„Mutasd be szervezeti kultúrádat, megmondom milyen cég vagy!” Ma különösen igaz ez a több évtizedes mondás, hiszen a szervezeti, a vállalati kultúra a globalizálódó világgazdaság egyik legfontosabb versenyképességi tényezőjévé vált. Mind több cég ismeri fel, hogy a vállalati kultúra mekkora hatással van az üzleti sikerre. Évtizedünk viharos gazdasági, üzleti és politikai változásai nyomán a vállalatok nagy része igyekszik korszerűsíteni, áramvonalasítani kultúráját, s ez nem könnyű, s nem gyors feladat.
A szervezeti, vállalati kultúra kérdésköre és gyakorlata mintegy százéves múltra tekint vissza, „élesedése” azonban a távközlési forradalom és a globalizáció kezdeteire tehető. Ma már ott tartunk, hogy a céges kultúra fontos szerepet játszik a munkaerő-megtartástól a kommunikáción, a szavahihetőségen, a nyelvhasználaton, az öltözködésen, az ünnepségeken stb. át a tárgyalási stílusig, szinte minden üzleti ágazatban.
Alapfogalmak
De mi is a szervezeti kultúra? Sok meghatározás igyekszik a kérdésre választ adni, a leggyakrabban idézett Edgar Scheiné. A szervezeti kultúra a szervezetben található értékrendszer, normák, elvárt magatartásformák és hiedelmek összessége, amely minden szervezet esetében egyedi, csak rá jellemző formát ölt.
Egyfajta összetartó erőként működik, segíti és eligazítja a szervezet tagjait abban, hogy hogyan viselkedjenek, cselekedjenek egy adott szituációban. A szervezeti kultúra tehát nem egyenlő a vállalat küldetésével vagy céljaival, bár ezek kétségkívül jelentős hatással vannak rá. A szervezeti kultúra magában foglalja többek között a múlt eseményeit, a jelen történéseit, valamint a jövőre vonatkozó elképzeléseket is.
A szervezeti kultúra világos célja a belső egység megteremtése, a vállalaton kívüli kihívásokhoz való alkalmazkodás támogatása és az alkalmazottak biztonságérzetének növelése.
A vállalati kultúra kialakításában a cég alapítóinak nagy szerepe és felelőssége van, de számos egyéb tényező is befolyásolja; többek között piaci, természeti és egyéb környezeti hatások, a technológiai feltételek, a szervezet addigi története. (Itt érdemes megjegyezni, hogy az új vezetők és munkatársak a szervezeti kultúrát egy hosszabb tanulási, úgynevezett szocializálódási folyamatban ismerik meg, sajátítják el.)
Látható és láthatatlan elemek
A szervezeti kultúrának vannak látható és láthatatlan elemei, ezért azt gyakran hasonlítják egy jéghegyhez. Néhány látható elem:
- külső megjelenés, öltözködés
- munkaköri leírások
- szervezeti felépítés
- szimbólumrendszer (logók, betűtípusok, céges zászló stb.)
- munkakörnyezet kialakítása, berendezése
- ceremóniák, ünnepségek, összejövetelek, amelyek az összetartást, közösségbe tartozást erősítik
- nyelvhasználati szokások, házon belül használt kifejezések
- a szervezet története, „hősei”
A láthatatlan elemek közül itt négy fontos tényező kerül említésre:
- az a megfogalmazható értékrendszer, amely a szervezetről alakul ki a tagjaiban
- tudatalatti, a tagok számára sem megfogalmazható előfeltevések a szervezettel kapcsolatban
- vezetők és beosztottak közötti viszony
- a dolgozók vállalaton belüli szerepfelfogása
Már említésre került, hogy Schein szerinte a vállalati, az üzleti kultúra fő feladata a belső egység megteremtése és a külső alkalmazkodás támogatása. Más menedzsment guruk szerint egy szervezeten belül léteznek egymás mellett működő, és sokszor egymástól eltérő szubkultúrák is. Ahhoz, hogy ezek összességében és együttesen is jól tudjanak teljesíteni, mindenki által közösen elfogadott értékekre van szükség, továbbá minden csapattag részéről rugalmasságra, és egy olyan kultúra kialakítására, amely figyelemmel van a vezetőkre és a beosztottakra egyaránt.
