Hirdetés
Kezdőlap Menedzser Akadémia A pályakezdéstől a nyugdíjig - Fokok a ranglétrán
No menu items!

A pályakezdéstől a nyugdíjig – Fokok a ranglétrán

Iskolai végzettségtől és a törvényben szabályozott nyugdíj-korhatártól függően 40-45 évet töltünk el munkahelyeinken különféle munkakörökben és beosztásokban. Pályaívünk elsősorban rajtunk múlik, de fontos szerepe van többek között a körülményeknek, a családnak, a munkahelyi vezetőknek és kollégáknak, s nem utolsó sorban a szerencsének. A pozitív és negatív értelemben vett szakmai karriernek viszont vannak szakaszai, amelyeken gyakorlatilag mindenki keresztülmegy több vagy kevesebb sikerrel. Távolról sem mindegy azonban, hogy az egyes szakaszokban hogyan alakul a munkaerő teljesítménye, munkahelyi közérzete, jövedelme, előmenetele, és a szakaszokat befolyásoló tényezőket még hosszasan lehet sorolni.

Szamárlétra és/vagy szakmai karrier?

A karrier szűkebb értelemben az egyén szakmai kibontakozását, érvényesülését jelenti, amikor az illető egyre magasabb pozíciót tölt be – és magasabb javadalmazásra tesz szert – a szervezeti (vállalati) hierarchián belül. A személyes karrier beteljesítése azonban a szervezetnek is érdeke, hiszen az hozzájárul a cég eredményes tevékenységéhez. Nem véletlen, hogy a sikerre törekvő vállalkozások tudatosan tervezik meg munkatársaik karrierútját. A karriertervezés a vállalatok számára azonban nem jótékonysági tevékenység, hanem a tudásmenedzselés része, amely a saját érdekükben történik.

Képek/Azüzlet.hu/ Forrás/pixabay

Valójában kétfajta karrierlehetőség nyílik manapság a munkavállaló számára: egyfelől a ranglétrán lehet előre jutni, másfelől a szakmai érvényesülés útját lehet keresni. Századunk eddig eltelt éveiben a szervezeti struktúrák egyre laposabbak lettek, kevés a hierarchia-szint, alig van „szamárlétra”, ezért egyre kevesebb a vezetői állás. Ugyanakkor nem is biztos, hogy egy-egy jelölt alkalmas a vezetői feladatok ellátására. Ezért inkább a szakmai karrier (és az ehhez társuló színvonalas jövedelem) jelenti azt a lehetőséget, amellyel a tehetséges embereket a szervezetben meg lehet tartani.

A szakmai karrier azt jelenti, hogy az egyén egy bizonyos területen kiváló eredményekre képes, azaz specialista, profi, s ezt a tudást és képességet hasznosítani is tudja. Van olyan humánerőforrásra vonatkozó elmélet, amely szerint egy vállalatnak azokon a területeken kell a munkatársakat fejleszteni, amelyekben a cég eleve kompetenciákkal rendelkeznek, s nem azokon, amelyekben gyengék.

Valójában az is a sikeres karrier jellemzője, ha valaki egyre igényesebb és a szervezet számára kiemelkedő jelentőségű szakmai feladatot kap és old meg eredményesen. Ebben az esetben nem feltétlenül válik vezetővé az illető. Fontos viszont, hogy a magasan értékelt szakmai feladatok is ugyanolyan presztízsűek és jól megfizetettek legyenek, mint a vezetői posztok.

Érdemes részletesebben is áttekinteni a szakmai karrier négy szakaszát – amit korábban már érintettünk.  Ezeken belül több rész-szakasz is megkülönböztethető; eltérő energia-bevetéssel, feladatokkal, egyéni és szervezeti igényekkel, tanulással, előmenetellel, stb. Az egyes szakaszok között vannak ugyan átfedések, „átjárások”, de sajátos jellemzőik alapján mindegyik jól körül-határolható.

