Hirdetés
Kezdőlap Menedzser Akadémia A pályakezdéstől a nyugdíjig - Fokok a ranglétrán

A pályakezdéstől a nyugdíjig – Fokok a ranglétrán

Iskolai végzettségtől és a törvényben szabályozott nyugdíj-korhatártól függően 40-45 évet töltünk el munkahelyeinken különféle munkakörökben és beosztásokban. Pályaívünk elsősorban rajtunk múlik, de fontos szerepe van többek között a körülményeknek, a családnak, a munkahelyi vezetőknek és kollégáknak, s nem utolsó sorban a szerencsének. A pozitív és negatív értelemben vett szakmai karriernek viszont vannak szakaszai, amelyeken gyakorlatilag mindenki keresztülmegy több vagy kevesebb sikerrel. Távolról sem mindegy azonban, hogy az egyes szakaszokban hogyan alakul a munkaerő teljesítménye, munkahelyi közérzete, jövedelme, előmenetele, és a szakaszokat befolyásoló tényezőket még hosszasan lehet sorolni.

Szamárlétra és/vagy szakmai karrier?

A karrier szűkebb értelemben az egyén szakmai kibontakozását, érvényesülését jelenti, amikor az illető egyre magasabb pozíciót tölt be – és magasabb javadalmazásra tesz szert – a szervezeti (vállalati) hierarchián belül. A személyes karrier beteljesítése azonban a szervezetnek is érdeke, hiszen az hozzájárul a cég eredményes tevékenységéhez. Nem véletlen, hogy a sikerre törekvő vállalkozások tudatosan tervezik meg munkatársaik karrierútját. A karriertervezés a vállalatok számára azonban nem jótékonysági tevékenység, hanem a tudásmenedzselés része, amely a saját érdekükben történik.

Képek/Azüzlet.hu/ Forrás/pixabay

Valójában kétfajta karrierlehetőség nyílik manapság a munkavállaló számára: egyfelől a ranglétrán lehet előre jutni, másfelől a szakmai érvényesülés útját lehet keresni. Századunk eddig eltelt éveiben a szervezeti struktúrák egyre laposabbak lettek, kevés a hierarchia-szint, alig van „szamárlétra”, ezért egyre kevesebb a vezetői állás. Ugyanakkor nem is biztos, hogy egy-egy jelölt alkalmas a vezetői feladatok ellátására. Ezért inkább a szakmai karrier (és az ehhez társuló színvonalas jövedelem) jelenti azt a lehetőséget, amellyel a tehetséges embereket a szervezetben meg lehet tartani.

A szakmai karrier azt jelenti, hogy az egyén egy bizonyos területen kiváló eredményekre képes, azaz specialista, profi, s ezt a tudást és képességet hasznosítani is tudja. Van olyan humánerőforrásra vonatkozó elmélet, amely szerint egy vállalatnak azokon a területeken kell a munkatársakat fejleszteni, amelyekben a cég eleve kompetenciákkal rendelkeznek, s nem azokon, amelyekben gyengék.

Valójában az is a sikeres karrier jellemzője, ha valaki egyre igényesebb és a szervezet számára kiemelkedő jelentőségű szakmai feladatot kap és old meg eredményesen. Ebben az esetben nem feltétlenül válik vezetővé az illető. Fontos viszont, hogy a magasan értékelt szakmai feladatok is ugyanolyan presztízsűek és jól megfizetettek legyenek, mint a vezetői posztok.

Érdemes részletesebben is áttekinteni a szakmai karrier négy szakaszát – amit korábban már érintettünk.  Ezeken belül több rész-szakasz is megkülönböztethető; eltérő energia-bevetéssel, feladatokkal, egyéni és szervezeti igényekkel, tanulással, előmenetellel, stb. Az egyes szakaszok között vannak ugyan átfedések, „átjárások”, de sajátos jellemzőik alapján mindegyik jól körül-határolható.

A kezdetek

Az első szakasz az alapok lerakása, a megalapozás, amire általában 17 és 40 éves kor között kerül sor. Attól függően, ki, mikor fejezi be tanulmányait. Ez részben a munkahelyi szocializáció időszaka, amikor a dolgozó szervezeti külsősből szervezeti belsős, amolyan vállalati állampolgár lesz. A munkavállaló ennek a szakasznak az első felében tanul meg igazán dolgozni, miután megismerte a szervezetet és a szakmáját, valamint a munkakörét. Az új munkatárs ebben az időszakban jelentős mértékben függ a főnökeitől és kollégáitól, ugyanis elsősorban ők ismertetik meg a céggel, a munkafolyamatokkal, a „mesterfogásokkal”, stb.