Számos nézőpont létezik a szervezeti kultúrával kapcsolatban, egyben azonban mind megegyezik: a vállalati kultúra célja a szervezet megfelelő és eredményes működésének támogatása.
A vállalati kultúra „újrafelfedezése”.
Napjainkban egyre több cég vizsgálja, vizsgáltatja meg vezetési tanácsadókkal kultúráját megfelelőség, hatékonyság, fejlesztési és átalakítási kényszer szempontjából. A szervezeti kultúra fontosságát jól mutatja néhány, az elmúlt 3 évben végzett felmérés. A Jobvite cég globális kutatása szerint a dolgozók 40 százaléka tartja a vállalati kultúrát kiemelkedően fontosnak.
A Robert Half HR-cég felmérése szerint a megkérdezett dolgozók 35 százaléka otthagyná a legjobb munkát is, ha nem felelne meg számára a vállalati kultúra. Az erős, jó vállalati kultúra fokozza a dolgozók elkötelezettségét. A Gallup felmérése szerint az amerikai munkahelyeken az elkötelezett dolgozók termelékenysége 17 százalékkal magasabb az átlagnál és 41 százalékkal kevesebbet hiányoznak munkahelyükről, mint a nem elkötelezett kollégáik. Minden felmérés, tanulmány azt mutatja, hogy a magas minőségű, jó vállalati kultúrával rendelkező cégek sikeresebbek az üzleti életben, vonzzák a jó munkaerőt, alacsony az elvándorlási ráta, jó a közösségi szellem, jó a vezetők és a dolgozók kapcsolata, erős a szervezethez való kötődés stb.
A Google az élen
Nem véletlen, hogy évről évre a Google nyeri el a legjobb munkahely címet, s mindenki szeretné utánozni az óriásvállalat kultúráját. Ez nem elhatározás kérdése, hanem olyan körülményekre és feltételekre van szükség, amelyeket eddig ezen a fokon csak a Google tudott megteremteni. A Google erős kultúrájú cég, ahol igen sok az ingyen juttatás a dolgozók számára (ingyenes étkezés a vállalaton belül, ugyancsak ingyenes mosoda, tornaterem, orvosi rendelés, elektromos autó használat stb.), s ahol a vállalati kultúra részeként érvényesül a 20 százalékos szabály. Ez azt jelenti, hogy a dolgozó munkaidejének egyötödét saját képességeinek, készségeinek fejlesztésére, bővítésére használja annak érdekében, hogy ebből is minél többet profitáljon a cég.
A gyenge kultúra problémái
Mielőtt szó esik a jó vállalati kultúráról, vessünk egy pillantást arra, hogy a gyenge céges kultúra milyen problémákat okozhat:
- a szervezet csak rövid távú gondolkodásra képes
- nem következetesek a vezetői döntések
- megszaporodnak az etikai problémák
- nem alakulnak ki jó vezető-munkatársi kapcsolatok
- sor kerülhet szubkultúrák harcára
- a szervezet tagjai befelé fordulnak
- csökken a vállalat teljesítménye, versenyképessége
- átláthatóság hiánya
- alacsony munkatársi megtartási képesség
- alacsony dolgozói elkötelezettség
- a sokszínűség és a befogadás hiánya stb.
Ami a szervezeti kultúrák fajtáit illeti, igen széles a paletta. Talán a legismertebb Charles Handy kategorizálása, amely szerint van hatalom-, szerep-, személyiség és feladatkultúra. De létezik még többek között innovatív, agresszív, stabil, részorientált szervezeti kultúra is.
A jól működő kultúrák néhány jellemzője
Természetesen nincsen általános recept, hogy milyen is a jó, a jól működő kultúra. De van számos olyan jó gyakorlat, amelyek segítségével, eszközeinek alkalmazásával jobbá tehető a cégkultúra. Például a szervezet vezetői képesek rugalmasan reagálni a környezeti változásokra, a munkavállalók tevékenységét megbecsülik, elismerik, a középpontban a szervezet tagjainak a fejlődése, továbbképzése áll. Előtérbe kerül a kreatív gondolkodás, jó csapatmunka alakul ki, jól működik a tagok közötti kommunikáció. A bizalom és az elkötelezettség légkörében a munkatársak szabadon kifejezhetik magukat. Optimális a kompenzációs politika és gyakorlat, rugalmas munkavégzési lehetőségeket biztosítanak. Nem kevésbé fontos az egyértelmű és támogatott stratégia, küldetés és vízió. A sort itt is napestig lehet folytatni.