A kezdetek

Az első szakasz az alapok lerakása, a megalapozás, amire általában 17 és 40 éves kor között kerül sor. Attól függően, ki, mikor fejezi be tanulmányait. Ez részben a munkahelyi szocializáció időszaka, amikor a dolgozó szervezeti külsősből szervezeti belsős, amolyan vállalati állampolgár lesz. A munkavállaló ennek a szakasznak az első felében tanul meg igazán dolgozni, miután megismerte a szervezetet és a szakmáját, valamint a munkakörét. Az új munkatárs ebben az időszakban jelentős mértékben függ a főnökeitől és kollégáitól, ugyanis elsősorban ők ismertetik meg a céggel, a munkafolyamatokkal, a „mesterfogásokkal”, stb.

A megerősítés a 25 és 40 év közötti időszakra jellemző. Általában ekkor történik meg a megfelelő karrier-mező megtalálása, és a legtöbb személy bizonyít is a választott szakterületén. Ez az a karrier szakasz, amely során az egyén állandóan összeméri képességeit és ambícióit a korábban meghozott pályaválasztási döntéssel, és szükség esetén korrigálja azt.

Ez a szakasz legtöbbször egy próba időszakkal kezdődik, mely alatt a munkavállaló különböző munkaköröket tölt be, és egyre többet tanul a munkával kapcsolatos kihívásokból. Kihasználja kreativitását, innovációs képességeit és fejleszti kompetenciáit. A próba időszak után a teljesítés és a stabilizációs szakasz következik. Az egyén megállapodik a pályán és egyre önállóbb lesz. Kialakítja szakmai identitását, kiépíti munkatársi, üzleti, szakmai kapcsolatait. Többnyire erre az időszakra esik a családalapítás is. Ennek a szakasznak a közepén a munkavállalók már eldöntik, hogy a munka és a karrier egymáshoz viszonyítva mennyire fontosak az életükben, s a jövőben hová helyezzék a nagyobb hangsúlyt.

Általában 30 és 40 év között kezdődik meg a karrier építése, annak kibontakozása. Többnyire ez az első, igazán komoly önálló feladatok időszaka, ekkor kerül először vezető beosztásba a későbbi vezetők jelentős része.

Nyomulás és csúcs

A második szakasz az előmenetel (sokan előrenyomulásnak is nevezik) időszaka, erre általában és jellemzően 40 és 50 év között kerül sor. A szakemberek szerint ez a karrierpálya legaktívabb szakasza. Az egyén tapasztalatai már meglehetősen széleskörűek és mélyek, ugyanakkor az illető még elég dinamikus, hogy újabb kihívásoknak nézzen elébe. Szakmai területen általában ekkor válik sikeressé, elismertté. Ezt a szakaszt a technikai, technológiai, módszertani naprakészség is jellemzi. Fontos (a naprakészség érdekében is) a látókör folyamatos szélesítése, az új ismeretek befogadása. Meghatározó tényező a rugalmasság, alkalmazkodóképesség a mindennapi kihívásokhoz.

Ebben az életszakaszban van a legnagyobb esély a nagyobb léptékű előrelépésre a szervezeti rangsorban. Kiteljesednek a kompetenciák, megújul a tudás, és az időszak közepén a dolgozó már számottevő munka tapasztalattal, gyakorlattal rendelkezik. A felhalmozott tudás és gyakorlat nyomán a dolgozók egy része mentori és coach feladatokat is ellát az újonnan csatlakozók felé. (Erről a későbbiekben még lesz szó.) A karrier építése szempontjából ez a szakasz tekinthető a legeredményesebbnek, tulajdonképpen ekkor van a pálya csúcsa.

Természetesen ebben a szakaszban is szükség van folyamatos szakmai fejlődésre és fejlesztésre, tanulásra, hogy a munkaerő a mindennapi versenyt állni tudja és fel tudjon készülni a változásokra. Itt érdemes megjegyezni, hogy egy ember életében átlagosan 5 szakmaváltásra – nem munkahely váltásra! – kerül sor. A folyamatosan változó piaci igények, vagy a magánéleti események bármikor okot adhatnak a változtatásra.

Összefoglalva a munkavállaló szemszögéből ez a nagyon fontos szakasz

A karbantartástól a hanyatlás felé

A második szakasz többnyire szinte észrevétlenül „csúszik át” a harmadik időszakba, amelyet a fenntartás, karbantartás szakaszának nevezünk 50 és 65 év között. Ebben a szakaszban már korlátozott és lassú (ha egyáltalában van) az előmenetel lehetősége. Viszont semmi akadálya az ismeretek további mélyítésének, a tanulásnak, az új kihívásokban való részvételnek. Ezek a tényezők is hozzájárulnak az egyéni hatékonyság fokozáshoz.

