Valóságos népvándorlás folyik a nemzetközi menedzser világban, még mindig sok közép és felső szintű vezetőt – saját cégtől vagy szabadúszót – küldenek ki külföldre. Mind több jel mutat azonban arra, hogy a külföldi vezetői munkavállalások, tartós menedzseri kiküldetések aranykora a végéhez közeledik.
A nemzetközi vállalatok ezen a területen is érzékenyebbek a költségekre, s inkább a helyi vezetők átképzését, „cégre szabását”részesítik előnyben. Ez persze nem jelenti azt, hogy ne lenne továbbra is nagy kereslet nemzetközi menedzserek iránt, csak a sok országban, kontinensen jelen lévő multik nem a mennyiségre, hanem a legkiválóbb szakemberek megszerzésére és megfizetésére összpontosítanak.
Kik azok az expatok?
Az üzleti élet és a vállalatok gyorsuló ütemű globalizálódása nyomán megnőtt a nemzetközi humán erőforrás menedzsment tevékenység jelentősége és fontossága. A nagy cégek központjának HR részlege irányítja, felügyeli a külföldi leányvállatok humán erőforrás tevékenységét elsősorban stratégiai szinten, de sok esetben a napi működésben is. A cégközpont dolgozza ki a külföldre küldendő saját munkatársak, vezetők feladatkörének, képzésének, javadalmazásának, stb. alapelveit, s ezeket általában minden országban a helyi viszonyokhoz igazítják.
Érdemes leszögezni: a külföldi leányvállalatokhoz meghatározott időre és feladattal kiküldött menedzserek jövedelme gyakorlatilag minden esetben jóval magasabb az otthoninál, valamint a fogadó országban „megszokott” béreknél és egyéb jövedelmi tényezőknél.
Röviden a cégkiküldöttek és a szabadúszók fogalmi „besorolásáról”. A nemzetközi üzleti életben expatnak (expatriate) hívják azokat a meghatározott ideig saját cégük egyik külföldi leányvállalatánál dolgozó munkatársakat, akik annak az országnak az állampolgárai, ahol a vállalatuk központja van. Ha például az atlantai székhelyű Coca Cola a központból küld ki Dél-Afrikába műszaki, vagy kereskedelmi, vagy üzletfejlesztési vezetőt, akkor az illető az afrikai országban expatnak számít.
Maradva a Coca Cola példájánál: a dél-afrikai leánycég helyi dolgozói többnyire ottani állampolgárok. Harmadik országbeli állampolgárok pedig azok az említett leányvállalatnál, akik nem az USA-ból érkeztek, nem dél-afrikaiak, hanem például a holland leányvállalat mérnökei, termelésirányítói. Ennek a besorolásnak, kategorizálásnak a multik nemzetközi HR tevékenysége szempontjából van fontossága, például az új munkatársak toborzásában, kiválasztásában, felvételében, javadalmazásában, szakmai oktatásában, stb.
Tallózás az expat statisztikákban
Mintegy 30 fejlett országban 14 ezer expat megkérdezésével, három évvel ezelőtt végzett felmérés tanúsága szerint a közép és felső szintű vállalati vezetők 31 százaléka dolgozott már menedzserként több évet külföldön. A megkérdezett vezetők több mint kétharmada jelentősen nagyobb jövedelemmel rendelkezik külföldi munkavégzése során, mint odahaza. Többségük nem is titkolja, hogy elsősorban a jóval magasabb jövedelem miatt vállal munkát külföldön akár saját cége kiküldöttekként, akár szabadúszóként. Az expat „sereg” többségét angolok, amerikaiak és németek alkotják, hiszen a multiközpontok száma is ezekben az országokban a legmagasabb. A felmérés szerint a leginkább kedvelt és elismert expat célpontok Szingapúr, Németország, az Egyesült Államok, Svájc, Nagybritannia, Bahrein, Ausztrália, az Emírségek és Thaiföld.
