Hirdetés
Kezdőlap Menedzser Akadémia Új sztár született: Ösztönzés-menedzsment
No menu items!

Új sztár született: Ösztönzés-menedzsment

A jó munkaerő megszerzése és megtartása a vállalati versenyképesség egyik kulcseleme. Nem véletlen, hogy az elmúlt két évtizedben a cégvezetések és az igazgatóságok mind többet foglalkoznak vonzó ösztönzés-csomagok kidolgozásának, fejlesztésének és „karbantartásának” a kérdéseivel. Az ösztönzési rendszerek kidolgozása és megvalósítása többnyire a HR-részlegek feladata. A céges humánerőforrás feladatok új tevékenységgel, az ösztönzésmenedzsmenttel bővültek, amely új szemléletet, új megközelítést és nem utolsó sorban új szakismereteket igényel.

Mi az ösztönzésmenedzsment?

Az ösztönzésmenedzsment megjelenésével új szakma is kialakult: ösztönzési, motivációs „technikusoknak” hívják azokat a HR-szakembereket, akik ezzel az új területtel foglalkoznak. Az ösztönzésmenedzsment egy olyan folyamat, amely biztosítja, hogy egy szervezet bérezési, jutalmazási rendszere versenyképes legyen és maradjon, miközben kielégíti a vezetők és a dolgozók anyagi és a munkával kapcsolatos nem anyagi jellegű igényeit (például előléptetés, folyamatos szakmai továbbképzés) is.

Ennek a folyamatnak a fő célja olyan ösztönzési politika és ösztönzési rendszer kialakítása, valamint alkalmazása, amely elősegíti az adott szervezet céljainak megfelelő munkaerő megszerzését, motiválását és minél hosszabb ideig való megtartását. Miután az üzleti vállalkozások nem jótékonysági intézmények, az ösztönzésmenedzsment nem titkolt célja, hogy a munkatársak folyamatosan növeljék a cég profitját és javítsák annak piaci pozícióját.

Más megfogalmazásban: ösztönzésmenedzsment fő célja olyan ösztönzési stratégiának, politikának, gyakorlatnak és rendszereknek a kifejlesztése és alkalmazása, amely elősegíti a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzésén, megtartásán, motiválásán keresztül. A jó ösztönzési rendszer kialakításához elengedhetetlenül szükséges ismerni, hogy embereket a munkavégzésben mi motiválja, mi ösztönzi, mire van szükségük ahhoz, hogy a munkájukkal elégedettek legyenek? A cél az, hogy mind a vezetők, mind a dolgozók a legjobb formájukat és teljesítményüket hozzák ki magukból. Ha a vállalat munkatársai elégedettek az anyagi és a munkával kapcsolatos nem-anyagi jellegű elismeréssel, a tapasztalatok szerint nagyobb lesz a teljesítményük a munkafolyamatokban.

A jól tervezett ösztönzési rendszer motiváló hatású, a rosszul tervezett viszont bomlasztó. Tulajdonképpen itt kell keresni a motiváció és az ösztönzési rendszer kapcsolatát. A kialakított és mindenki által elfogadott motiváció, valamint az egyéni és szervezeti képességek együttese vezet a jobb szervezeti, vállalati teljesítményhez. Minél jobb az egyes elemek erőssége, annál magasabb szintű eredményt lehet elérni.

Az ösztönzésmenedzsment fontosabb gyakorlati céljai

Csomag, eszköztár, kultúra

A kompenzáció az a „csomag”, amelyet az elvégzett munkáért kapunk, más szavakkal a munka ára. A munkaadónak természetesen az a célja, hogy a munkaerőre fordított ösztönzési költségek, beruházások mielőbb megtérüljenek, ezután pedig folyamatosan nyereséget hozzanak. Ehhez többek között arra is szükség van, hogy az ösztönzési rendszert az egész kollektíva fogadja el, a kedvező motivációs hatás ugyanis csak ebben az esetben érhető el. Nem kevésbé fontos az ösztönzési rendszer működésének folyamatos ellenőrzése, hozzáigazítása az új körülményekhez, valamint a rendszer szükség szerinti továbbfejlesztése.