Ebben az úgynevezett késői karrier szakaszban (amelyet aratási, önmegvalósítási szakasznak is neveznek) már nem a szakmai sikerek és a hatalmi pozíciók elérése a meghatározó, hanem 60 év körül inkább a lezárás, az irányítás és hatalom átadása, a korábbi munka értékelése. A munka során szerzett tapasztalatok átadása is megkezdődik, illetve folytatódik, valamint az ehhez kapcsolódó összegzés, a tapasztalatok kiértékelése is. Megnő a szerepe a szervezeten kívüli kapcsolatok ápolásának is.

Jellemzően a szakasz vége felé- a hatékonyság fenntartása mellett – az egyén terveket készít a nyugdíjba vonulásra, előkészíti távozását, kijelölésre kerülnek az esetleges új szerepei szervezetben. Ez utóbbira akkor kerül sor, ha az illető úgy dönt, hogy a nyugdíj mellett valamilyen formában folytatja a munkát. A tapasztalatok szerint 60 éves kor táján kezdődik a lelassulás, a hanyatlás.

Gyakran figyelhető meg ebben a szakaszban az elmozdulás a hatalmi szereptől a támogató, tanácsadó, útmutató szerep irányába. Sokan részt vesznek az utánpótlás felkutatásában és fejlesztésében, ezzel is kielégítve azt az igényüket, hogy saját munkájukat mintaként szerepeltessék mások számára. A mind gyakoribb mentori és coach szerep többek között a szakmai és szervezeti kulturális ismeretek és a kapcsolatok átadását, az új belépők szocializálását, pályájuk figyelemmel kísérését, „terelésüket” jelenti.

A mentor támogatást és gyakorlati segítséget biztosít pártfogoltjának az általa felvállalt feladatok végrehajtásában, és átfogó betekintést nyújt a szervezet kapcsolatrendszerébe, politikájába és kultúrájába. Sok esetben partneri kapcsolat épül ki a mentor és a mentorált személy között. A mentor tehát egy személyben „edző”, szerepmodell és a tehetség katalizátora.

Magyarországon sajnos kevés 50-60 év közötti munkavállaló van már vezetői pozícióban vagy egyáltalában alkalmazásban nagyobb vállalatoknál. Ez a kedvezőtlen gyakorlat sok tényezőre vezethető vissza, annyi azonban bizonyos, hogy az új vállalati generáció kinevelése és felépítése szempontjából is meglehetősen nagy felelőtlenség az idősebbek „kizsuppolása” egyes cégekből. A tapasztalatot, a rutint, a kapcsolati rendszert, a megfontoltságot, a gyakorlatot ugyanis vétek nem vállalati kinccsé tenni.

Visszavonulás, második karrier, sztereotípiák és a valóság gyakorlata

A negyedik karrier-szakasz a visszavonulás időszaka, általában 65 év körül, illetve fölött. Ez már nem a karrier építésének, hanem fokozatos, sok esetben gyors leépítésének az időszaka. Vannak, akik az első adandó alkalommal elmennek nyugdíjba, vannak, akik csak fokozatosan vonják ki magukat a munkából és vannak, aki nyugdíjasként teljes munkaidőben és teljes aktivitással tovább dolgoznak. Vannak olyanok is, akik ilyenkor újfajta munkalehetőség után néznek: Európában és Észak-Amerikában az az egyik új irányzat, hogy nyugdíjasként az emberek – gyakran régi álmaikat valóra váltva – második karriert kezdenek, valamilyen, a korábbihoz képest teljesen más területen.

Dr. Gonda György tanár-szakértő sorozata a vezetés tudományáról menedzsereknek AzÜzlet. huAz egyre erősödő munkaerő-hiány idehaza is a cégek egy részét arra készteti, hogy visszahívják nyugdíjas dolgozóik egy részét rész- vagy teljes munkaidős foglalkoztatást kínálva. Vannak olyan termelési és szolgáltatási ágazatok, amelyek nagy gondokkal küszködnének a nyugdíjasok nélkül. Például a háziorvosok és a szakrendelőkben bennünket fogadó doktorok nagy része már (jócskán) túl van a nyugdíj-korhatáron. Az ő hiányuk tovább dagasztaná az egészségügy problémáit. Számos hasonló példát lehet találni a szakmunkások területén is.

