Hirdetés
Kezdőlap Menedzser Akadémia Munka-társ-választás. Kell egy csapat!
No menu items!

Munka-társ-választás. Kell egy csapat!

Úgy tartja a mondás, hogy a rokonainkat nem tudjuk megválasztani. Sok esetben munkatársainkat sem, de amikor új szervezetet, új részleget kell létrehozni, jó esélyünk van arra, hogy a vállalat és nem utolsó sorban a saját igényeinknek megfelelően állítsuk össze a csapatot. A személyes szimpátián vagy ellenszenven, a megérzésen, a külső ajánlásokon, a munkaerő toborzó cégek szűrésein kívül számos olyan módszer, „technika” van, amelyek segítségünkre lehetnek munkatársaink kiválasztásában vagy lecserélésében. Ez utóbbitól sem kell visszariadni, ha nincsen más megoldás.

Amikor csapatot állítunk össze (de akkor is, amikor csak egy-egy új munkatársat veszünk fel) nagyon pontosan meg kell határozni, mire is keresünk munkaerőt, milyen feladatai lesznek, milyen végzettséggel, képzettséggel, tapasztalattal, gyakorlattal, képességekkel, készségekkel, egyéni és szervezeti kultúrával, stb. rendelkezzen. Kiemelten fontos a személyiségtípus meghatározása, hiszen ez befolyásolja az egyéni és a csapatmunkát, a szervezetben betöltött szerepét, a főnök-beosztotti viszonyt. A személyiségtípusokról, illetve ezek fontosságáról a kiválasztásnál és a csapatmunkában még lesz szó.

Kerülendő alaphibák

Új szervezet, szervezeti egység létrehozásánál, a munkaerő kiválasztásánál, felvételénél sok esetben követünk el alaphibákat, ezeket lehetőleg kerülni kell:

  • Dr. Gonda György tanár-szakértő sorozata a vezetés tudományáról menedzsereknek AzÜzlet. hune hagyjuk a kiválasztást az utolsó pillanatra, a „last minute” kapkodáshoz, esetleg rossz döntéshez vezet
  • elvárásainkat egyértelműen fogalmazzuk meg
  • készítsünk minél bővebb illetékesség (kompetencia) listát, munkaköri leírást és teljesítményértékelési szempont rendszert
  • az alkalmasságot válasszuk el a szimpátiától
  • ne a tökéleteset, hanem a megfelelőt keressük
  • hallgassunk mások véleményére, meglátásaira is
  • ne feledjük, hogy az új munkatársak valószínűleg új értékeket hoznak a szervezet számára

Megtervezett személyiségtípusok

Napjainkban minden vezetőnek bizonyos fokig pszichológusnak is lennie kell, az egyéni és a szervezeti magatartást jól kell ismerni  Az ismeretek egyik alapja a személyiségtípus „felmérése” a kiválasztási folyamatban, sőt új csapat létrehozása előtt a csoportba szükséges személyiségtípusok gondos meghatározása. A csapat működése, hangulata, teljesítménye szempontjából igen nagy jelentősége van a személyiségtípusok megtervezett összeállításának. Minden vezető arra törekszik, hogy olyan munkatársakkal vegye körül magát, akikkel lehetőleg nincsen, vagy kevés az összeütközés, a személyi ellentét, nem lóg ki a sorból, és személyisége, egyénisége nem okoz zavart.

A választásnál jó, ha ismerjük a személyiségtípusokat Kép: langmar.hu

A szakemberek, a pszichológusok a személyiség, személyiségalakulás fontosabb tényezőinek meghatározásában nincsenek azonos véleményen. Abban viszont valamennyien egyetértenek, hogy a személyiség körülhatárolt egység, mely minden más személyiségtől különbözik. Ennek ellenére megállapító, hogy egyes emberek, illetve embercsoportok – főbb személyiségjegyeik alapján – hasonlítanak egymásra, és így ők néhány feltételezett csomópont valamelyike köré felsorakozva, egy adott típus képviselői.

A személyiségtípusok kérdésével ma a pszichológia egyik ága, a típustan (tipológia) foglalkozik, de fontos része a vezetéstudománynak is. A személyiség tehát olyan tulajdonságok, jellemzők viszonylag állandó összessége, amelyek befolyásolják az egyén magatartását. (Érdemes megjegyezni, hogy személyiségünket az öröklődés és a környezetünk alakítja.)

