Az informatikai, a távközlési forradalom, nem kevésbé a Covid-19 új távlatokat és lehetőségeket nyitott a humán erőforrás menedzsment (HRM) számára is. Az egyes országok és a világ munkaerőpiacán egyszerre van jelen a többlet és a hiány. Még az új évezred elején is szinte elképzelhetetlen volt a munkaerőtoborzás nemzetköziesedése, globalizálódása. Ma viszont a HR tevékenység szerves, természetes része a szellemi és a fizikai munkaerő toborzása gyakorlatilag a világ bármelyik országából. A HR-szakma ezt a tevékenységet globális távtoborzásnak hívja.
Egy hazai humánerőforrás menedzser véleménye szerint a mindennapokban egyre több nehézséggel szembesülnek a vállalatvezetők és a HR szakemberek, hiszen a gyorsan változó munkaerőpiaci viszonyok és a trónkövetelő generációk között kell megállniuk a helyüket. Ma már a munkahelyváltás folyamata is felgyorsult, ami a toborzóktól azonnali reakciókat és hatékony kommunikációt kíván meg számos csatornán, miközben rövid időn belül kell megtalálniuk a szervezet számára tökéletes munkaerőt. Egy-egy jelentősebb pozíció kapcsán a HR-toborzóknak akár több száz életrajzot is értékelniük kell, és gyakran 7-8 toborzási kampányt is kezelnek párhuzamosan, így a leterheltségük igencsak nagy.
Túl a nemzeti határokon
Idehaza és külföldön, elsősorban a közepes- és a nagyméretű cégeknél, már nem kelt meglepetést, hogy a vezetők és a dolgozók akár 50-60 százaléka külföldi. A világ megszokta, hogy a munkatársak egy része külföldről érkezik, s mi magunk is dolgozhatunk szinte bárhol a világon akár hazai cégünk kiküldötteiként, akár egyéni munkavállalókként külföldi vállalatnál. Ez a „jövés-menés” elsősorban annak köszönhető, hogy a fejvadászat és a munkaerőtoborzás átlépte a nemzeti határokat, s világjelenséggé, globálissá lett.
Mi is a nemzetközi toborzás?
Olyan szolgáltatás, amely külföldi jelöltek kereséséből, kiválasztásából és foglalkoztatásából áll egy-egy szervezetnél, a vállalatnál történő munkavégzésre. A nemzetközi toborzás megköveteli – többek között – a különböző országok munkajogának, kultúrájának, adózási szabályainak, kereseti viszonyainak ismeretét, valamint a speciális követelményeket és eljárásokat (például a hirdetések elkészítése idegen nyelven, a vízumrendszer ismerete, a pályázati dokumentumok elemzése).
Egy másik megfogalmazás szerint a toborzás a potenciális jelentkezők felkutatásának és jelentkezésre ösztönzésének folyamata. Azzal a céllal, hogy a szervezetek számára szükséges személyek éppen megfelelő számban jelentkezzenek a megüresedett vagy az újonnan kialakított pozíciókra. A toborzás célja tehát kettős: vonzás és szűrés. Egyrészt, hogy minél nagyobb biztonsággal elérhetőek legyenek a szervezet számára szükséges jelentkezők, másrészt, hogy őket a szervezet eredményesen „bevethető” ajánlatokkal legyen képes jelentkezésre bírni.
Legális munkaerő migráció
A nemzetközi statisztikák szerint az egész világon növekszik a legális munkaerő migráció, különösen azokból az országokból, ahol magas a munkanélküliség. Ennek a fordítottja is igaz, az alacsony munkanélküliségű országokból – USA, Japán, Kína stb. – nehezebben kelnek útra tartós külföldi munkavégzési szándékkal a szellemi és a fizikai dolgozók. Az Európai Unió – amelynek tagországai között szabad a munkaerő-áramlás – is felismerte az unión kívüli államokból is érkező munkaerők fontosságát.