A megerősítés a 25 és 40 év közötti időszakra jellemző. Általában ekkor történik meg a megfelelő karrier-mező megtalálása, és a legtöbb személy bizonyít is a választott szakterületén. Ez az a karrier szakasz, amely során az egyén állandóan összeméri képességeit és ambícióit a korábban meghozott pályaválasztási döntéssel, és szükség esetén korrigálja azt.

Ez a szakasz legtöbbször egy próba időszakkal kezdődik, mely alatt a munkavállaló különböző munkaköröket tölt be, és egyre többet tanul a munkával kapcsolatos kihívásokból. Kihasználja kreativitását, innovációs képességeit és fejleszti kompetenciáit. A próba időszak után a teljesítés és a stabilizációs szakasz következik. Az egyén megállapodik a pályán és egyre önállóbb lesz. Kialakítja szakmai identitását, kiépíti munkatársi, üzleti, szakmai kapcsolatait. Többnyire erre az időszakra esik a családalapítás is. Ennek a szakasznak a közepén a munkavállalók már eldöntik, hogy a munka és a karrier egymáshoz viszonyítva mennyire fontosak az életükben, s a jövőben hová helyezzék a nagyobb hangsúlyt.

Általában 30 és 40 év között kezdődik meg a karrier építése, annak kibontakozása. Többnyire ez az első, igazán komoly önálló feladatok időszaka, ekkor kerül először vezető beosztásba a későbbi vezetők jelentős része.

Nyomulás és csúcs

A második szakasz az előmenetel (sokan előrenyomulásnak is nevezik) időszaka, erre általában és jellemzően 40 és 50 év között kerül sor. A szakemberek szerint ez a karrierpálya legaktívabb szakasza. Az egyén tapasztalatai már meglehetősen széleskörűek és mélyek, ugyanakkor az illető még elég dinamikus, hogy újabb kihívásoknak nézzen elébe. Szakmai területen általában ekkor válik sikeressé, elismertté. Ezt a szakaszt a technikai, technológiai, módszertani naprakészség is jellemzi. Fontos (a naprakészség érdekében is) a látókör folyamatos szélesítése, az új ismeretek befogadása. Meghatározó tényező a rugalmasság, alkalmazkodóképesség a mindennapi kihívásokhoz.

Ebben az életszakaszban van a legnagyobb esély a nagyobb léptékű előrelépésre a szervezeti rangsorban. Kiteljesednek a kompetenciák, megújul a tudás, és az időszak közepén a dolgozó már számottevő munka tapasztalattal, gyakorlattal rendelkezik. A felhalmozott tudás és gyakorlat nyomán a dolgozók egy része mentori és coach feladatokat is ellát az újonnan csatlakozók felé. (Erről a későbbiekben még lesz szó.) A karrier építése szempontjából ez a szakasz tekinthető a legeredményesebbnek, tulajdonképpen ekkor van a pálya csúcsa.

Természetesen ebben a szakaszban is szükség van folyamatos szakmai fejlődésre és fejlesztésre, tanulásra, hogy a munkaerő a mindennapi versenyt állni tudja és fel tudjon készülni a változásokra. Itt érdemes megjegyezni, hogy egy ember életében átlagosan 5 szakmaváltásra – nem munkahely váltásra! – kerül sor. A folyamatosan változó piaci igények, vagy a magánéleti események bármikor okot adhatnak a változtatásra.

Összefoglalva a munkavállaló szemszögéből ez a nagyon fontos szakasz

A karbantartástól a hanyatlás felé

A második szakasz többnyire szinte észrevétlenül „csúszik át” a harmadik időszakba, amelyet a fenntartás, karbantartás szakaszának nevezünk 50 és 65 év között. Ebben a szakaszban már korlátozott és lassú (ha egyáltalában van) az előmenetel lehetősége. Viszont semmi akadálya az ismeretek további mélyítésének, a tanulásnak, az új kihívásokban való részvételnek. Ezek a tényezők is hozzájárulnak az egyéni hatékonyság fokozáshoz.