A vállalati szervezet különböző szintű vezetőinek ismerniük kell a személyiség típusokat és azok tulajdonságait, jellemzőit egyrészről azért, hogy megértsék a dolgozóik cselekedeteit, másrészről pedig tudják, hogy bizonyos helyzetekben kitől milyen magatartásra, érzelmi reakcióra, válaszra számíthatnak. Például egy kényszerű fizetéscsökkentés, vagy prémium elmaradás esetén nem árt felkészülni a különböző reakciókra, amelyek viszonylag könnyen kiszámíthatók, ha ismerjük a munkatársaink személyiségjegyeit.

Vannak olyan személyiségjegyek, amelyekkel a születésünk óta rendelkezünk, és amelyek meghatározzák a vérmérsékletünket. Ezek a jellemzők erőteljesen befolyásolják, mennyire jövünk ki bármely beosztásban egymással. Ha tisztában vagyunk ezekkel a tulajdonságokkal, akkor sikeresebben kommunikálhatunk, megértjük mások viselkedését. (Több ezer emberi  tulajdonságot sikerült a szakembereknek összegyűjteniük, ezek kifejezése nagymértékben függ egy-egy nyelv gazdagságától is.)

Tekintsük át nagyon vázlatosan a főbb személyiségtípusokat, akikkel naponta találkozunk az üzleti életben munkatársként, főnökként, ügyfélként, partnerként, stb. Ha pedig olyan szerencsések vagyunk, hogy megválaszthatjuk munkatársainkat, akkor különösen nagy szükség van ezekre az ismeretekre.

Vérmérséklet, kifelé- és befelé fordulás

Hippokratész görög orvos volt az első, aki már az időszámítás előtt 400 körül megkülönböztetett személyiségtípusokat. Véleménye szerint a temperamentumunkat a bennünk lévő négy testnedv (vér, sárga epe, fekete epe, nyák) valamint ezek aránya határozza meg. Hippokratész szerint megkülönböztetünk szangvinikus, kolerikus, melankolikus és flegmatikus vérmérsékletet, mindegyik számos jellemző tulajdonságot mutat. A szangvinikus személyiség például önbizalommal rendelkezik és bízik másokban is, derűlátó, jó hangulatú, reménykedő és aktív. A melankolikus személyiség pedig szomorú, időnként depressziós, retteg a betegségektől, tépelődő, merengő.

 

Egy másik „osztályozás” szerint vannak a kifelé forduló, azaz extrovertált személyiségek (színész, tanár, szóvivő, stb.), például a szangvinikus és a kolerikus, akik energikusak, aktívak, tevékenykedők. A másik csoportba pedig a befelé fordulók, azaz introvertáltak (elemzők, kutatók, Stb.) tartoznak, például a melankolikus és flegmatikus, akik döntően elmélkedők, gondolkodók. Természetesen a főbb személyiségjegyek keveredhetnek, de közülük az egyik mindig domináns. Például egy kifelé forduló személyiség egyúttal lehet flegmatikus is, de a kettő vagy több tulajdonsága, fontosabb „ismérvei” közül valamelyik „jegye” meghatározó túlsúlyban van.

Már szó volt arról, hogy a személyiségeket a múlt század egyik híres pszichológusa, Jung befelé forduló (introvertált) és kifelé forduló (extrovertált) csoportra osztotta fel. A befelé forduló típusra is jellemző, hogy megfontolt, töprengő, nem keresi a külső kapcsolatokat. Érzelmileg nehezen kötődő és szorongásra hajlamos. Ezzel szemben a kifelé forduló egyén a külső környezethez igazítja minden megnyilvánulását. Általában vidám, tetterős és gyorsan reagál mindenre, szívesen keresi és teremti az emberi kapcsolatokat.

Az említett két típus gyakran konfliktusban állhat egymással és hajlanak az egymás lebecsülésére. Ennek az az oka, hogy az úgynevezett pszichikus értékeik teljes mértékben eltérnek egymástól, ugyanis az introvertáltak értékei a személyekhez, az extrovertáltaké pedig a tárgyakhoz kötődnek. Jung tovább „bontotta” a két főtípust úgynevezett funkciótípusokra, s így nála nyolc jól elkülöníthető személyiségtípus található. Ezek ismertetése sokkal hosszabb terjedelmet igényel, de itt csak annyit, hogy mind a nyolc típus jegyeivel fontos megismerkedniük a vezetőknek.