A kívülről érkező munkaerő-migráció tehát a 27 tagország számára is fontos kiegészítő eszköz lehet a tartós európai foglalkoztatási hiányosságok pótlására. Az EU belügyi biztosa – aki illetékes a munkaerő-migráció kérdésében – tavaly novemberben mutatta be azt a javasolt intézkedéscsomagot, amely az európai kritikus munkaerőhiány enyhítéséhez járulhat hozzá.
Az EU sem tétlen
Sok a tennivaló: például az unión kívüli állampolgárok képesítései elismerésének hiánya gyakran visszatartó erőt jelent a legális migráció folyamatában. Az Európai Bizottság ezért intézkedéscsomagot javasolt annak érdekében, hogy egyszerűsítsék és felgyorsítsák az unión kívüli országok állampolgárainak készségeit és képesítéseit igazoló dokumentumok elismerését. Ezek az intézkedések korszerűsítenék az EU jelenlegi elismerési rendszerét, és közelebb hoznák azt a másik tagállamba költöző uniós polgárok számára létrehozott rendszerhez.
Brüsszel véleménye szerint az unión kívüli országból érkező partnerekkel folytatott munkaerő-migrációs együttműködés fejlesztése kölcsönös előnyt jelenthet, ugyanis az „visszatáplálja” a szakértelmet és a pénzügyi támogatást a származási ország gazdaságába.
A bemutatott javaslat tájékoztatást nyújt a tagállamok munkaerő-felvételi és migrációs eljárásairól, és biztosítékokat tartalmaz a tisztességes munkaerő-felvétel és munkafeltételek biztosítására is. A létrehozni tervezett uniós tehetségbázis továbbá támogatni kívánja a tehetséggondozási partnerségek végrehajtását. A testre szabott partnerségek nem uniós országokkal jönnek majd létre, és munkavállalási vagy képzési célú mobilitást biztosítanak. Azok az álláskeresők, akik tehetséggondozási partnerség keretében fejlesztették készségeiket, a részt vevő munkáltatók számára is hozzáférhető igazolást kapnak képesítésükről.
„A legális munkaerő migráció lehetőségei várhatóan visszafogják az illegális migrációt, és együtt kell járniuk az európai tartózkodásra jogosulatlanok visszafogadását rögzítő együttműködéssel” – fogalmazott tavalyi javaslatában az Európai Bizottság.
Fordulat a pandémia után
Visszatérve a nemzetközi toborzás gyakorlati kérdéseihez: évtizedünkben – különösen a pandémiát követően – ezerszámra jöttek létre a világon nemzetközi munkaerőtoborzással foglalkozó cégek. Sőt, a korábban elsősorban hazai pályákon tevékenykedő fejvadász vállalatok, ügynökségek is felvették szolgáltatási listájukra a nemzetközi toborzást, amely kétirányú utca. Arról van szó, hogy a nemzetközi toborzás nem csak munkaerő importot, hanem exportot is jelent. Vagyis a fejvadászok, a HR-cégek, a nemzetközi toborzó vállalatok más országokba is „szállítanak” hazai szellemi és fizikai dolgozókat a felmerülő igények és a „készlet” alapján.
Újság helyett média platformok
Ma már nem az újságokban hirdetnek és keresnek munkaerőt, hiszen a nyomtatott sajtó egyre inkább visszaszorul. Helyét „természetesen” a közösségi média foglalja el. Napjainkban már egyértelmű, hogy a közösségi média platformok egyre nagyobb mértékben vannak jelen a vállalati életben. Ezek a platformok nagy hatással vannak a toborzási módszerekre, nagyban segítik a HR szakértők munkáját, s újabb elérhetőségeket biztosítanak a potenciális munkavállalókhoz, valamint az úgynevezett tehetségbázisokhoz.
A nemzetközi munkaerőtoborzás és az ehhez kapcsolódó szolgáltatások különösen fontosak a multinacionális, a globális startup és a több országban működő cégeknek. Ezek a vállalatok ugyanis a nemzetközi toborzás segítségével nagyobb szakember-táborból meríthetnek mind a hazai, mind pedig a külföldi tevékenységük számára.