Az ösztönzésmenedzsment eszköztára meglehetősen nagy, közülük érdemes kiemelni:

  1. Anyagi ösztönzés (fizetés, prémium, jutalék, jutalom, túlóra, nyereségrészesedés, egészségbiztosítás, közlekedési, lakhatási, nyaralási költségek fedezése, ruhapénz, étkezési jegy és minden egyéb pénzbeli juttatás)
  2. Nem anyagi jellegű ösztönzés (karriertervezés, előléptetés, tanfolyamok, munkakörülmények és -feltételek javítása, munkakör-gazdagítás, home office (otthoni munkavégzés) lehetőségének a felajánlása, pótszabadság, nyugdíjbiztosítás, kitüntetés, címek adományozása, stb.)
  3. Egyéb ösztönzési formák (vállalati gépkocsi és mobiltelefon magánhasználatra is, részvényopció, részvénytulajdon, stb.)

Az eszköztár egyes elemeinek, csomagjainak „felhasználását” és összeállítását jelentősen befolyásolja a vállalat, valamint annak az országnak és régiónak a kultúrája, ahol a cég tevékenykedik. Európában és az Egyesült Államokban például az egyéni ösztönzés az elvárt és a megszokott, az ázsiai országok többségében pedig a csoportos ösztönzés a hagyományos gyakorlat. Miután a globalizálódó üzleti életben egyre több a projektmunka, mind inkább előtérbe kerülnek a csoportos ösztönzési formák Európában és az USA-ban is. (Ismeretes, hogy kontinensünk nyugati felén és az Egyesült Államokban igen drága az egészség-biztosítás, amelyet eltérő mértékben a cégek fizetnek. Ha például egy amerikai cég valamelyik dolgozója egészség-biztosításának száz százalékát fedezi, ez azt jelenti, hogy az illető nagyon fontos a vállalatnak, tehát nincs mitől (felmondástól) tartania. Úgy mondják, ha a cég a dolgozó egészség-biztosításának 50 vagy annál kevesebb százalékát fizeti, jobb új munkahelyet keresni…)

Milyen a jó ösztönzésmenedzsment?

Az ösztönzésmenedzsmentnek igazságosnak, etikusnak, s nem utolsó sorban átlátszónak kell lennie. Cégen belül azonos munkáért, azonos végzettséggel, azonos szolgálati idővel azonos alapbért kell adni a dolgozóknak. (Külön figyelmet érdemel az azonos feltételek mellett dolgozó férfiak és nők bérezése. Ismeretes, hogy a női munkavállalók ugyanazért a munkáért átlagban 20 százalékkal kevesebb bért kapnak a világon, mint férfi kollégáik.) Arra is ügyelni kell – s ez is az ösztönzésért felelős menedzser egyik feladata – hogy az egyes bérkategóriák ne térjenek el az ágazati átlagtól, mert a magasabb béreknek ugyanabban a termelő vagy szolgáltatási ágazatban munkaerő elszívó hatása van.

A jó, körültekintő és hatékony ösztönzésmenedzsment hatással van a cégek költséggazdálkodására is, ugyanis így elkerülhető a dolgozók túl- vagy alulfizetettsége. Alapelv, hogy legyen szoros összefüggés az ösztönzés és a teljesítmény között, a kiemelkedő teljesítmény kiemelkedő elismerést érdemel. A jól megválasztott és kidolgozott ösztönzési rendszer a céges munkatársakat nagyobb hatékonyságra ösztönzi. Érdemes megjegyezni, hogy egyre bővül azon vezetők és dolgozók tábora, akik számára az anyagi jellegű ösztönzés nem kizárólagos. Az új generációs munkavállalók igényt tartanak a rugalmas munkaidőre, a távmunkára, az elegendő szabadidőre a hálózatépítésre. Nem véletlen, hogy soha nem látott ütemben bővül az önfoglalkoztatók, a szabad-úszók száma, akik az úgynevezett hakni gazdaságban (gig economy) keresik és többnyire meg is találják a boldogulásukat a napi 10-14 órás hivatali munka helyett.

Ismeretigény és szoftver-tudás

Az ösztönzésmenedzsmenttel és a kompenzációval foglalkozó szakemberek tevékenysége meglehetősen összetett. Annak érdekében, hogy megfelelő motivációs csomagokat állíthassanak össze, egyidőben számos tényezőt kell figyelemmel kísérniük.

