Hirdetés
Kezdőlap Menedzser Akadémia Outplacement, avagy kegyes válás - I. rész
No menu items!

Outplacement, avagy kegyes válás – I. rész

Senki nem szeret elbocsátott, kirúgott dolgozó vagy vezető lenni egy szervezetben, de senki nem szeret létszámleépítést sem bejelenteni, vagy éppen részt venni ebben a kellemetlen folyamatban. A technika gyors fejlődése, az informatikai és a távközlési forradalom, a mesterséges intelligencia és nem utolsó sorban az elhúzódó Covid-világjárvány mind több munkakört és tevékenységet tesz gazdaságtalanná, feleslegessé, illetve átrendezi a munkaerő iránti igényeket. A pandémia miatt sorra jutnak csődbe kis- és középvállalatok, de a járvány még a stabil, nagy cégeket is megtépázza. Az elbocsátások, a tömeges létszámleépítések üteme felgyorsult, s ezzel párhuzamosan növekednek az érintettek mentális gondjai is. Ezért is kap napjainkban kiemelt szerepet a gondoskodó elbocsátás (outplacement).

Outplacement = program és eszköz

A gondoskodó elbocsátás (más szavakkal: lágy elbocsátás, emberséges kirúgás, humánus elbocsátás, gondoskodó leépítés) egy olyan humánpolitikai program és eszköz, amely segítséget nyújt az elbocsátott dolgozó és a munkáltató számára a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és mindenekelőtt az álláskeresésben. Az elbocsátás ugyanis nemcsak a munkavállalót, hanem a munkáltatót is megviseli, hiszen a megmaradt dolgozók innentől kezdve fokozottabban féltik az állásukat, sok esetben jelentősen csökkentve ezzel a termelékenységet.

Az outplacement a felmondást lebonyolító vezetőket is képes támogatni a folyamatban, valamint az elbocsátást követően azonnal elindulhat egy építő folyamat, amelyben az addig lelkileg összeomlott munkavállalót törődés, az „utógondozás” többnyire ki tudja rántani a kedvezőtlen helyzetből. Az outplacement programok azonnali támogatást nyújtanak a kényszer- távozók számára, és segítenek megérteni: ez a helyzet megváltoztathatatlan, de dolgozni kell tovább. Közös erővel megindul a munka, az újratervezés, a felkészítés az új körülményekhez való alkalmazkodásra, az új munkahely keresése, azaz a karrier-coaching.

Elbocsátás utáni válság

A veszélyeztetettség érzésének enyhítésére érdemes a szervezetnek, a vállalatnak mutatnia, hogy alkalmazottjaival még az elbocsátás után is törődik, s igyekszik őket támogatni, elhelyezkedésükről gondoskodni. Az elbocsátás okozta válságon természetesen nem könnyű átesni, a folyamat azonban felgyorsítható: egy átgondolt szakmai életút-vezetési tanácsadás ugyanis sokat tompíthat a kudarcélményen, az emberi, szakmai értékek tudatosításával, illetve a jövőbeni célok kitűzésével pedig hamarabb sikerülhet átlendülni a holtponton.

Egyéni és csoportos gondoskodás

Az outplacement folyamatnak, szolgáltatásnak két csoportját különböztetik meg a szakemberek. Az egyéni outplacement olyan személyre szabott szolgáltatáscsoport, amely elsősorban a felső- és középvezetőknek segít feltérképezni karrierlehetőségeiket, hogy újra gondolva pályájukat, céljukat, szakmai fejlődésüket elősegítse elhelyezkedésüket. A vállalati gondoskodó elbocsátás viszont nemcsak a vezetésről, illetve a menedzsmentről, hanem az alacsonyabb szinten tevékenykedő alkalmazottakról is gondoskodik. Nagyobb létszámú elbocsátási hullámoknál alkalmazzák, mivel a csoportos létszámleépítések sokkal átfogóbb program kialakítását igénylik.