Ebben az úgynevezett késői karrier szakaszban (amelyet aratási, önmegvalósítási szakasznak is neveznek) már nem a szakmai sikerek és a hatalmi pozíciók elérése a meghatározó, hanem 60 év körül inkább a lezárás, az irányítás és hatalom átadása, a korábbi munka értékelése. A munka során szerzett tapasztalatok átadása is megkezdődik, illetve folytatódik, valamint az ehhez kapcsolódó összegzés, a tapasztalatok kiértékelése is. Megnő a szerepe a szervezeten kívüli kapcsolatok ápolásának is.

Jellemzően a szakasz vége felé- a hatékonyság fenntartása mellett – az egyén terveket készít a nyugdíjba vonulásra, előkészíti távozását, kijelölésre kerülnek az esetleges új szerepei szervezetben. Ez utóbbira akkor kerül sor, ha az illető úgy dönt, hogy a nyugdíj mellett valamilyen formában folytatja a munkát. A tapasztalatok szerint 60 éves kor táján kezdődik a lelassulás, a hanyatlás.

Gyakran figyelhető meg ebben a szakaszban az elmozdulás a hatalmi szereptől a támogató, tanácsadó, útmutató szerep irányába. Sokan részt vesznek az utánpótlás felkutatásában és fejlesztésében, ezzel is kielégítve azt az igényüket, hogy saját munkájukat mintaként szerepeltessék mások számára. A mind gyakoribb mentori és coach szerep többek között a szakmai és szervezeti kulturális ismeretek és a kapcsolatok átadását, az új belépők szocializálását, pályájuk figyelemmel kísérését, „terelésüket” jelenti.

A mentor támogatást és gyakorlati segítséget biztosít pártfogoltjának az általa felvállalt feladatok végrehajtásában, és átfogó betekintést nyújt a szervezet kapcsolatrendszerébe, politikájába és kultúrájába. Sok esetben partneri kapcsolat épül ki a mentor és a mentorált személy között. A mentor tehát egy személyben „edző”, szerepmodell és a tehetség katalizátora.

Magyarországon sajnos kevés 50-60 év közötti munkavállaló van már vezetői pozícióban vagy egyáltalában alkalmazásban nagyobb vállalatoknál. Ez a kedvezőtlen gyakorlat sok tényezőre vezethető vissza, annyi azonban bizonyos, hogy az új vállalati generáció kinevelése és felépítése szempontjából is meglehetősen nagy felelőtlenség az idősebbek „kizsuppolása” egyes cégekből. A tapasztalatot, a rutint, a kapcsolati rendszert, a megfontoltságot, a gyakorlatot ugyanis vétek nem vállalati kinccsé tenni.

Visszavonulás, második karrier, sztereotípiák és a valóság gyakorlata

A negyedik karrier-szakasz a visszavonulás időszaka, általában 65 év körül, illetve fölött. Ez már nem a karrier építésének, hanem fokozatos, sok esetben gyors leépítésének az időszaka. Vannak, akik az első adandó alkalommal elmennek nyugdíjba, vannak, akik csak fokozatosan vonják ki magukat a munkából és vannak, aki nyugdíjasként teljes munkaidőben és teljes aktivitással tovább dolgoznak. Vannak olyanok is, akik ilyenkor újfajta munkalehetőség után néznek: Európában és Észak-Amerikában az az egyik új irányzat, hogy nyugdíjasként az emberek – gyakran régi álmaikat valóra váltva – második karriert kezdenek, valamilyen, a korábbihoz képest teljesen más területen.

Dr. Gonda György tanár-szakértő sorozata a vezetés tudományáról menedzsereknek AzÜzlet. huAz egyre erősödő munkaerő-hiány idehaza is a cégek egy részét arra készteti, hogy visszahívják nyugdíjas dolgozóik egy részét rész- vagy teljes munkaidős foglalkoztatást kínálva. Vannak olyan termelési és szolgáltatási ágazatok, amelyek nagy gondokkal küszködnének a nyugdíjasok nélkül. Például a háziorvosok és a szakrendelőkben bennünket fogadó doktorok nagy része már (jócskán) túl van a nyugdíj-korhatáron. Az ő hiányuk tovább dagasztaná az egészségügy problémáit. Számos hasonló példát lehet találni a szakmunkások területén is.

