A Covid-19 járvány gyengülésével, visszahúzódásával ismét előtérbe kerültek az egész világon a munkaerővándorlás kérdései. Mennyiségi és minőségi munkaerőhiány, országon belüli és országhatárokon átnyúló legális munkaerő-migráció, nemzetközi munkaerővándorlási szabályozás, munkaerőmegtartás, munkakörülmények és jövedelmek otthon és külföldön stb. Még hosszasan lehetne sorolni a munkaadókat, a munkavállalókat, a nemzetközi szervezeteket, a munkaügyi szakembereket, valamint a statisztikusokat foglalkoztató, 21. századi „népvándorlás” kérdéseit, körülményeit.
Egy hazai munkaügyi szakember megfogalmazása szerint a munkaerővándorlás az a jelenség, amikor a munkavállalók viszonylag rövid időn belül változtatják, cserélik munkahelyüket. A munkaerővándorlás sajátos jelensége napjainkban a külföldi munkavállalás lehetőségeinek kihasználása. Megkülönböztetünk tehát cégen, országon belüli, valamint nemzetközi munkaerővándorlást.
A koronavírus-járvány okozta bizonytalanság miatt a közelmúltig az emberek kevésbé mertek állást váltani. Ezek az elhalasztott döntések ma válnak időszerűvé számukra. Ráadásul sokan át is értékelték az életüket a COVID alatt, és a korábbinál jobban ragaszkodnak például a szabadidőhöz, a csak otthoni vagy hibrid munkavégzéshez.
Pillantás az EU munkaerőpiacára
Vessünk egy pillantást az EU munkaerőpiacának közelmúltbeli alakulására: a Covid-19 járvány súlyos károkat okozott a 2013-tól a járvány kitöréséig fokozatosan javuló és pozitív irányzatot mutató európai uniós munkaerőpiacon. 2019 harmadik és 2020 második negyedéve között a teljes foglalkoztatottság 6,2 millió fővel, a ledolgozott munkaórák száma 11,7 százalékkal csökkent, 2020 novemberére pedig a munkanélküliség 7,5 százalékra nőtt. A válság a különböző gazdasági szektorokat és az egyes munkavállalói csoportokat eltérő mértékben érintette.
A válságkezelés egyik legeredményesebb eszköze a távmunka (home office) és a rövidített munkavégzési rendszer alkalmazása volt. (A home office világszintű elterjedésének hatására a foglalkoztatóknak már csak 22 százaléka szeretné, ha a beosztottak a teljes munkaidőt az irodában töltenék. Az alkalmazottak négyötöde pedig minimum heti két napot dolgozna távmunkában.) Emellett az aktív munkaerőpiaci eszközök alkalmazása, a foglalkoztatást segítő állami szolgáltatások újratervezése, a közös uniós programok (SURE, REACT-EU) is jelentősen segítették a kilábalást. Jól jellemzi a viszonyok normalizálódását, hogy a foglalkoztatottság szintje a 20–64 évesek körében 2021 őszére meghaladta a járvány kitörése előtti szintet.
Átalakulóban a munkahelyi struktúrák
Az ezredforduló óta folyamatosan és jelentősen változnak a hagyományos vállalati munkahelyi struktúrák. Ugyanis az ezredfordulós generáció is belépett a munkaerőpiacra; nekik egészen másfajta szemléletük van, ez pedig másfajta vezetői hozzáállást igényel. Ezek a fiatal szakemberek ugyanis sokféle mondanivalóval rendelkeznek, és hallatni kívánják a hangjukat, amit az arra fogékony, és helyesen cselekvő cégek észre is vesznek. Egyre több vállalkozás veszi át a holakrácia modelljét, mely a lapos szervezeti struktúrát jelenti. Ebben a szervezeti struktúrában kevés a bürokráciát növelő és a döntéshozatalt, valamint az információáramlást lassító vezetői szint, tehát – némi túlzással állítható, hogy – minden alkalmazott egyben döntéshozó is.
ILO körkép a munkaerővándorlókról
Mielőtt röviden, csak a főbb jelenségeket érintve áttekintenénk a hazai és az európai munkaerővándorlási helyzetet, érdemes ebben a vonatkozásban egy pillantást vetni a világra. Az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezetének (ILO) adatai szerint a pandémia előtti utolsó „békeévben”, 2019-ben a legális nemzetközi munkaerő migráció 169 millió főre terjedt ki. A „munkaerővándorlók” 41,5 százaléka nő, 58,5 százaléka férfi. Kétharmaduk az iparban, 27 százalékuk a szolgáltató ágazatban, 7 százalékuk pedig a mezőgazdaságban talált állást, megélhetést.