Amerikai gyökerek

Az outplacement fogalma és gyakorlata a második világháború után az Egyesült Államokban született meg, amikor a hazatérő katonákat vissza kellett helyezni a teljesen megváltozott, úgynevezett békegazdaságba. A program sikere nyomán a 60-as években újra előtérbe került a kegyes válás, amikor az addigra elért és megszokott munkahelyi biztonságot és jólétet egymást követő gazdasági, üzleti, pénzügyi válságok, tömeges elbocsátások, csoportos létszámleépítések követték.

A piaci szereplők kénytelenek voltak kezelni az egyre jobban elmérgesedni látszó helyzetet, így jöttek létre az USÁ-ban az “Outplacement Counselling” néven ismertté vált leépítést támogató programok. A gondoskodó elbocsátás technikája Európába csak a 80-as években gyűrűzött be, míg magyarországi megjelenésére egészen a rendszerváltásig kellett várni. HR-szakértők véleménye szerint a gondoskodó elbocsátás gyakorlata idehaza még ma sem gyakori, de számos jó példa (Telenor, Nemak győri autóipari beszállító cég stb.) „étvágynövelő” hatással lehet.

Statisztikák támasztják alá, hogy a sikeres vállalatok esetén az éves fluktuáció 15-20 százalék, aminek 50 százaléka munkáltatói kezdeményezésű felmondás, a vállalati konzekvenciamenedzsment gyakorlása. Számos szervezet és vállalat évtizedekkel ezelőtt felismerte a problémát, hogy egy-egy elbocsátás, – különösen, ha tömeges – jelentős károkat okoz a cég hírnevében.

Munkaadói hírnév, én-márka

Márpedig a munkaadói hírnév (employer branding) legalább olyan fontos lett, mint az én-márka a munkavállalóknál. Jó cégről nem terjedhet olyan hír, hogy rosszul bánik a munkavállalóival, az álláskeresőkkel, a kilépőkkel, a kirúgottakkal. Erre az általános megoldás az outplacement, a talpra állást segítő tanácsadási programok kidolgozása. Ezek ugyan költséget jelentenek a cégnek, mégis úgy gondolják, hogy inkább ez a költség legyen, mint a kezelhetetlen hírnévromlás. Vállalati szemszögből nézve az outplacement az elbocsátás negatív hozadékaitól kívánja megóvni a céget, biztosítva a békés elválást, s a hatékony munkavégzést. A szervezet külső megítélését tehát az is nagyban befolyásolja, hogy a menedzsment azt kommunikálja-e befelé és kifelé, hogy gondoskodik munkavállalóiról abban az esetben is, ha radikális változásokat kell végrehajtania. Nem beszélve a sokszor átgondolatlan, célszerűtlen leépítések jogi következményeiről és anyagi, emberi hatásairól.

HR-részlegek és szolgáltató cégek

A gondoskodó elbocsátás programját többnyire a cégek HR-részlegei állítják össze és a végrehajtás is az ő feladatuk. De mind több az erre a területre, tevékenységre szakosodott helyi – és világcég (például a Lee Hechts Harrison és a Drake Beam Morris), amelyek a programcsomagok nagy választékával rendelkeznek, s természetesen kiváló outplacement szakemberekkel (pszichológusok, coachok, trénerek, munkaügyi jogászok stb.) is. Itt érdemes megjegyezni, hogy a gondoskodó elbocsátás szolgáltatás „futamideje” véges, munkavállalói szinttől függően általában 3-12 hónapos. (Vannak cégek, amelyek outplacement programok nyújtása helyett inkább a végkielégítés jellegű kifizetések mellett döntenek. Azonban az anyagi segítség csak ideig-óráig elegendő és korántsem könnyíti meg a munkanélküliek dolgát az álláskeresés idején, legfeljebb a biztonságérzetüket növeli, mivel amíg a pénz tart elvben nincsenek jelentősebb anyagi veszélyben.)

Hogyan tovább kirúgás után?

Látnivaló, hogy az outplacement középpontjában tulajdonképpen nem az elbocsátás ténye, hanem sokkal inkább a “hogyan tovább” kérdéskör megválaszolása áll.

Ezzel folytatjuk a következő részben.