A felmérés alapján elkészítették az átlagos expat „profilját: valószínűleg brit állampolgár, férfi, 45 éves, MBA vagy azonos értékű posztgraduális végzettséggel rendelkezik. Az expat felső vezetőknek csak 27 százaléka nő, közülük 40 százalék családos. Az expat topmenedzserek mintegy 15 százaléka brit, őket követik az amerikaiak. A megkérdezett összes felső vezető 70 százaléka családos, párkapcsolatban él, 60 százalékuknak van gyermeke. Csaknem mindegyikük megállapodott, jó körülmények között élő menedzser volt az expat-lét előtti néhány évben is. A felmérésben résztvevő felső vezetők 43 százaléka expatként évi 100 ezer, 7 százaléka pedig 250 ezer dolláros jövedelemmel rendelkezett.
Nemcsak a pénz
A menedzserek külföldi munkája természetesen nem csak a pénzről szól. Igen fontos tényező többek között a szakmai előmenetel, a siker, az értékteremtés a helyi és az anyavállalat számára, az elismerés az anyacégtől, az interkulturális ismeretek és a nyelvtudás bővítése, az üzletfejlesztés, a kreativitás. Nem kevésbé fontos az üzleti és a baráti kapcsolati rendszer bővítése, a továbbképzés, a saját tudás továbbadása a helyieknek (tudástranszfer).
Az átvilágítástól a kiválasztásig
A multik nemzetközi tevékenysége során a HR részlegeknek sok új tényezőre, feladatra kell figyelmet fordítaniuk. A kiválasztási folyamatot – akár saját dolgozót, akár külsőst küldenek expat munkára – alkalmassági átvilágítás előzi meg. Ennek egyik fontos szempontja, hogyan tud (illetve tud-e) az expat-jelölt alkalmazkodni a kulturális változásokhoz, amelyek egy másik országban várnak rá. A tapasztalatok szerint az új kultúrához a férfiak gyorsabban alkalmazkodnak, mint a nők, s a 35 éven felüli expatok elégedettebbek az első év után az új körülményekkel, mint a fiatalabbak.
Az átvilágítás során fontos szempont az önbizalom megléte, vagy éppen annak hiánya. Az expat menedzsernek ugyanis igen sok eseten kell azonnali döntéseket hozni anélkül, hogy konzultálna az anyacéggel. A multik HR-esei szívesen veszik, ha a jelölt már dolgozott külföldön, részt vett projektmunkában. Nem kerüli el az átvilágítók figyelmét a jelöltek személyi függetlensége, valamint a hobbik sem.
A motivációk
Forrás: AZ Y GENERÁCIÓ ÉS A NEMZETKÖZI KIKÜLDETÉSEK /Szabó Katalin – Tanyik Gabriella Edina – Csernák József/
A fiatal menedzserek jelentős része azért jelentkezik külföldi munkára, hogy megismerkedjen új kultúrákkal, új munkamódszerekkel is. Az idősebb menedzserek viszont több gyakorlattal, tapasztalattal rendelkeznek, könnyebben veszik a megbízások akadályait. Az okos cégek igyekeznek vegyíteni a fiatalok friss tudását és lendültét az idősebbek tapasztalatával, rutinjával. Ennek eredményeként egy-egy cég expat „csapata” kiegyensúlyozott korban, szakmai és piaci ismeretekben, tapasztalatokban.
Az átvilágítás során fontos tényező a jelentkezők egészségi és családi állapota. A pszichológiai problémákkal küszködőket – legyenek is bármilyen jó szakemberek – nem küldik ki külföldi munkára, hiszen a tapasztalatok szerint ezek az emberek egyrészről meglehetősen nehezen tudnak alkalmazkodni az új kulturális környezethez, másrészről munkabírásuk is hullámzó. Új jelenség, hogy az expat-jelölt férjét vagy feleségét is sok szempont alapján átvilágítják. A „balhés” házaspárok például nem szoktak zöld jelzést kapni a külföldi munkára.