Figyelemre méltó, hogy a munkaerővándorlók valamivel több, mint kétharmada az úgynevezett magas jövedelmű országokba tartott. A statisztikák tanúsága szerint a külföldről érkező munkaerő ezekben az országokban a munkaerő-állomány viszonylag magas hányadát képviseli. A férfi dolgozók 18,7, a női foglalkoztatottak 17,6 százaléka érkezett külföldről. Érdekes adat, hogy 2019-ben a külföldi munkaerő 61 százaléka három földrajzi régióban összpontosult. Az arab országokban a munkaerő 41, Észak-Amerikában 20, Európa nyugati, északi és déli felén pedig 18 százaléka érkezett külföldről.
Ki miért menne?
Az Ernst and Young tavaly felmérést készített 22 országban, 26 iparág 1500 munkáltatójának és 17 ezer dolgozójának bevonásával. Némileg meglepő, hogy a felmérés szerint nő a munkaerővándorlási hajlandóság, a munkavállalók 43 százaléka egy éven belül hajlandó lenne felmondani egy jobban fizető állás kedvéért.
Felgyorsult a munkaerő elvándorlása a foglalkoztatók kétharmada szerint. Az új pozíciót keresők leginkább magasabb fizetésért (35 százalék), a rugalmas munkavégzésért (32 százalék), illetve a karrierjük előmozdítása érdekében (25 százalék) néznének más lehetőség után. A fiatalabb korosztálynak számító Y és a Z generáció tagjainak közel a fele (48 százalék) nyitott arra, hogy tovább álljon. A beosztottak 42 százaléka szerint elsősorban béremeléssel lehetne elejét venni a munkahelyi fluktuációnak, ezzel azonban csak minden ötödik munkaadó ért egyet – hangsúlyozza a felmérésről készült jelentés.
Kettős munkaerőhiány idehaza
Magyarországon – hasonlóan a világ legtöbb országához – egyszerre van jelen a mennyiségi és a minőségi munkaerőhiány. A mennyiségi munkaerőhiány a munkaerő abszolút számban kifejezhető hiányát jelzi, a minőségi hiány pedig a munkaerő keresleti és kínálati oldalának meg nem feleléséből fakad. Az európai munkaerőhiány főbb trendjeit a pandémia utáni gazdasági visszarendeződés mellett a klíma-semleges gazdaság irányába történő átállás és a digitalizációs stratégia megvalósításából fakadó igények is meghatározzák.
A munkaerőhiány kezelésére számos intézkedés hozható, többek között a munkabér emelés, a munkakörülmények javítása, az inaktívak munkavállalásának ösztönzése, a sérülékeny munkavállalói csoportok munkaerőpiacra kerülésének segítése, a harmadik országból érkező munkavállalók foglalkoztatása, az oktatási és képzési útvonalak korszerűsítése stb.
A munkaerő mennyiségi hiányának okai között az erőteljes gazdasági növekedés, a bővülő fogyasztói kereslet, a munkaképes lakosság számának csökkenése vagy a gazdasági inaktivitás növekedése állhat. A minőségi hiány a tágabb értelemben vett gazdaságban bekövetkező változások (például a technológiai fejlődés, a digitális gazdaságra való átállás) idején jelentkezik, amikor eltérés alakul ki a készségkínálatban és a készségek iránti keresletben.
Nagy érték idehaza is a jól képzett munkavállaló, a cégek igyekeznek is mindent megtenni, hogy megtartsák őket. A létszámbővítés során elsősorban a szakképzett és felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállalókat keresik, míg a leépítések elsősorban a betanított munkásokat érinthetik.
A fluktuáció okai, arányai
Felmérések szerint az éves vállalatközi munkaerő fluktuáció mértéke idehaza 36 százalék körül van. Ennek okai közül érdemes megemlíteni:
- más cégek által kínált magasabb fizetés, jövedelem
- rossz, egészségtelen munkakörülmények
- rossz betanítás
- nem megfelelő munkarend
- előrelépési lehetőségek hiánya
(A fluktuációs adatot a szakemberek véleménye szerint „megdobja” a jelentős volumenű munkaerő-kölcsönzés.) Érdemes megjegyezni, hogy ugyancsak a munkaügyi szakemberek véleménye szerint a cégüket elhagyók döntő többsége nem mondja meg, miért is távozik.
