Hirdetés
Kezdőlap Menedzser Akadémia Új sztár született: Ösztönzés-menedzsment
No menu items!

Új sztár született: Ösztönzés-menedzsment

A jó munkaerő megszerzése és megtartása a vállalati versenyképesség egyik kulcseleme. Nem véletlen, hogy az elmúlt két évtizedben a cégvezetések és az igazgatóságok mind többet foglalkoznak vonzó ösztönzés-csomagok kidolgozásának, fejlesztésének és „karbantartásának” a kérdéseivel. Az ösztönzési rendszerek kidolgozása és megvalósítása többnyire a HR-részlegek feladata. A céges humánerőforrás feladatok új tevékenységgel, az ösztönzésmenedzsmenttel bővültek, amely új szemléletet, új megközelítést és nem utolsó sorban új szakismereteket igényel.

Mi az ösztönzésmenedzsment?

Az ösztönzésmenedzsment megjelenésével új szakma is kialakult: ösztönzési, motivációs „technikusoknak” hívják azokat a HR-szakembereket, akik ezzel az új területtel foglalkoznak. Az ösztönzésmenedzsment egy olyan folyamat, amely biztosítja, hogy egy szervezet bérezési, jutalmazási rendszere versenyképes legyen és maradjon, miközben kielégíti a vezetők és a dolgozók anyagi és a munkával kapcsolatos nem anyagi jellegű igényeit (például előléptetés, folyamatos szakmai továbbképzés) is.

Ennek a folyamatnak a fő célja olyan ösztönzési politika és ösztönzési rendszer kialakítása, valamint alkalmazása, amely elősegíti az adott szervezet céljainak megfelelő munkaerő megszerzését, motiválását és minél hosszabb ideig való megtartását. Miután az üzleti vállalkozások nem jótékonysági intézmények, az ösztönzésmenedzsment nem titkolt célja, hogy a munkatársak folyamatosan növeljék a cég profitját és javítsák annak piaci pozícióját.

Más megfogalmazásban: ösztönzésmenedzsment fő célja olyan ösztönzési stratégiának, politikának, gyakorlatnak és rendszereknek a kifejlesztése és alkalmazása, amely elősegíti a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzésén, megtartásán, motiválásán keresztül. A jó ösztönzési rendszer kialakításához elengedhetetlenül szükséges ismerni, hogy embereket a munkavégzésben mi motiválja, mi ösztönzi, mire van szükségük ahhoz, hogy a munkájukkal elégedettek legyenek? A cél az, hogy mind a vezetők, mind a dolgozók a legjobb formájukat és teljesítményüket hozzák ki magukból. Ha a vállalat munkatársai elégedettek az anyagi és a munkával kapcsolatos nem-anyagi jellegű elismeréssel, a tapasztalatok szerint nagyobb lesz a teljesítményük a munkafolyamatokban.

A jól tervezett ösztönzési rendszer motiváló hatású, a rosszul tervezett viszont bomlasztó. Tulajdonképpen itt kell keresni a motiváció és az ösztönzési rendszer kapcsolatát. A kialakított és mindenki által elfogadott motiváció, valamint az egyéni és szervezeti képességek együttese vezet a jobb szervezeti, vállalati teljesítményhez. Minél jobb az egyes elemek erőssége, annál magasabb szintű eredményt lehet elérni.

Az ösztönzésmenedzsment fontosabb gyakorlati céljai

Csomag, eszköztár, kultúra

A kompenzáció az a „csomag”, amelyet az elvégzett munkáért kapunk, más szavakkal a munka ára. A munkaadónak természetesen az a célja, hogy a munkaerőre fordított ösztönzési költségek, beruházások mielőbb megtérüljenek, ezután pedig folyamatosan nyereséget hozzanak. Ehhez többek között arra is szükség van, hogy az ösztönzési rendszert az egész kollektíva fogadja el, a kedvező motivációs hatás ugyanis csak ebben az esetben érhető el. Nem kevésbé fontos az ösztönzési rendszer működésének folyamatos ellenőrzése, hozzáigazítása az új körülményekhez, valamint a rendszer szükség szerinti továbbfejlesztése.