 

Személyiségtesztek

Jung elméletére épült Myers és Briggs típusjellemző rendszere, amelyet évtizedek óta – MBTI néven – alkalmaznak személyiség tesztek készítésére többek között a toborzási és a HR szakemberek, nem kevésbé a felvételi interjúk készítői. (Jól bevált az MBTI a csapatépítésben, a szervezetben tapasztalható eltérő vélemények megértésében, valamint a különbözőségek előnyeinek és hátrányainak a felmérésében.) Egyébként a pszichológusok és a humán erőforrás szakemberek számos személyiség tesztet dolgoztak ki, amelyek használata meglehetősen elterjedt és viszonylag pontos képet adnak mindnyájunkról.

A HR szakemberek és a pszichológusok több évtizede eredményesen vizsgálják, hogyan lehet sikeres munkacsoportokat (részlegeket) kialakítani, s mi az egyes csapatok sikerének (sok esetben kudarcának) a titka.

Röviden fogalmazva: az összeállítás, a részleg dolgozóinak a kiválasztása, természetesen kiemelt figyelemmel a személyiség típusokra és a szerepekre. Ez utóbbival kapcsolatban igen elterjedt a gyakorlatban Meredith Belbin brit pszichológus elmélete és az ebből fakadó gyakorlat, amely az ideális vezetői vagy éppen dolgozói csapat összetételére vonatkozik. Belbin nyolc különböző csapatszerepet különböztet meg, szerinte egy eredményes csapathoz mindegyikre szükség van.

Csoportszerepek

  1. Vállalat embere (implementer)

Megkülönböztetett szerepe van abban, hogy a csapat pontos és gyakorlati eredményekkel végezze el a munkáját. Következetesen és hatékonyan hajtja végre a rögzített terveket; erőssége, hogy jó szervező, aki gyakran hallgat a józan eszére. Kemény teherbírás és önfegyelem jellemzi. Gyengéje, hogy nem rugalmas, illetve bizalmatlan a még be nem bizonyított ötletekkel szemben.

  1. Elnök (coordinator)

Koordinátor a szó hagyományos érelmében. Vezetőként összhangba hozza a csapat tagok erőfeszítéseit és munkáját. Segíti a tagok kapacitásának leghatékonyabb kihasználását azzal, hogy felismeri a csoport erősségeit és gyengeségeit.  Erőssége, hogy érdemek szerint, előítélet nélkül, objektíven fogadja a különböző javaslatokat.

  1. Serkentő (shaper)

A serkentő alapvetően társaságkedvelő, dinamikus csapattag. Ő irányítja és alakítja a csapat többi tagját, erős hatást gyakorol a csapat működésére és a kitűzött célok elérésére. Erőssége, hogy mindig készen áll arra, hogy közbelépjen, ha tehetetlenséget és rossz hatékonyságot tapasztal. Gyengéje a türelmetlenség és a provokációra való hajlam.

  1. Ötletgyártó (plant)

A csoport kreatív tagja. Hozzáfűződnek az új elképzelések, innovatív megoldások. Akkor működik a legjobban, ha olyan feladatokat kap, amelyek új megoldásokat igényelnek. Erőssége, hogy tehetséges és nagy intellektuális képzelőerővel rendelkezik. Gyengéje, hogy gyakran a fellegekben jár és bizonyos szabályokat figyelmen kívül hagy.

  1. 5. Forrásfeltáró (resource investigator)

Kapcsolatokat teremt a csapaton kívüli külvilággal, keresi a külső információkat, gondolatokat. Erőssége, hogy képes kapcsolatokat teremteni az emberekkel és képes felkutatni az új lehetőségeket. Gyengéje, hogy hamar elveszíti érdeklődését, kezdeti lelkesedését.

  1. Helyzetértékelő (monitor-evaluator)

Az örök kritikus, az ördög ügyvédje. Folyamatosan kritizálja a csapat által felvetett javaslatokat. Hasznos szerepet tölt be az új tervek, megoldási javaslatok kiértékelésénél és az azokkal kapcsolatos döntéseknél. Erőssége, hogy tehát jó ítélőképessége, óvatos és körültekintő jelleme. Gyengéje, hogy nem tudja lelkesíteni és motiválni a csapat tagokat.