Dr. Gonda György vezetési tanácsadó Certified Management Consultant (CMC) változáskezelés, kommunikáció AzÜzlet.huDr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

Új elnöke van a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének

Lakatos Pétert, a Videoton társvezérigazgatóját és egyik tulajdonosát választotta elnökének a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ-BusinessHungary) közgyűlése négy évre.

Európai jó példák alapján fejlődik a magyar élelmiszeripar

Modernizációval, digitális fejlesztésekkel behozható a lemaradásunk, az élelmiszer-előállítás során magas feldolgozottsági szintre kell törekedni, a vertikális integráció előnyei pedig a termelésbiztonságot erősíthetik.

Nagyot csökken a THM-plafon: olcsóbbak lesznek a legdrágább hitelek 

A jelenlegi és a júliustól érvényes maximum közötti különbséget figyelembe véve egymillió forintos, 60 hónapra felvett személyi kölcsön esetén több mint 160 ezer forint a különbség a teljes visszafizetendő összegben.

Egyszerűbb az online ügyintézés az MVM ügyfeleinek

A korábbi ELMŰ-ÉMÁSZ-ügyfeleket kiszolgáló, kizárólag áramügyintézésre alkalmas online felület és az MVM Next EnergiApp hamarosan megszűnik.

Hírek

Multifunkcionális ipari csarnok bokréta avatót tartott Szentgotthárdon a XANGA csoport

A XANGA csoport üzleti modellje huszonöt éve változatlan: kulcsrakész gyártó, logisztikai és szolgáltató infrastruktúrát fejleszt, amelyekben a bérlőként beköltöző magas hozzáadott értéket előállító vállalatok saját technológiájuk és eszközeik telepítését követően kezdhetik meg működésüket.

Forinterősödés reggel

Erősödött a forint jegyzése a főbb devizákkal szemben szerda reggel kedd kora estéhez képest a nemzetközi bankközi devizapiacon.

BÉT – Emelkedett a héten a BUX

A Budapesti Értéktőzsde (BÉT) részvényindexe, a BUX a múlt pénteki záráshoz képest 1,44 százalékkal, vagyis 962,94 ponttal emelkedve, 68 002,24 ponton zárta a hetet.

Felülteljesített a magyar tőzsde

A részvénypiac forgalma 14,6 milliárd forint volt, a vezető részvények a Mol kivételével erősödtek az előző napi záráshoz képest.

Mínuszban zártak a vezető nyugat-európai tőzsdék

 Mínuszban zárták a kereskedést a vezető nyugat-európai tőzsdék kedden.

Történelmi csúcson zárt a BUX – A Magyar Telekom és az OTP húzta az indexet

A Budapesti Értéktőzsde részvényindexe, a BUX 846,62 pontos, 1,26...

Vegyesen zártak a vezető nyugat-európai tőzsdék

Az euróövezeti EuroStoxx50 index 0,48 százalékkal esett.

Heti várható – Kamatdöntő ülést tart a jegybank, munkaerőpiaci adatok

Januárban a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 605 100 forint, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 416 600 forint volt.

Gazdaság

Heti várható: Kamatdöntő ülést tart a jegybank, munkaerőpiaci adatokat közöl a KSH

Kedden a Magyar Nemzeti Bank (MNB) Monetáris Tanácsa kamatdöntő ülést tart.

Nagy Márton: május 16-tól elérhetők a 30 év feletti álláskeresőket segítő támogatások

Május 16-tól elérhetők a 30 év feletti álláskeresők és inaktívak elhelyezkedését célzó támogatások, az uniós társfinanszírozással megvalósuló program teljes kerete több mint 150 milliárd forint

A többség családon belül dönt a pénzügyeiről

meghaladja az 50 százalékot azok aránya, akik családtagoktól kérnek tanácsot pénzügyi döntésekben, de a baráti, ismeretségi körben tájékozódók aránya is megközelíti a 30 százalékot.

Már él az automatikus napi átutalási limit az OTP-nél

Sok OTP-ügyfél most, az internet- vagy mobilbanki belépésénél szembesül azzal az üzenettel, hogy május 8-tól a pénzintézet biztonsági okokból automatikus napi limitösszeget vezetett be...