Az Adecco Group egy korábbi nemzetközi felmérése szerint tíz álláskeresőből öt alkalmazta a közösségi médiát álláskeresési célokra, míg tíz toborzó cégből hét használta ezeket a felületeket a napi HR tevékenységek során. A legtöbbször látogatott közösségi média oldal mindkét csoportban a LinkedIn volt, amelyet a FaceBook követett. Érdemes megemlíteni, hogy évtizedünkben egyre több a virtuális munkaerő „vásár”, vagyis a kereslet és a kínálat számos toborzó cég együttesen szervezett virtuális kiállításán is találkozhat.
Az MI és a toborzás
Ha már szó esett az egyik fontos 21-dik századi toborzási módszerről, érdemes megemlíteni a mesterséges intelligencia (MI) szerepét is. Amennyiben a toborzók igénylik, az MI az elvárások és a megadott szempontok szerint értékeli a beérkezett életrajzokat, kiválogatja az elvárásoknak leginkább megfelelőeket. Egyre gyakoribb, hogy az első felvételi beszélgetéseket, interjúkat is az MI bonyolítja le online. A mesterséges intelligencia meglehetősen sok időt és költséget takarít meg mind a hazai, mind pedig a nemzetközi toborzási folyamatban.
Toborzás home office-ra, távmunkára
Ismeretes, hogy a COVID-19 előtérbe állította az otthonról végzett munkát, a home office-t, a távmunkát. A pandémia visszaszorulása után is népszerű a távmunka. Számos cég az úgynevezett hibrid foglalkoztatási módszert alkalmazza, vagy 2 nap irodai, 3 nap otthoni munka, vagy fordítva. A távmunka népszerűsége, erőteljes elterjedése nem hagyta érintetlenül a nemzetközi toborzási gyakorlatot sem.
Sok szakember szívesen dolgozik saját otthonából külföldi cégnek, külföldre. Nem kell utaznia, nem kell más kultúrába beleszoknia, nem kell gyermekét külföldön járatni iskolába stb. A vállalatok is kedvelik a külföldi távmunkáztatást, hiszen az erre a „műfajra” toborzott munkaerő országában esetleg alacsonyabbak a jövedelmek, más az adó- és a társadalombiztosítási rendszer, vagyis van mód a költségtakarékosságra. Nem beszélve arról, hogy a távmunkás számára nem kell irodát bérelni fűtéssel, takarítással, villanyszámlával stb. Igen sok olyan munkakör, tevékenység van, amelyet mind a munkaadó, mind pedig a munkavállaló szívesen végeztet, illetve végez távmunkában.
A nemzetközi toborzás folyamata
Érdemes áttekinteni a nemzetközi toborzás folyamatát. A toborzást végezhetik az erre a tevékenységre szakosodott cégek (ez a jellemzőbb), valamint azon vállalatok HR-szakemberei, amelyek külföldi munkaerőt akarnak alkalmazni. Mindenekelőtt fel kell mérni, hogy valóban szükség van-e külföldi munkaerőre, s ha igen, milyen pozíciókba? Azok a vállalatok, amelyek nagy számban alkalmaznak, illetve akarnak alkalmazni munkaerőt a nemzetközi piacról, általában toborzási stratégiát készítenek. Sok esetben együtt a nemzetközi toborzással foglalkozó cégekkel, ügynökségekkel.
Az igények felmérése és a cél-, valamint a forrás országok kiválasztása után kerül sor az ideális jelölt azonosítására, a keresési kritériumok meghatározására. A munkakörelemzés eredményére támaszkodva meghatározhatók a keresés kiindulópontjai, azaz beazonosítható az ideális jelölt profilja. Ez a profil megmutatja, hogy a keresett jelöltet milyen személyiségjegyekkel, képességekkel, képzettséggel, tapasztalattal rendelkezők között érdemes keresni. (Noha a fenti mondatok egyes számban íródtak, a többes szám alkalmazása természetesen akkor indokolt, ha a nemzetközi toborzás célja több jelölt keresése, kiválasztása, majd alkalmazása.)