Az idősebb, esetleg már nyugdíjas munkaerővel kapcsolatban sok a negatív sztereotípia: például kevésbé termelékenyek, erőteljes ellenállást mutatnak és fejtenek ki a változásokkal szemben, nem igazán motiváltak. A vállalati tapasztalatok azonban többnyire ennek az ellenkezőjét bizonyítják, vagyis az idősebb még nem nyugdíjas és a dolgozó, de már nyugdíjas korosztály többek között:

  • a változások közepette a folyamatosságot jelenti
  • szerep-modell a fiatalabb számára
  • tovább adja a szakmai, üzleti tapasztalatait
  • követendő munkaerkölccsel rendelkezik
  • példaértékű lojalitást, kötődést, elkötelezettséget mutat cége iránt

A pozícióharc vége?

A nemzetközi felmérések tanúsága szerint a fiatal munkavállalók mind kevésbé törekszenek a szervezetekben közép- és felső vezetői pozíciók megszerzésére abban az esetben, ha tudásuk, szakértelmük, teljesítményük beosztástól függetlenül is meg van fizetve. A tudásalapú társadalomban, vagyis napjaink fejlett országaiban a jövedelmek mind kevésbé függenek a beosztástól (ahogy az elfogadott „gyakorlat” volt a múlt század szinte egészében), viszont egyre inkább függenek a teljesítménytől. Ez egyúttal azt is jelenti, hogy a következő évtizedekben a vállalati életben a szamárlétra és a létra fokainak jelentősége várhatóan csökken, s ezzel párhuzamosan gyengülni fog a vezetői pozíciókért folytatott küzdelem is.

Dr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

Fenyegető éhség – Amerika: „Az emberek félnek”

A koronavírus-krízis kezdete óta 30 millió amerikai veszítette el a munkahelyét! Szociális védőháló alig van. Az ingyenkonyhák nélkül sokan már éhenhaltak volna. A Spiegel riportere Atlantic Cityben térképezte fel a helyzetet. A kaszinóparadicsomot, a középosztályt különösen sújtják a járvány gazdasági következményei.

Hiába olcsó, nem fogy a gáz: híznak a tárolók

A túlkínálat miatt Európa-szerte estek a földgázárak áprilisban, a többlet a tárolókban gyűlik - derült ki a Magyar Energetikai és Közműszabályozási Hivatal (MEKH) elemzéséből.

Lakáspiac. Kevesebb a vásárlás, árcsökkenés sem kizárt

A fővárosban 20-25 százalékkal csökkenhet a lakásvásárlások száma az idén, az agglomerációban, a megyei jogú városokban és a Balaton-parton 15-20, a többi térségben pedig 10 százalék körüli visszaesés várható - közölte az Otthon Centrum.

Tarolt a zöld kötvény – ötszörös volt a túljegyzés

Több mint ötszörös volt az érdeklődés Magyarország első nemzetközi zöld kötvényei iránt, a befektetők közel 7,7 milliárd euró értékben adtak be ajánlatot. A kötvényekből befolyó források kizárólag zöld beruházásokra használhatók fel.

Hírek

Fenyegető éhség – Amerika: „Az emberek félnek”

A koronavírus-krízis kezdete óta 30 millió amerikai veszítette el a munkahelyét! Szociális védőháló alig van. Az ingyenkonyhák nélkül sokan már éhenhaltak volna. A Spiegel riportere Atlantic Cityben térképezte fel a helyzetet. A kaszinóparadicsomot, a középosztályt különösen sújtják a járvány gazdasági következményei.

Online számlázás – immár mobilappal is

A NAV saját fejlesztésű applikációjával a számlák okostelefonon is kiállíthatók, letöltése és használata ingyenes. Az alkalmazás automatikusan teljesíti a kötelező adatszolgáltatást - közölte az adóhatóság.

Kiheverte a járványt a forint?

A hosszú hétvége meghozta az áttörést a magyar fizetőeszköznek: erősödő irányt vett, átjutott a 348 forint/euró szinten, és jó esély van arra, hogy ezek után az árfolyam visszatér a járvány előtti szintekre.

Koronavírus – Az izraeliek 2-3 százalékát fertőzte meg eddig a vírus

Az izraeliek 2-3 százalékát fertőzhette meg eddig a koronavírus a Tel-Aviv-i egyetem szerológiai kutatása alapján - jelentette a Jediót Ahronót című újság honlapja, a ynet. Az utóbbi időben ismét egyre több beteget találtak, elsősorban az iskolákban elharapódzott fertőzések miatt.