Az erős vállalati kultúra vonzza és megtartja az alkalmazottakat, növeli azok morálját és termelékenységét. Miközben meghatározza a cég értékeit és küldetését, javítja az ügyfélkapcsolatokat, ugyanakkor építi a márka hírnevét is
Felülvizsgálat, újrafogalmazás, átalakítás
Jelentős igény mutatkozik szerte a világon a vállalati kultúra felülvizsgálatára, megváltoztatására, újrafogalmazására. Ezek nem könnyű feladatok, ugyanis a legtöbb szervezetnél a kultúra szinte „beégett” a vállalat működésébe, szokásaiba. Szakértők véleménye szerint egy erős vállalati kultúra jelentős átalakítása 5-8 évig is eltart. Ugyanis nem csak elméletben kell átalakítani a kultúrát, hanem a vezetők és a dolgozók fejében, magatartásában is. Fontos megjegyezni, hogy egy kultúraátalakítást, -váltást nem lehet egy változáskezelési projekt keretében „letudni”.
A szervezeti kultúra átalakításának javasolt lépései:
- a stratégia kialakítása, a vízió megfogalmazása
- a cég értékeinek, céljainak megfogalmazása
- a felsővezetés támogatásának megszerzése
- a vezetés példamutatása
- a dolgozók megkérdezése, milyen vállalati kultúrát szeretnének
- a szükséges szervezeti változások végrehajtása
- a változást akadályozó tényezők azonosítása és „kezelése”
- az aktív résztvevők elismerése, jutalmazása
- a döntéshozatali rendszer kialakítása
- a folyamat nyomon-követése és szükség esetén iránymódosítás
Az egyik hazai brókercég több évtizedes tapasztalata szerint a sikeres kultúraváltás alapvető feltétele a vezetői elkötelezettség, a munkatársak bevonása, mozgósítása a folyamat lépései során, a professzionális támogatás és a következetes, kitartó munka.
Megválaszolandó kérdések
Fontos, hogy a kultúra formálásakor, alakításakor vezetőként, vezetési tanácsadóként először azt kérdezzük meg magunktól, hogy mit akarunk elérni? Majd, hogy mi az, ami már megvan, amelyek a céges erősségeink, amelyekre tudunk építeni. Ezután pedig, hogy mi az, ami hiányzik, amit fejleszteni kell, meg kell változtatni, át kell alakítani. Végül, ami szintén lényeges, hogy milyen szinten gondolkodunk? Vezető, egyén vagy csoport szintjén szeretnénk a szervezeti kultúránkat fejlesztő változást elérni?
Már szó volt arról, hogy a kultúra megváltoztatása hosszú folyamat, hiszen a szervezetnek sok időre van szüksége, míg egy adott szintre eljut. A megfelelő szelekció és előléptetés a kultúra túlélését garantálja, melynek mértékét és sikerességét nehéz meghatározni. Emellett a felső vezetőknek olyan menedzsereket kell választaniuk, akik fenntartják az adott szervezeti kultúrát. Viszont vannak élethelyzetek, amikor a szervezeti kultúra spontán képes változni. Például drámai krízis esetében, vezetőváltáskor, vagy ha a szervezet kicsi és fiatal, valamint, ha gyenge a kultúra.
Multikulti a cégkultúrában is
Végül néhány szó arról, hogy a gazdasági, üzleti folyamatok mind inkább multikulturális terekben történnek. Szerte a világon egyre több a külföldön dolgozó szakember, a vendégmunkás, a nemzetközi projektcsapat. Ezt az új jelenséget is követnie kell a vállalati kultúrának, amely csak mintegy ötven évvel ezelőtt kezdett megismerkedni a multikulti jelenséggel.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