Jól kell ismerniük cégük piacát, a versenytársak ösztönzési rendszerét, a munkaerőpiacot, saját vállalatuk pénzügyi, fejlődési és fejlesztési adottságait, a vezetők és a dolgozók anyagi és a munkával kapcsolatos nem anyagi jellegű elvárásait és a sort még hosszasan lehet folytatni. Látnivaló, hogy a HR területén új szakma alakult ki és ez még ma is formálódik, nevezetesen az ösztönzési menedzserek szakmája.

Feladatuk annyira sokrétű és összetett, hogy az ösztönzési területre kifejlesztett szoftverek nélkül nehezen tudnának megfelelni a 21-dik század követelményeinek. Ezek a szoftverek „részt vesznek” az alkalmazottak bérének tervezésében a cég költségvetésén belül, részletes információkat nyújtanak a dolgozók teljesítményéről, továbbképzési igényeiről, a várható nyugdíjba vonulási időpontokról, s mindazokról az adatokról, statisztikákról, amelyek szükségesek az egész vállalatra vonatkozó létszám és személyzeti döntések meghozatalához.

Részletes információkat nyújtanak továbbá a hazai és a nemzetközi ösztönzési irányzatokról, ezek mikró-költségvetési összefüggéseiről. Ugyancsak részletes leírást, elemzést adnak a cég munkafolyamatairól. Igazi kihívást jelent ezeknek a (számos vonatkozásban automatikus) szoftvereknek a beültetése (implementálása) a vállalati tervezési, pénzügy, termelési, szolgáltatási és humánerőforrás folyamatokba. Ezek az új típusú szoftverek egyúttal pontosan illeszkednek a korábbi és ma is használatos HR informatikai programokhoz.

Mi a dolgozói felmondás leggyakoribb oka?

Egy amerikai felmérés szerint a munkaadók többségének az a véleménye, hogy napjainkban az ösztönzésmenedzsment az eredményes vállalati működés egyik legfontosabb feltétele.

A nem megfelelő kompenzációs csomagok ugyanis azt eredményezik, hogy a dolgozók felmondanak, odébbállnak. A cégektől való kilépések 60 százalékának az az oka az Egyesült Államokban (természetesen nem a koronavírus-járvány idején, amikor a munkanélküliek száma ott meghaladta a 41 milliót), hogy a munkatársak nem elégedettek vállalatuk ösztönzési rendszerével. (Régi igazság, hogy olcsóbb egy jó kompenzációs rendszer, mint a kilépett értékes munkatársak helyére újakat, magasabb jövedelem nyújtásával toborozni.)

Szakértők véleménye szerint a dolgozók elégedettségének és jó teljesítményének egyik fő pillére a sikeres ösztönzésmenedzsment, amely a munkatársak motiváltságát folyamatosan fenntartja, javítja a munkafegyelmet, s végső soron jelentősen hozzájárul az üzleti eredmények javításához, növekedéséhez. Egyúttal kevesebb lesz az anyagi kérdésekről és a motiválásról szóló vita a dolgozók és a vezetés között, a vezetők pedig több figyelmet fordíthatnak részlegük tehetséges munkatársaira.

A cégeknek el kell érniük a „vonatot”

Mi a teendő a cégek számára, hogy időben felkapaszkodjanak az ösztönzésmenedzsment „vonatra”? Mindenekelőtt alkalmazzanak ösztönzési menedzsereket. A vállalat méretétől függően ugyancsak alkalmazzanak kompenzációs elemzőket, vásároljanak szoftvereket az ösztönzési területre.

A magazin illusztrációja

Kísérjék folyamatosan figyelemmel a versenytársak ösztönzési, jutalmazási rendszereit, gyakorlatát, s legyenek tisztában azzal, hogy melyek a dolgozóik részéről „éppen most” felmerülő ösztönzési igények.

Jó példa erre, hogy a Forbes magazin felmérése szerint az újonnan belépett, fiatal munkavállalók legfontosabb igénye, hogy a cégek nyújtsanak segítséget a diákhitelek törlesztésében, visszafizetésében.

Ma az USA-ban 44 millió nemrégiben egyetemen végzett munkavállaló 1,5 billiárd dollár tandíj visszafizetési kötelezettséggel rendelkezik. Amennyiben az amerikai vállalatok ösztönzési rendszerében ez a hitelvisszafizetési segítség is szerepet kap, minden bizonnyal növekedni fog a pályakezdő fiatalok elkötelezettsége cégük iránt.