Sokkal több konkrétumot tartalmaz a Corvinus Egyetem Vezetéstudományi Intézetének néhány héttel ezelőtt közzétett felmérése. Eszerint a magyar vezető inkább magányos hős, mint csapatember, nem alkot tudatosan stratégiát, nem inspirál másokat, a hierarchiában hisz. Azért is áramlik ki a munkaerő Magyarországról, mert a külföldre tartók ott másfajta vezetési stílussal találkozhatnak. Megfigyelhető belföldi áramlás is a magyar tulajdonú cégektől a multinacionális vállalatok felé. A fejlett országokban és a multinacionális cégeknél a hierarchiában lapos, „felpuhult”, rugalmas szervezetek a sikeresebbek, arányuk magasabb, mint idehaza.
A HR-Evolution vállalat hazai felmérése szerint 2018-ban a legmagasabb munkaerő fluktuáció Nyugat-Magyarországon volt (38 százalék), míg Közép-Magyarországon 35, Kelet-Magyarországon pedig 32 százalék volt az éves átlagfluktuáció.
Jelentős az eltérés ágazatok szerint is. A legmagasabb a feldolgozóipar fluktuációja (41 százalék), míg ennél lényegesen alacsonyabb, 28 százalék a szolgáltatások területén, a kereskedelemben pedig 20 százalék. A fluktuáció a fizikai dolgozók körében 48, míg a szellemi dolgozóknál 14 százalékos volt.
Hiány- és felesleges szakmák az EU-ban
Nemcsak Magyarországon, hanem az Európai Unió több országában (többek között Ausztriában, Németországban, Csehországban, Belgiumban, Hollandiában) is van számottevő munkaerőhiány. Az EU tagállamok nemzeti foglalkoztatási szolgálatai által nyújtott adatokon alapuló jelentés 2021-ben 28 szakmát nevezett meg hiányszakmának. Ebbe a kategóriába elsősorban egészségügyi és tudományos-technológiai jellegű foglalkozások tartoznak, amelyek az európai munkaerő 14 százalékát (27 millió fő) teszik ki. A felesleges szakmák száma 24 (a munkaerő 17 százaléka, 32 millió fő), amelyek főleg adminisztratív jellegű, valamint a vendéglátás és a személyes szolgáltatások területén található foglalkozások.
Mind a hiány, mind a feleslegessé váló foglalkozásokban a középfokú végzettségek dominálnak. A szektorokat tekintve a járvány előtt az építőipar szenvedett leginkább munkaerőhiányban, ezt követte a feldolgozóipar és egyes szolgáltató ágazatok. A járvány jelentősén megnövelte az egészségügyi szakmák, az IT szakemberek, a szakképesítéssel dolgozók, a technikusok, a nehéz tehergépjármű- és a teherautósofőrök iránti keresletet. Az idénymunkások hazatérése a mezőgazdaságban okozott rövidtávú hiányt. A járvány első hullámai utáni gazdasági visszarendeződés idején az építőipar, az energiaszektor, a feldolgozóipar és a közlekedési ágazat növekvő munkaerő kereslete volt jellemző.
Az itthoni munkaerőhiány okai
A tavalyi esztendő elején itthon mind a vállalkozók, mind pedig a munkaerőközvetítők a munkaerőhiány egyre égetőbbé válásáról számoltak be. A vendéglátás és az idegenforgalom ismert hiányszakmái mellett a magasabb végzettséget (például banki munkahelyek, marketing, média, PR, informatikai területek szakmái) és komoly szakmai képzettséget is igénylő foglalkoztatási területeken jelentős hiányok voltak tapasztalhatók.
HR szakértők szerint az általánossá váló munkaerőhiány legfőbb okai:
- nem kedvező demográfiai mutatók
- a nyugat-európai beruházások növekvő igénye az olcsó munkaerő iránt
- az élőmunka-igény tartóssága az automatizáció és robotizáció lassú hazai folyamatai miatt
- a bérszínvonal
- az oktatási, képzési hiányosságok és lemaradás, amely hosszú távon különösen gondot fog okozni.