Az ösztönzésmenedzsment eszköztára meglehetősen nagy, közülük érdemes kiemelni:

  1. Anyagi ösztönzés (fizetés, prémium, jutalék, jutalom, túlóra, nyereségrészesedés, egészségbiztosítás, közlekedési, lakhatási, nyaralási költségek fedezése, ruhapénz, étkezési jegy és minden egyéb pénzbeli juttatás)
  2. Nem anyagi jellegű ösztönzés (karriertervezés, előléptetés, tanfolyamok, munkakörülmények és -feltételek javítása, munkakör-gazdagítás, home office (otthoni munkavégzés) lehetőségének a felajánlása, pótszabadság, nyugdíjbiztosítás, kitüntetés, címek adományozása, stb.)
  3. Egyéb ösztönzési formák (vállalati gépkocsi és mobiltelefon magánhasználatra is, részvényopció, részvénytulajdon, stb.)

Az eszköztár egyes elemeinek, csomagjainak „felhasználását” és összeállítását jelentősen befolyásolja a vállalat, valamint annak az országnak és régiónak a kultúrája, ahol a cég tevékenykedik. Európában és az Egyesült Államokban például az egyéni ösztönzés az elvárt és a megszokott, az ázsiai országok többségében pedig a csoportos ösztönzés a hagyományos gyakorlat. Miután a globalizálódó üzleti életben egyre több a projektmunka, mind inkább előtérbe kerülnek a csoportos ösztönzési formák Európában és az USA-ban is. (Ismeretes, hogy kontinensünk nyugati felén és az Egyesült Államokban igen drága az egészség-biztosítás, amelyet eltérő mértékben a cégek fizetnek. Ha például egy amerikai cég valamelyik dolgozója egészség-biztosításának száz százalékát fedezi, ez azt jelenti, hogy az illető nagyon fontos a vállalatnak, tehát nincs mitől (felmondástól) tartania. Úgy mondják, ha a cég a dolgozó egészség-biztosításának 50 vagy annál kevesebb százalékát fizeti, jobb új munkahelyet keresni…)

Milyen a jó ösztönzésmenedzsment?

Az ösztönzésmenedzsmentnek igazságosnak, etikusnak, s nem utolsó sorban átlátszónak kell lennie. Cégen belül azonos munkáért, azonos végzettséggel, azonos szolgálati idővel azonos alapbért kell adni a dolgozóknak. (Külön figyelmet érdemel az azonos feltételek mellett dolgozó férfiak és nők bérezése. Ismeretes, hogy a női munkavállalók ugyanazért a munkáért átlagban 20 százalékkal kevesebb bért kapnak a világon, mint férfi kollégáik.) Arra is ügyelni kell – s ez is az ösztönzésért felelős menedzser egyik feladata – hogy az egyes bérkategóriák ne térjenek el az ágazati átlagtól, mert a magasabb béreknek ugyanabban a termelő vagy szolgáltatási ágazatban munkaerő elszívó hatása van.

A jó, körültekintő és hatékony ösztönzésmenedzsment hatással van a cégek költséggazdálkodására is, ugyanis így elkerülhető a dolgozók túl- vagy alulfizetettsége. Alapelv, hogy legyen szoros összefüggés az ösztönzés és a teljesítmény között, a kiemelkedő teljesítmény kiemelkedő elismerést érdemel. A jól megválasztott és kidolgozott ösztönzési rendszer a céges munkatársakat nagyobb hatékonyságra ösztönzi. Érdemes megjegyezni, hogy egyre bővül azon vezetők és dolgozók tábora, akik számára az anyagi jellegű ösztönzés nem kizárólagos. Az új generációs munkavállalók igényt tartanak a rugalmas munkaidőre, a távmunkára, az elegendő szabadidőre a hálózatépítésre. Nem véletlen, hogy soha nem látott ütemben bővül az önfoglalkoztatók, a szabad-úszók száma, akik az úgynevezett hakni gazdaságban (gig economy) keresik és többnyire meg is találják a boldogulásukat a napi 10-14 órás hivatali munka helyett.