Az idősebb, esetleg már nyugdíjas munkaerővel kapcsolatban sok a negatív sztereotípia: például kevésbé termelékenyek, erőteljes ellenállást mutatnak és fejtenek ki a változásokkal szemben, nem igazán motiváltak. A vállalati tapasztalatok azonban többnyire ennek az ellenkezőjét bizonyítják, vagyis az idősebb még nem nyugdíjas és a dolgozó, de már nyugdíjas korosztály többek között:

  • a változások közepette a folyamatosságot jelenti
  • szerep-modell a fiatalabb számára
  • tovább adja a szakmai, üzleti tapasztalatait
  • követendő munkaerkölccsel rendelkezik
  • példaértékű lojalitást, kötődést, elkötelezettséget mutat cége iránt

A pozícióharc vége?

A nemzetközi felmérések tanúsága szerint a fiatal munkavállalók mind kevésbé törekszenek a szervezetekben közép- és felső vezetői pozíciók megszerzésére abban az esetben, ha tudásuk, szakértelmük, teljesítményük beosztástól függetlenül is meg van fizetve. A tudásalapú társadalomban, vagyis napjaink fejlett országaiban a jövedelmek mind kevésbé függenek a beosztástól (ahogy az elfogadott „gyakorlat” volt a múlt század szinte egészében), viszont egyre inkább függenek a teljesítménytől. Ez egyúttal azt is jelenti, hogy a következő évtizedekben a vállalati életben a szamárlétra és a létra fokainak jelentősége várhatóan csökken, s ezzel párhuzamosan gyengülni fog a vezetői pozíciókért folytatott küzdelem is.

Dr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

NBA árverés – Jordan cipője 400 ezer, szerződés másolata 60 ezer dollárt ér

Egy gyűjtő 57 068 dollárt (16,8 millió forint) fizetett...

Két évtized után megépülhet a firenzei Uffizi képtár új, vitatott kijárata

Két évtized után megépülhet a firenzei Uffizi képtár új, ultramodern kijárati komplexuma, mivel a kulturális minisztérium jóváhagyta a bővítéshez szükséges 12 millió euró kiutalását.

Fenntartható jövő. Ötletpályázat fiataloknak

A fiatalok mindennapjait bemutató pénzdíjjakkal, és több szakmai előnyt kínáló jutalommal hirdetett esszé-pályázatot az EMMI. A pályaműveknek fiatalok társadalomban betöltött szerepéről, jogaikról, kötelességeikről és a mindennapi problémáikról kell szólniuk.

Út a növekedéshez – MNB Hiteltérkép, segítség a választáshoz

A Magyar Nemzeti Bank új eszközzel, a Hiteltérképpel segíti a vállalkozások pénzügyi döntéseit, az eligazodást a hitelek között.

Hírek

NBA árverés – Jordan cipője 400 ezer, szerződés másolata 60 ezer dollárt ér

Egy gyűjtő 57 068 dollárt (16,8 millió forint) fizetett...

Családnevek. Milánóban több a Hu, mint a Rossi

Milánóban második helyre szorult vissza az Olaszországban legelterjedtebb családnévnek számító Rossi, és helyét a kínai Hu családnév vette át.

Ruhásszekrényben lapult a több ezer éves lelet – videó

Muzeális értékű kelta kést találtak egy férfinél a rendőrök Szolnokon - közölte a Készenléti Rendőrség Nemzeti Nyomozó Iroda (NNI).

Koronavírus – Két héten belül kibocsátják az első orosz védőoltásokat

A Covid-19 elleni orosz védőoltás első adagjait két héten belül legyártják, elsősorban az egészségügyben dolgozók számára - jelentette ki Mihail Murasko orosz egészségügyi miniszter.