A nem házas dolgozók szívesebben mennek külföldre dolgozni a nemzetközi tapasztalatok szerint, mint a házasok. A házaspárok közül azok mennek legszívesebben munkát vállalni külföldre, akinek nincs gyermekük, vagy akiknek nem kell otthon hagyniuk tizenéves gyermeket.
Döntési szempontok és alkalmasság
Talán a legfontosabbb része a kiválasztás előtti átvilágításnak a motiváció, valamint a vezetői alkalmasság vizsgálata. A vizsgálatok alapján a külföldi munkára való jelentkezés néhány fontos motivációs eleme:
- elégedetlenség az otthoni munkával, beosztással
- kalandvágy, vállalkozó szellem
- korábbi kedvező külszolgálati tapasztalok
- személyes karrier építése
- elkötelezettség a küldő vállalat iránt
- igény emberek és projektek vezetése iránt
- nyelvtudás, nyelvismeret fejlesztése
Az expat-jelöltek kiválasztása általában több interjún, teszten beszélgetésen keresztül történik. Egy felmérés szerint az amerikai cégek 52 százaléka beszélgetésre hívja az expat-jelölt házastársát, élettársát is. A kiválasztás után a nemzetközi HR-eseknek még számos feladata van, ezek közül kiemelkedően fontos az úgynevezett átmeneti stratégia kidolgozása. Ennek az a célja, hogy sok eszközzel – tanfolyamok, interkulturális ismeretek, költözés megtervezése – biztosítsák a zavartalan és sima átmenetet a hazai és a külföldi munkavégzés között. (Érdemes megjegyezni, hogy az „okos” expat és a HR részleg már a kiküldetéskor gondol a majdani hazaköltözésre, s ennek a feltételeit is kidolgozzák az úgynevezett repatriálási megállapodásban, beleértve, hogy a külföldi munka után hazatérőt milyen lehetőségek várják az otthoni cégnél.)
Felkészítés, felkészülés
Nem kis feladatot jelent a személyre, az országra szabott tanfolyamok, tréningek megszervezése az expatok, valamint a családtagok számára. A leendő expat a nyelvi ismeretek felfrissítése mellett sok információt kap a célország kulturális szokásairól, munkakultúrájáról, a személyes kapcsolatok zökkenőmentes fenntartásáról, az ottani üzleti etikáról. Érdemes megjegyezni, hogy a külszolgálati munkában a jó angoltudás alapkövetelmény, a vállalatok nagy része egy második nyelv ismeretét is megköveteli. Nem ritkaság, hogy a kiválasztott expatot cége néhány hétre előre kiküldi a célországba, hogy ott egyrészről helyi ismeretekre és kapcsolatokra tegyen szert, másrészről megismerkedjen az ottani leányvállalat tevékenységével, dolgozóival.
Fókuszban a pénz
Az expatok jövedelme több részből áll. Az alapfizetés azért fontos, mert annak alapján állapítják meg a többi jövedelmi tényezőt, illetve azok mértékét. Van arra is példa, hogy az alapfizetés a hazai fizetéssel egyenlő, illetve az expat az alapfizetést otthoni valutában kapja. Az expat-jövedelmek nagy falatját az egyéni juttatások jelentik. Ezek sorába tartozik többek között a jutalom, a sikerdíj, a részvény opció, a célprémium, valamint a sok szolgáltatást nyújtó és szinte mindenre kiterjedő családi egészségbiztosítás.
Sokat hoznak a „konyhára” az úgynevezett kiegészítő jövedelmek és juttatások. Ezek sorába tartozik a lakhatás költségeinek a fedezése, a ki- és hazaköltözési hozzájárulás, a gyerekek tandíjának fedezése, a családi és vezetői pótlékok, a meghoszabbított szabadság, területi pótlék (például egyes balkáni és afrikai államokban) és a sort még hosszan lehet folytatni.