Ismeretigény és szoftver-tudás

Az ösztönzésmenedzsmenttel és a kompenzációval foglalkozó szakemberek tevékenysége meglehetősen összetett. Annak érdekében, hogy megfelelő motivációs csomagokat állíthassanak össze, egyidőben számos tényezőt kell figyelemmel kísérniük.

Jól kell ismerniük cégük piacát, a versenytársak ösztönzési rendszerét, a munkaerőpiacot, saját vállalatuk pénzügyi, fejlődési és fejlesztési adottságait, a vezetők és a dolgozók anyagi és a munkával kapcsolatos nem anyagi jellegű elvárásait és a sort még hosszasan lehet folytatni. Látnivaló, hogy a HR területén új szakma alakult ki és ez még ma is formálódik, nevezetesen az ösztönzési menedzserek szakmája.

Feladatuk annyira sokrétű és összetett, hogy az ösztönzési területre kifejlesztett szoftverek nélkül nehezen tudnának megfelelni a 21-dik század követelményeinek. Ezek a szoftverek „részt vesznek” az alkalmazottak bérének tervezésében a cég költségvetésén belül, részletes információkat nyújtanak a dolgozók teljesítményéről, továbbképzési igényeiről, a várható nyugdíjba vonulási időpontokról, s mindazokról az adatokról, statisztikákról, amelyek szükségesek az egész vállalatra vonatkozó létszám és személyzeti döntések meghozatalához.

Részletes információkat nyújtanak továbbá a hazai és a nemzetközi ösztönzési irányzatokról, ezek mikró-költségvetési összefüggéseiről. Ugyancsak részletes leírást, elemzést adnak a cég munkafolyamatairól. Igazi kihívást jelent ezeknek a (számos vonatkozásban automatikus) szoftvereknek a beültetése (implementálása) a vállalati tervezési, pénzügy, termelési, szolgáltatási és humánerőforrás folyamatokba. Ezek az új típusú szoftverek egyúttal pontosan illeszkednek a korábbi és ma is használatos HR informatikai programokhoz.

Mi a dolgozói felmondás leggyakoribb oka?

Egy amerikai felmérés szerint a munkaadók többségének az a véleménye, hogy napjainkban az ösztönzésmenedzsment az eredményes vállalati működés egyik legfontosabb feltétele.

A nem megfelelő kompenzációs csomagok ugyanis azt eredményezik, hogy a dolgozók felmondanak, odébbállnak. A cégektől való kilépések 60 százalékának az az oka az Egyesült Államokban (természetesen nem a koronavírus-járvány idején, amikor a munkanélküliek száma ott meghaladta a 41 milliót), hogy a munkatársak nem elégedettek vállalatuk ösztönzési rendszerével. (Régi igazság, hogy olcsóbb egy jó kompenzációs rendszer, mint a kilépett értékes munkatársak helyére újakat, magasabb jövedelem nyújtásával toborozni.)

Szakértők véleménye szerint a dolgozók elégedettségének és jó teljesítményének egyik fő pillére a sikeres ösztönzésmenedzsment, amely a munkatársak motiváltságát folyamatosan fenntartja, javítja a munkafegyelmet, s végső soron jelentősen hozzájárul az üzleti eredmények javításához, növekedéséhez. Egyúttal kevesebb lesz az anyagi kérdésekről és a motiválásról szóló vita a dolgozók és a vezetés között, a vezetők pedig több figyelmet fordíthatnak részlegük tehetséges munkatársaira.

A cégeknek el kell érniük a „vonatot”

Mi a teendő a cégek számára, hogy időben felkapaszkodjanak az ösztönzésmenedzsment „vonatra”? Mindenekelőtt alkalmazzanak ösztönzési menedzsereket. A vállalat méretétől függően ugyancsak alkalmazzanak kompenzációs elemzőket, vásároljanak szoftvereket az ösztönzési területre.

A magazin illusztrációja

Kísérjék folyamatosan figyelemmel a versenytársak ösztönzési, jutalmazási rendszereit, gyakorlatát, s legyenek tisztában azzal, hogy melyek a dolgozóik részéről „éppen most” felmerülő ösztönzési igények.

Jó példa erre, hogy a Forbes magazin felmérése szerint az újonnan belépett, fiatal munkavállalók legfontosabb igénye, hogy a cégek nyújtsanak segítséget a diákhitelek törlesztésében, visszafizetésében.