Szabadon mozog a munkaerő az EU-ban
A munkaerő szabad mozgása csaknem hatvan éve létezik az Európai Unión belül. Így természetesen az EU-ban is állandó téma, vitatéma a munkaerő-helyzet, valamint a munkaerővándorlás. Érdekességként érdemes megemlíteni, hogy a brüsszeli bizottság egy régi becslése szerint a 2004-es bővítés utáni első 30 évben a felvett tíz kelet-európai országból 3,9 millióan vándorolhatnak át a nyugati tagállamokba. A bizottság szerint a migráció elsősorban Németországot és Ausztriát fogja érinteni; az előbbibe 2,5 millió, az utóbbiba 470 ezer kelet-európai munkavállaló érkezhet három évtized alatt. A mai statisztikák ennél jóval nagyobb számot mutatnak. A belátható jövőben várható a balkáni térség néhány országának felvétele az EU-ba, aminek nyomán feltételezhetően újabb jelentős munkaerővándorlás indulhat meg.
Jönnek az ázsiaiak
Ugyancsak új jelenség, hogy a megnőtt uniós mobilitás jóval elmarad az EU-n kívülről érkezők 4,3 százalékos arányától. A tavalyi statisztikák szerint az EU tagországaiból „mozgó” vendégmunkások száma és aránya csökken, míg az ázsiai országokból – Vietnám, Dél-Korea, Kína, India, Mongólia, Fülöp-szigetek – érkezőké nő.
Idehaza nemrégiben kormánydöntés született, amely szerint 10 százalékról 20-ra emelik azt a kvótát, ameddig külföldi munkavállalókat alkalmazhatnak a külföldi cégek Magyarországon. Külföldinek ebben az összefüggésben az Európai Unión kívüli, azaz „harmadik országbeli” számít. A magyar munkaügyi szabályzás azt az elvet követi, hogy munkavállalási engedélyt akkor ad ki, ha az adott munkakörre nincs helyi (azaz magyar és egyéb EU-s) munkaerő. A korábbi tízszázalékos limiten lazított tehát döntésével a kormány. A bejelentést azzal magyarázta a külgazdasági és külügyminiszter, hogy máskülönben nem jönnek Magyarországra a külföldi vállalatok.
Segít a legális migráció
Az európai életmód előmozdításáért felelős uniós biztos szerint az EU-ban számos ágazat küzd munkaerőhiánnyal, amelyet az unión belüli mobilitás nem tud megoldani. Ezért az EU lehetővé tette a legális migrációs bevándorlást. Az Európai Parlament elfogadta a magasan képzett, unión kívüli munkavállalók alkalmazásához szükséges, úgynevezett kék kártya reformját, amely rugalmassága révén – a biztos véleménye szerint – segít az egyes kulcságazatokban tapasztalható munkaerőhiány csökkentésében.
Szkinász-biztos hangsúlyozta: az EU érdeke, hogy Európa valódi innovációs központtá válása érdekében magához vonzza az unión kívüli munkavállalókat. Jelenleg ugyanis a legális bevándorlók az amerikai kontinens északi államait, valamint a csendes-óceáni térséget részesítik előnyben.
Az uniós biztos kijelentette, hogy a legális bevándorlás “kétirányú utca”, ami azt jelenti, hogy amíg az EU lehetővé teszi a migráció legális módjait, a bevándorlóknak el kell fogadniuk az európai szabályokat, értékeket és társadalmi modelleket.
“Azoknak, akik Európába jönnek, el kell fogadniuk a nőknek a családban, a társadalomban és a munka világában betöltött helyét és szerepét. Tiszteletben kell tartanuk a vallási szabadságot és meggyőződést, valamint azokat az etikai szabályokat, amelyek Európában uralkodóak”.
Marad a vándorlás
Látnivaló, hogy a világ munkaerőpiacát ellentétes irányzatok jellemzik, ugyanakkor nem nélkülözhető a munkaerővándorlás, a legális külföldi munkavállalás. Ezzel párhuzamosan – vélik a munkaügyi szakértők – az egyes országoknak, cégeknek igyekezniük kell mindent elkövetni az elvándorlás (sok esetben az agyelszívás) lassítására. Sok módszer, eszköz (anyagiak, előrelépés, érdekesebb és tartalmasabb munka, folyamatos továbbképzés stb.) áll rendelkezésre a munkaerővándorlásban részt venni akaró vezetők és a dolgozók egy részének otthon tartására. De az is egyértelmű, hogy a gazdasági növekedés, az új szakmák születése és a régiek egy részének a megszűnése, a külföldi tapasztalatszerzés igénye és még számos tényező miatt a nemzetközi mobilizáció és fluktuáció fennmarad. Nemkülönben az egyes országokon belüli is.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