A következő lépés a toborzási terv elkészítése és végrehajtása. Ennek a fázisnak a tennivalói közé tartozik a toborzási forrás és a célközönség elérésére használni kívánt módszerek kiválasztása. Fontos az elvégzendő tevékenységek ütemezése és határidőik meghatározása is ebben a szakaszban. Toborzási forrásként választhatók a meglévő (belső) munkatársak éppúgy, mint a külső munkaerőpiacon elérhető potenciális jelentkezők. Amennyiben a kereséskor a jelenlegi munkavállalókat előnyben részesítő döntés születik, belső toborzásról, ha a szervezeten kívüli jelöltek kapnak előnyt, külső toborzásról beszélünk. Az is elképzelhető, hogy egy cég párhuzamosan alkalmazza a belső és a külső toborzást.
Igen fontos feladat a beérkezett jelentkezések feldolgozása, a jelentkezők anyagainak rendszerezése, előszűrése. Ebben a szakaszban a beérkező álláspályázatok, életrajzok, jelentkezési lapok, motivációs levelek fogadása, rendszerezése, átvizsgálása és átválogatása történik. A rendszerező munka eredménye egy szűkített lista, amelynek alapján kezdődhet a kiválasztás, a toborzás „megkoronázása”. Itt érdemes megjegyezni, hogy a kiválasztást igen sok esetben a toborzó cégre bízzák, pedig a jelöltekkel mindenképpen érdemes interjúznia a majdani munkaadónak is.
További előnyök
A már említett előnyök mellett még számos okból kedvező és hasznos a nemzetközi toborzás. Ezek közül érdemes megemlíteni, hogy ezzel a módszerrel csökkenthető, illetve megszüntethető a szakemberhiány, bővül a szervezetek nyelvi kapacitása és szert tesznek interkulturális ismeretekre, nagyobb lehetőség nyílik a világpiaci terjeszkedésre, a különbözőség (diverzitás) újabb értékeket hoz a vállalati életbe, sok esetben pedig költséghatékonyabb a hagyományos toborzási eszközöknél.
Az érem másik oldala, hogy a nemzetközi toborzásra megbízást adó cégeknek oda kell figyelniük az esetleges nyelvi és kulturális akadályokra, a jogi és egyéb szabályozások megfelelőségére és betartására, a kiválasztott és felvett külföldi szakemberek mielőbbi beillesztésére, integrálására a vállalati tevékenységbe, és a sort hosszan lehet folytatni.
Milyen előnyökkel jár még a nemzetközi munkaerő-toborzás a megbízók számára? Többek között:
- lehetőség jobb „minőségű” munkaerő „beszerzésére” a nagy merítési lehetőség következtében
- a nem távoli jövő tudásbázisának biztosítása
- költségtakarékos távmunka
- egyszerű foglalkoztatási folyamat távmunka esetén
- más munkakultúrák és döntési folyamatok, rendszerek megismerése, alkalmazása
- hatékonyabb multikulturális projektcsapatok
Nemzetközi toborzás = kevesebb ok az aggodalomra
A nemzetközi toborzás lehetősége és gyakorlata (akár táv-, akár jelenléti munkára) bizonyos fokú nyugalmat jelent a szervezetek vezetői számára. A PricewaterhouseCoopers egy korábbi felmérése szerint a kínai cégvezetők 94 százaléka aggódik amiatt, hogy sikerül-e odahaza megtalálni a szükséges tudással, képességekkel, készségekkel rendelkező munkatársakat. Kanadában ez a mutató 51 százalék volt. Ma már a korábbinál jóval kevesebb ilyen jellegű aggodalomra van okuk (bárhol a világon) a szervezetek vezetőinek, hiszen a nemzetközi toborzás és annak egyre finomuló technikája, módszerei új fejezetet nyitottak a munka világában. Idehaza is. Érdemes valamelyik internetes keresőben megtekinteni azon cégek igen-igen hosszú listáját és ajánlott szolgáltatásait, amelyek kétirányú nemzetközi munkaerőtoborzást kínálnak és végeznek.
Dr. Gonda György, CMC
a Certified Management Consultant vezetési tanácsadója