Pankrátorból lett a világ legjobban fizetett színésze

Tavaly után idén is Dwayne Johnson a világ legjobban kereső férfi színésze a Forbes magazin szerint: a lap 87,5 millió dollárra becsüli a pankrátorból lett színész elmúlt egy évben szerzett keresetét.

A fél országban ismét felhőszakadásra, zivatarra figyelmeztetnek

Zivatarveszély miatt a fél országra figyelmeztetést adott ki az Országos Meteorológiai Szolgálat. Csütörtökön felhőszakadás, jégeső és viharos széllökés várható.

Budapest Airport: a repülés biztonságos

Júliusban már 300 ezren fordultak meg a Budapest Liszt Ferenc Nemzetközi Repülőtéren, augusztusban pedig várhatóan ennél is többen fognak utazni - közölte a Budapest Airport kommunikációs vezetője.

Koronavírus – A német egészségügyi miniszter aggódik

Aggasztónak nevezte a koronavírus-fertőzöttek számának emelkedését Jens Spahn német egészségügyi miniszter. "Aggodalomra ad okot, ha marad a növekvő tendencia." A miniszter szkeptikus az orosz vakcinát illetően.

Péntektől tovább drágul a benzin

A hét második felében literenként 4 forinttal drágul a benzin, a gázolaj ára viszont változatlan marad.

Koronavírus – A WHO egyeztet az orosz vakcina elfogadásáról

Koronavírus - A WHO egyeztet Oroszországgal az orosz vakcina elfogadásának lehetőségéről

Koronavírus – Sajtóközpont: a legfontosabb védekezés most az, hogy akinek tünetei vannak, ne menjen közösségbe!

Az elmúlt napokban diagnosztizált új fertőzések arra figyelmeztetnek: a megelőzés legfontosabb módja most az, hogy akinek tünetei vannak, ne menjen közösségbe.

Halált okozó dizájnerdrog a magyar kábítószer piacon – eddig 11 áldozat

Új, életveszélyes hatóanyagú dizájnerdrog jelent meg a magyar kábítószerpiacon, amely a jelenlegi információk szerint már tizenegy ember haláláért felelős - hangzott el a rendőrség keddi, budapesti sajtótájékoztatóján.

Gazdaság

2020 Faktoring Évkönyv – Dinamikusan bővült a magyar piac

A magyar faktoring piac egyike volt a legdinamikusabban emelkedőnek tavaly kelet-európai összevetésben, a faktorált követelések összege 6,91 milliárd euróról 8,55 milliárd euróra nőtt, amely 23,7 százalékos emelkedést jelent - derült ki a 2020 Faktoring Évkönyvből.

Zöld kötvény – 33,8 millió eurós budapesti bevásárlás

A Nemzetközi Beruházási Bank (NBB) több mint 33,8 millió euró értékben vásárolt zöld vállalati kötvényt, ezzel a befektetéssel a bank jelentős mértékben tovább növeli magyarországi portfólióját.

OTP: a vártnál erősebb negyedéves eredmény

A második negyedév adatai alapján az OTP kilátásai kedvezőek, helyzetét a járvány miatti nehézségek sem veszélyeztették - mondta a pénzintézet sajtótájékoztatóján Bencsik László vezérigazgató-helyettes.

Történelmi mélyponton a török líra

Történelmi mélypontra gyengült a török líra a dollárhoz képest csütörtökön, folytatva a hét eleje óta tartó zuhanórepülést, amelyet nem tudtak megállítani az állami bankok agresszív dolláreladásai.

MNB – Itt az első zöld vállalati kötvény

Megtörtént az első hazai zöld vállalatikötvény-kibocsátás: a CPI Hungary Investments Kft. 30 milliárd forint össznévértékű, 2,25 százalékos kuponú, 10 éves futamidejű zöld vállalati kötvényt hozott forgalomba.

Kamatcsökkentés – Egyhangú volt a döntés az MNB-ben

A monetáris tanács tagjai ellenszavazat nélkül döntöttek júliusban az alapkamat 15 bázisponttal 0,60 százalékra csökkentéséről, továbbá a kamatfolyosó változatlanul hagyásáról - közölte az MNB a július 21-i kamatdöntő ülésről kiadott jegyzőkönyvében.
Az adatkezelési tájékoztatót elolvastam és elfogadom