Ma az USA-ban 44 millió nemrégiben egyetemen végzett munkavállaló 1,5 billiárd dollár tandíj visszafizetési kötelezettséggel rendelkezik. Amennyiben az amerikai vállalatok ösztönzési rendszerében ez a hitelvisszafizetési segítség is szerepet kap, minden bizonnyal növekedni fog a pályakezdő fiatalok elkötelezettsége cégük iránt.

A válság előtti üzletmenet visszaállítása

Az ösztönzés- és a teljesítménymenedzsment szinte édes testvérek. Különösen megnövekedett a szerepük a koronavírus világjárvány nyomán keletkezett gazdasági válság és a majdani talpra állas idején. A talpon maradó cégek számára természetesen nem mindegy, hogy mikor lábalnak ki a válságból. A korábbi üzletmenet visszaállítási időtávjában ugyanis sok más tényező mellett kiemelt szerepet játszik a most említett, kéz a kézben járó ösztönzés- és teljesítménymenedzsment.

Dr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

 

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

MAKISZ: uniós direktíva értékelheti fel a követeléskezelői tevékenységet

Magyarországon is a követeléskezelői tevékenység felértékelődéséhez vezethet, hogy az Európai Parlament és a Tanács, felismerve, hogy a nemteljesítő hitelek magas aránya milyen súlyos veszélyeket rejt a bankszektor és a teljes gazdaság számára, 2021 végén elfogadta azt a hitelgondozókra és a hitelfelvásárlókra vonatkozó irányelvet, amit a tagállamoknak 2023. december 29-ig kell a nemzeti jogukba átültetniük. A Magyar Követeléskezelők és Üzleti Információt Szolgáltatók Szövetsége (MAKISZ), üdvözli az irányelv elfogadását, és javasolja a direktívában foglaltak kiterjesztését a nem hitelmegállapodásból eredő egyéb követelésekre is.

Németország. A vártnál rosszabb a tavalyi GDP-adat

Németország hazai összterméke 2,7 százalékkal nőtt 2021-ben az előző évhez képest - közölte a szövetségi statisztikai hivatal (Destatis).

MNB: decemberben megállt az infláció emelkedése

Az előző hónaphoz képest decemberben nem változott az infláció, így Magyarország azon európai országok egyike, ahol az év végén megállt az infláció tavalyi évre jellemző gyorsulása. A maginfláció és az indirekt adóktól szűrt maginfláció 1,1 százalékponttal 6,4 százalékosra nőtt. Ezt az emelkedést az üzemanyagok, illetve az alkohol és dohány inflációjának mérséklődése ellensúlyozta a fogyasztóiár-indexben - így értékelte a tavaly decemberi inflációs adatokat a Magyar Nemzeti Bank.

Pályázat falusi kisvállalkozásoknak – 30 milliárdos keretösszeggel

A kormány 30 milliárd forintos keretösszeggel elindítja a Magyar Falu Vállalkozás-újraindítási Programot - jelentette be Varga Mihály pénzügyminiszter.

Hírek

Csalás. Felfüggesztett börtönt kapott Szakoly volt polgármestere

Költségvetési csalás miatt egy év hat hónap, két évre felfüggesztett börtönbüntetésre ítélte a Nyíregyházi Törvényszék Szűcs Gabriellát, a Szabolcs-Szatmár-Bereg megyei Szakoly korábbi független polgármesterét.

Életveszélyes a Balaton jege – a rálépőket büntetik

Életveszélyes jelenleg a Balaton jegén tartózkodni, ezért tilos rálépni. A szabályszegőket 50 ezer forintig terjedő helyszíni bírsággal vagy szabálysértési eljárás indítása mellett akár 150 ezer forint pénzbírsággal is sújthatják - figyelmeztetett a Somogy Megyei Rendőr-főkapitányság.

Oltási igazolvánnyá alakul a védettségi igazolvány – rövidül a karantén

Február 15-étől oltási igazolvánnyá alakul át az oltási igazolvány - jelentette be a Miniszterelnökséget vezető miniszter a Kormányinfón. A kormány azt javasolja, hogy mindenki oltassa be magát a koronavírus ellen.