  1. Csapatjátékos (teamworker)

A csapatjátékos biztosítja a csapat harmonikus működését, gondoskodik a tagok elégedettségéről. Fejleszti a csapaton belüli kommunikációt és erősíti a belső kohéziót.  Erőssége, hogy képes megfelelően reagálni az emberekre és helyzetekre, fenntartja a csoportszellemet. Gyengéje, hogy a lelkesedése hamar ellobban.

  1. Megvalósító (complementer-finisher)

Elsősorban az apró részletekre és az utómunkálatokra figyel. A legjobb a csapat elvégzett munkájának az ellenőrzésében. Erőssége, hogy képes feladatokat végig vinni, igyekszik mindent precízen, megcsinálni. Gyengéje, hogy apróságok miatt is aggódik, nem hagyja, hogy a dolgok menjenek a maguk útján.

A fenti szerepek egyrészről feladat-, másrészről ember orientáltak, vagyis jól kiegészítik egymást. Mindegyik szerephez illik egy-egy személyiség típus: amennyiben sikerül megtalálni és szerepek és a hozzájuk leginkább alkalmas személyiség típusokat, a részleg, a csapat sikere – emberi oldalról – szinte garantált. Emellett persze szükség van jól eladható termékekre, szolgáltatásokra, kedvező piaci körülményekre és szabályozásra, stb., s nem utolsó sorban jó menedzsmentre.

Egy másik elmélet szerint legkevesebb négyféle szerepre, csapattagra van szükség egy részlegen:

  • szállító”, aki az adatokat, információkat, szabványokat, stb. kutatja fel a csapat számára
  • együttműködő”, aki a küldetés, a stratégia, a „nagy kép” felelőse
  • kommunikátor”, aki a csapat által végzett tevékenység folyamataiért felelős
  • kihívó”, aki mindent megkérdőjelez, mindennek utána- kérdez, aki az ördög ügyvédje

Kínálat is kell

dr. Gonda György

A sokszínűségre a felső vezetésben is szükség van, ahol a különbözőségek értéket jelentenek és növelik a vezetés erejét. A várhatóan eredményes, hatékony felső vezetésben különböző korú, nemű, vérmérsékletű emberek ülnek. Szükséges még többek között a szakmai, a szakértői, a kockázatvállalási, a teljesítményértékelési, a kulturális, stb. különbségek megléte is.

Mindent összevetve: napjainkban az új csapatok, részlegek létrehozása egyre inkább a szervezeti és a menedzsment tudományok, valamint a pszichológia módszereinek, elveinek figyelembe vételével is történik. Nem létezik csak egy, „boldogító”, jó megoldás, a módszerek keverésére van szükség. Persze a csapatalkotás, a munkaerő szükséges cseréje erőteljesen függ a kínálati oldaltól is, ahol többnyire nem álmaink „játékosai” jelentkeznek munkára.

 

Dr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

A hiány ellenére tovább csökken a benzin piaci ára

Pénteken tovább csökken a 95-ös benzin ára, ami különös jelenség üzemanyaghiányos helyzetben. A csökkenés mértéke bruttó 8 forint, ami várhatóan hatással lesz a piaci árak alakulására. A gázolaj ára a héten már nem változik.

Tovább enyhült az inflációs nyomás Németországban

Júliusban a várakozásoknak megfelelően tovább enyhült az inflációs nyomás Németországban. Az inflációt továbbra is az energia- és az élelmiszerárak emelkedése hajtja - jelentette a német szövetségi statisztikai hivatal, a Destatis.

Pénzt kapnak vissza a Yettel ügyfelei

A Yettel több mint 1,3 milliárd forintos jóvátételi csomagot vállalt, amely közel 180 ezer fogyasztót kompenzál a Gazdasági Versenyhivatal (GVH) eljárásának keretében - közölte a hivatal.

