte a Magyar Bankszövetség.

Hitelkártya és folyószámlahitel – Módosítás. A moratórium a kamatszintre is kihat

A moratóriumban részt vevő hitelkártya és folyószámla hiteleknél e termékek jóval magasabb kamatával szemben alacsonyabb, legfeljebb valamivel 13 százalék feletti kamatot kell alkalmazniuk a bankoknak az elszámolásnál - mondta el a Magyar Nemzeti Bank felügyeleti szóvivője.

Moratórium után. A bankoknál vizsgálódik az MNB

A jegybank tizenhat pénzügyi intézménynél vizsgálja, hogy azok hogyan módosítják a törlesztési moratórium lejárta után az érintett hitelszerződések futamidejét.

Törlesztési moratórium – novembertől csak a rászorulóknak

A törlesztési moratórium novembertől jövő év június 30-ig már csak a rászorulóknak lesz igénybe vehető - jelentette be Varga Mihály pénzügyminiszter.
Az adatkezelési tájékoztatót elolvastam és elfogadom