Új irányzat az ésszerű spórolás
A multik expat világában két új irányzat figyelhető meg. Az egyik az, hogy a sok pótlékot, ilyen-olyan juttatást mind inkább felváltja a teljesítményhez kötött javadalmazás, a sikerdíj. Persze ennek elvárásait, feltételeit jó előre meg kell fogalmazni. Ugyanakkor a jövelemnek versenyképesnek is kell lennie, hiszen gyakran előfordul, hogy egy külföldön dolgozó expatot ugyancsak expatnak átcsábít egy másik nagy multi.
A cégek nemzetközi hálózatának kiépülése után a fenntartás, a bővülés, az üzletfejlesztés szakasza következik. S ezen a területen tapasztalható a másik új irányzat. Számítások szerint egy-egy új expat munkahely teremtése megközelíti az egymillió dollárt. Világszerte jelentősen emelkednek a lakhatási költségek, a tandíjak, s ezek a – és még számos más – a kiadások helyi kiválóságok alkalmazásával nagy részben megtakaríthatóak.
A General Motors, az IBM és a többi óriáscég a meglévő külföldi érdekeltségeinél néhány éve igyekszik minél kevesebb expatot foglalkoztatni. Helyettük fejvadász cégekkel megkerestetik az adott ország adott termelési vagy szolgáltatási ágazatainak legjobb szakembereit és számukra magas jövedelmet biztosítanak. (Emellett persze a helyi vezetőket „cégre szabják”, vagyis az összes szükséges tanfolyammal, ismerettel ellátják, felkészítik, különös tekintettel az anyavállalat kultúrájára.)
Még a magas jövedelemmel is jóval olcsóbb helyi menedzsereket, felső vezetőket alkalmazni, mint expatokat küldeni. (A japán termelési és munkakultúra kivételt jelent. A japán cégek ragaszkodnak ahhoz, hogy minden külföldi leánycégük élén japán expat álljon, aki a vállalati központból érkezik.) Arról nem is szólva, hogy a helyi piacot, szokásokat nem ismeri senki jobban és mélyebben, mint egy ottani menedzser. A leánycégek ellenőrzésére, bizonyos fokú irányítására viszont elengedhetetlen néhány expat foglalkoztatása.
Eltűnőben van a „nagy fehér ember” üzleti mítosza, hiszen a globalizáció nemzetköziesedést hozott a felsőfokú menedzser képzésben, a helyi tehetségek kitűnésében és az uniformizálódó menedzser-ismeretek megszerzésében is. Egyre inkább szokásos a következő karrier: egy amerikai multi vietnami leánycégének egyik vezetőjét elküldte a kinai, a svéd, majd az amerikai „leányhoz” úgynevezett árnyékmenedzsernek (aki szakmai felügyelet mellett vezetői feladatokat lát el), ezután pedig megtette első számú vezetőnek a vietnami cégnél.
Nemzetközi tapasztalat felsővezetői alapkövetelmény
A világcégek vezetői jól tudják, hogy a jövőben csak az lehet első számú vezető, akinek jelentős nemzetközi munkavégzési tapasztalata van. A General Electric jelenlegi vezérigazgatója egy interjúban azt mondta, hogy miután ő csak az USA-an dolgozott, sohasem lesz belőle Jack Welch (a GE legendás vezérigazgatója). Abban azonban biztos, hogy a vállalatbirodalom következő első számú vezető olyan menedzser lesz, aki már dolgozott például Indiában, Kínában, vagy éppen Chilében.
Persze nem mindenkinek adatik meg, hogy multinál dolgozzon valahol a világban, ahonnan nem nehéz külszolgálatra kerülni. Sokan vannak a külföldön szerencsét próbálni akaró szabadúszó menedzserek kisebb célokkal, kisebb elvárásokkal. De ma már ők sem úgy mennek külföldre, hogy csak veszik a kalapjukat…
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó,
Certified Management Consultant