Korlátozza a tűzifa exportját a kormány

Az energiaválság miatt a kormány kiviteli tilalmat rendel el az energiahordozókra, így a tűzifára is. Az energia-ellátásbiztonság szempontjából stratégiai jelentőségű tűzifa külföldre történő kivitelét a kormány kontroll alatt tartja, szükség esetén korlátozni is tudja és elővásárlási jogával is élhet - közölte Nagy István agrárminiszter a Magyar Közlönyben megjelent rendelettel összefüggésben.

Hírek

A hiány ellenére tovább csökken a benzin piaci ára

Pénteken tovább csökken a 95-ös benzin ára, ami különös jelenség üzemanyaghiányos helyzetben. A csökkenés mértéke bruttó 8 forint, ami várhatóan hatással lesz a piaci árak alakulására. A gázolaj ára a héten már nem változik.

Korlátozza a tűzifa exportját a kormány

Az energiaválság miatt a kormány kiviteli tilalmat rendel el az energiahordozókra, így a tűzifára is. Az energia-ellátásbiztonság szempontjából stratégiai jelentőségű tűzifa külföldre történő kivitelét a kormány kontroll alatt tartja, szükség esetén korlátozni is tudja és elővásárlási jogával is élhet - közölte Nagy István agrárminiszter a Magyar Közlönyben megjelent rendelettel összefüggésben.

Felelős tankolást kér a Mol – hetekre elegendő a tartalék

A jelenlegi üzemanyagpiaci helyzetben felelős fogyasztói magatartásra van szükség ahhoz, hogy mindenkinek jusson elegendő üzemanyag. A Barátság vezetéken néhány napja szünetel a kőolajszállítás, de ez a helyzet jelenleg közvetlenül nem okoz ellátási problémát, mert a Molnak több hétre elegendő tartaléka van - közölte a Mol.

Beleremegett a forint a Barátság kőolajvezeték leállásába

Gyengült kedden a forint a főbb devizákkal szemben a bankközi piacon arra a hírre, hogy leállt a szállítás a Barátság kőolajvezetéken.

1901 óta a legszárazabb hét hónapon vagyunk túl

1901 óta a legszárazabb hét hónapon van túl Magyarország, az átlagos csapadékmennyiség csaknem fele hiányzik - közölte az Országos Vízügyi Felügyelőség (OVF).

Az oroszok is el akarják kerülni a zaporizzsjai atomkatasztrófát

Oroszország bejelentette, hogy kész nemzetközi megfigyelőket fogadni az ukrajnai Zaporizzsjai atomerőműben, amelynek biztonsága kétséges, miután a múlt héten támadás érte.

Jön a katatörvény finomhangolása?

A Magyar Könyvelők Országos Egyesülete (MKOE) a Pénzügyminisztérium és a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) közti belső levelezésre hivatkozva múlt héten azt írta Facebook-oldalán, hogy a kata szabályainak módosítását már „kész tényként kezelik”. Azóta kiszivárgott egy levél is, amely alapján az új katatörvény finomhangolása körvonalazódik.

Titokzatos űreszközt lőtt fel Kína

Miközben növekszenek a feszültségek Kína, az Egyesült Államok és Tajvan között, egy kínai hordozórakéta nemrég ismeretlen céllal pályára állított egy titkos űreszközt - írta a Futura francia hírportál.  

Gazdaság

Az MNB zöld átállást vár el a bankoktól – határidőre

A jegybank megújította zöld ajánlását, amelyben elvárják, hogy a hazai hitelintézetek 2025-ig álljanak át a zöld működésre.

Újra összeért az egyhetes betéti kamat és az alapkamat

A várakozásoknak megfelelően az előző hetinél 100 bázisponttal magasabb, 10,75 százalékkos kamattal hirdette meg az egyhetes jegybanki betétet csütörtökön a Magyar Nemzeti Bank.

MNB-alelnök: a rezsicsökkentés módosítása tovább emeli az inflációt

A 100 bázispontos kamatemeléssel a monetáris politika célja továbbra is az, hogy fellépjen a másodkörös inflációs hatások elkerülése érdekében, illetve elősegítse az inflációs cél elérését - jelentette ki Virág Barnabás, a jegybank alelnöke.

Újabb 1 százalékponttal emelte az alapkamatot az MNB

Keddi ülésén 100 bázisponttal 10,75 százalékra emelte a jegybanki alapkamatot a Magyar Nemzeti Bank monetáris tanácsa.
Az adatkezelési tájékoztatót elolvastam és elfogadom