Ingyenes wifi-pont az EU-tól – indul az utolsó kör

Szerdától elérhető az Európai Bizottság negyedik, egyben utolsó pályázati felhívása az ingyenes WiFi4EU hozzáférési pontok kiépítésére fordítható uniós finanszírozásról.

Jön az első magyar zöld kötvény

Az Államadósság Kezelő Központ (ÁKK) megbízást adott az első euróban denominált zöld kötvény kibocsátására. A főszervezői feladatokat a Credit Agricole CIB, az ING Bank és a J.P. Morgan kapta.

Covid-19, Izrael. A Szentföldön vitáznak a csodaszámba menő lefolyásról

Izrael eredményesebben birkózott meg a korona-vírussal, mint a világ legtöbb országa. A fertőzöttek száma mindvégig alacsony volt. Forró klíma, szigorú karanténszabályok, genetika vagy mindezek együtt? – A tudósok a magyarázatról vitatkoznak, minközben újra iskolákat zártak be a lazítás után..  

Újra 40 dollár közelében a Brent olaj ára

A Brent ára kedden délelőtt lépte át először a hordónkénti 39 dollárt a március 11-i mélypont óta.

Nyugdíjat ígért a börtönből – 45 embert károsított meg

Negyvenöt ember bankkártyaadatait csalta ki egy büntetés-végrehajtási intézetben lévő férfi 2017 áprilisa és júniusa között - közölte a Győr-Moson-Sopron megyei főügyész.

Balaton. Több tucatnyi gyógyszer maradványát mutatták ki

Hatvankilenc gyógyszermaradványt mutattak ki vizsgálatok a Balatonban. Mivel csekély mennyiségben vannak jelen a vízben, nem jelentenek egészségügyi kockázatot - közölte Maász Gábor, a Balatoni Limnológiai Intézet tudományos munkatársa.

Jövő júliustól tilos az egyszer használatos műanyag

2021. július 1-jével tiltják be Magyarországon az egyszer használatos műanyagokat - közölte Gulyás Gergely Miniszterelnökséget vezető miniszter.

Lemondott az MNB alelnöke

A Magyar Nemzeti Bank monetáris politikáért, pénzügyi stabilitásért és hitelösztönzésért felelős alelnöke, Nagy Márton - más fontos vezetői megbízatása miatt - lemondott alelnöki tisztségéről.

Gazdaság

Tarolt a zöld kötvény – ötszörös volt a túljegyzés

Több mint ötszörös volt az érdeklődés Magyarország első nemzetközi zöld kötvényei iránt, a befektetők közel 7,7 milliárd euró értékben adtak be ajánlatot. A kötvényekből befolyó források kizárólag zöld beruházásokra használhatók fel.

Kiheverte a járványt a forint?

A hosszú hétvége meghozta az áttörést a magyar fizetőeszköznek: erősödő irányt vett, átjutott a 348 forint/euró szinten, és jó esély van arra, hogy ezek után az árfolyam visszatér a járvány előtti szintekre.

Jön az első magyar zöld kötvény

Az Államadósság Kezelő Központ (ÁKK) megbízást adott az első euróban denominált zöld kötvény kibocsátására. A főszervezői feladatokat a Credit Agricole CIB, az ING Bank és a J.P. Morgan kapta.

Lemondott az MNB alelnöke

A Magyar Nemzeti Bank monetáris politikáért, pénzügyi stabilitásért és hitelösztönzésért felelős alelnöke, Nagy Márton - más fontos vezetői megbízatása miatt - lemondott alelnöki tisztségéről.

Szuperbank alakul: a Budapest Bank is csatlakozik

A Budapest Bank Zrt. (BB) csatlakozik az MTB Magyar Takarékszövetkezeti Bank Zrt. (MTB) és az MKB Bank Nyrt. (MKB) stratégiai együttműködéséhez, amelyben egy hazai tulajdonú bankcsoport létrehozásának keretrendszerét vizsgálják meg és készítik elő.

Monetáris tanács: marad az alapkamat és a kamatfolyosó

Nem változtatott a jegybanki alapkamat 0,90 százalékos szintjén és a kamatfolyosón sem a Magyar Nemzeti Bank Monetáris Tanácsa kamatdöntő ülésén.
Az adatkezelési tájékoztatót elolvastam és elfogadom