Sztrájkra készülnek a mozdonyvezetők

A mozdonyvezetők nem fogadják el, hogy tavaly jelentősen csökkent a reálkeresetük a 2021. évi nulla százalékos béremelés, és az "elszabadult" infláció miatt. A veszteség kompenzálására fejenként 546 ezer forint kifizetését követelik, és mivel eddig a munkáltatóval nem tudtak megegyezni, sztrájkra készülnek - közölte a Mozdonyvezetők Szakszervezetének elnöke.

Hatvan autóst fogtak a buszsávokban – két nap alatt

Hétfőn és kedden folytatódott a Budapesti Közlekedési Központ (BKK) és a Budapesti Rendőr-főkapitányság (BRFK) közös akciója, amelyben a buszsávok használatát ellenőrzik. Az ellenőrzés során a rendőrök az autóbuszsáv jogosulatlan használata miatt 60, buszöbölben való megállás miatt 3 helyszíni bírságot szabtak ki, egy sofőrt pedig, akinek az autója is ki volt vonva a forgalomból, feljelentettek.

Tíz százalékkal nőnek a bérek a MÁV-Volán-csoportnál

A hároméves bérmegállapodásnak megfelelően január 1-jétől 10 százalékkal nőnek az alapbérek a MÁV-Volán-csoport társaságainál. A munkáltatói járulékterhek csökkentéséből származó megtakarítást a csoport a bérminimumok növekedése miatt felmerülő bértorlódások kezelésére használja fel - közölte a MÁV.

Tavaly is rekordmelegek voltak az óceánok

Rekordmelegek voltak tavaly is az óceánok. A tudósok arra figyelmeztetnek, hogy az emberi tevékenység okozta globális felmelegedés miatt már hatodik éve dől meg a melegrekord a világ óceánjaiban.

Április 3-ára tűzte ki az országgyűlési választást Áder János

Az alábbiakban szó szerint közöljük a Köztársasági Elnöki Hivatal közleményét.

Gazdaság

MAKISZ: uniós direktíva értékelheti fel a követeléskezelői tevékenységet

Magyarországon is a követeléskezelői tevékenység felértékelődéséhez vezethet, hogy az Európai Parlament és a Tanács, felismerve, hogy a nemteljesítő hitelek magas aránya milyen súlyos veszélyeket rejt a bankszektor és a teljes gazdaság számára, 2021 végén elfogadta azt a hitelgondozókra és a hitelfelvásárlókra vonatkozó irányelvet, amit a tagállamoknak 2023. december 29-ig kell a nemzeti jogukba átültetniük. A Magyar Követeléskezelők és Üzleti Információt Szolgáltatók Szövetsége (MAKISZ), üdvözli az irányelv elfogadását, és javasolja a direktívában foglaltak kiterjesztését a nem hitelmegállapodásból eredő egyéb követelésekre is.

Egyhetes betéti tender – ismét változatlan kamattal

A Magyar Nemzeti Bank - ahogy a múlt csütörtökön is - az előző hetivel megegyező 4,0 százalékon hirdette meg egyhetes betéti tenderét. Ezzel harmadik hete tarja ezen a szinten az effektív rátát, miután a múlt héten megszakította a kamat emelésének november közepétől hat héten át tartó sorozatát.
Támogatott tartalom

Profi segítség nélkül könnyű elvérezni a pénzpiacokon

Olyan időszakon vagyunk túl, amit még senki nem tapasztalt meg korábban. Az azonban világosan kiderült, hogy aki bizonytalan helyzetben hirtelen, vagy megalapozatlan döntést hozott, sokat veszíthetett – meséli Simon Péter, a Raiffeisen Befektetési Alapkezelő Zrt. vezérigazgatója, akit a zöld befektetésekről is kérdeztünk.

Nem szigorított tovább az MNB – marad az egyhetes betét kamata

A Magyar Nemzeti Bank az előző hetivel megegyező 4,0 százalékon hirdette meg egyhetes betéti tenderét csütörtökön. Ezzel megszakította a kamat emelésének november közepétől hat héten át tartó sorozatát.
Az adatkezelési tájékoztatót elolvastam és elfogadom