A válság előtti üzletmenet visszaállítása

Az ösztönzés- és a teljesítménymenedzsment szinte édes testvérek. Különösen megnövekedett a szerepük a koronavírus világjárvány nyomán keletkezett gazdasági válság és a majdani talpra állas idején. A talpon maradó cégek számára természetesen nem mindegy, hogy mikor lábalnak ki a válságból. A korábbi üzletmenet visszaállítási időtávjában ugyanis sok más tényező mellett kiemelt szerepet játszik a most említett, kéz a kézben járó ösztönzés- és teljesítménymenedzsment.

Dr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

 

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

NAV: a megszokott csatornákon lehet informálódni

A kényelmes ügyintézéshez érdemes felkeresni a NAV online szolgáltatásait

Amerikai álom? Kaliforniában beindult a robottaxi

A Waymo májusban kiterjeszti ingyenes, teljesen vezető nélküli robotaxi szolgáltatásait Los Angelesre és néhány San Francisco közelében lévő városra.

Már csak öt év és tarolhat a mesterséges intelligencia

Az Nvidia vezérigazgatója szerint a mesterséges intelligencia öt éven belül átmegy az emberi teszteken.

Technológiát fejlesztenek a nyíregyházi Alföldi Környezetvédelmi Kft.-nél

A cég árbevételének döntő többségét az ipari és veszélyes hulladékok begyűjtése adja, a beruházás segítségével a hulladék-újrahasznosítást fejlesztették, a gyártás energiaköltségét pedig napelemmel biztosítják.

Hírek

NAV: a megszokott csatornákon lehet informálódni

A kényelmes ügyintézéshez érdemes felkeresni a NAV online szolgáltatásait

Pozitív nyitás várható a pénteki kereskedésben

A kedvező nemzetközi hangulat miatt azonban pénteken pozitív irányú elmozdulás várható nyitásban.

Csekély mértékben gyengült a forint reggel

Kis mértékben gyengült a forint árfolyama a főbb devizákkal szemben csütörtök reggel a szerda kora esti jegyzésekhez képest a nemzetközi bankközi devizapiacon.

Erősödéssel indítottak a vezető európai tőzsdék

Pluszban kezdték a kereskedést a főbb európai tőzsdék kedden.

A vegyes nemzetközi befektetői hangulatot követte a magyar tőzsde

A Budapesti Értéktőzsde részvényindexe, a BUX 224,98 pontos, 0,34 százalékos csökkenéssel, 66 038,20 ponton zárt hétfőn.

BÉT – Enyhe csökkenéssel nyithat a tőzsde

Enyhe csökkenéssel nyithat hétfőn a Budapesti Értéktőzsde (BÉT) az Equilor Befektetési Zrt. szenior elemzője szerint. A Budapesti Értéktőzsde részvényindexe, a BUX pénteken 77,81 pontos, 0,12 százalékos emelkedéssel, 66 263,18 ponton zárt.

Nemzeti ünnep miatt a tokiói börze zárva

Vegyesen mozogtak a vezető ázsiai tőzsdék pénteken, a hét utolsó kereskedési napján,

Erősödés a vezető ázsiai piacokon, a Nikkei rekordszinten zárt

 Elemzők szerint a japán részvények drágulása mögött elsősorban a japán jegybank (BoJ) rendkívül laza monetáris politikája áll, ami lényegében negatív szinten tartja a diszkontrátát,

Gazdaság

Varga Mihály: a kormány tiszteletben tartja a jegybank függetlenségét

A kormány célja, hogy a jegybanki függetlenséget tiszteletben tartva erősítse a Magyar Nemzeti Bank átláthatóságát és biztosítsa az állami hivataloktól is elvárt takarékos működését...

Orbán Viktor: a jegybank függetlensége szent és sérthetetlen

A miniszterelnök véleménye szerint a jegybank függetlensége szent és sérthetetlen .

Ezért szárnyal a Bitcoin. De a veszély nem múlt el

A kripto tartalékvaluta emelkedésben van – és 2021 vége óta a legmagasabb szinten tart. Ezt érdemes tudni a Bitcoin-raliról.

100 bázisponttal csökkent az alapkamat

Az alacsonyabb infláció és az ország kockázati megítélésének kedvező alakulása tette lehetővé az alapkamat csökkentésének átmeneti gyorsítását