Hirdetés
Kezdőlap Menedzser Akadémia Hódít a lapos szervezet - Sikeres, de (még) nem csodaszer
No menu items!

Hódít a lapos szervezet – Sikeres, de (még) nem csodaszer

A lapos szervezeti modell elsősorban a kis- és közepes méretű szervezetek, cégek esetében lehet sikeres. Illusztráció: Bigstock

„Mutasd meg a szervezeti ábrádat, megmondom, milyen a céged!” – mondják mind gyakrabban a menedzserek más vállalatoknál dolgozó kollégáiknak. Ma már ugyanis egyértelmű, hogy a szervezeti struktúra egyik meghatározója a cégek működésének, versenyképességének, kommunikációjának, döntéshozatali rendszerének, reagálási sebességének, és a sort hosszan lehet folytatni. Nem véletlen, hogy az elmúlt mintegy 15 évben rohamosan terjed a cégvilágban az úgynevezett lapos szervezeti struktúra, amely számos előnnyel jár a hagyományos, hierarchikus felépítéssel szemben. Ez utóbbi szervezeti struktúra jellemzi ma még a világ közép- és nagyvállalatainak döntő többségét, de egyes részlegeik már maguk is „lelapultak”. A kisebb és a startup cégek pedig valósággal habzsolják ezt a szervezeti formát. Vajon miért?

Több mint száz éve a szervezeti felépítésben a hierarchikus, más néven magas struktúra az uralkodó. Magas (függőleges) szervezet fő jellemzője a vállalati szférában, hogy a vezérigazgató a „vezetői lánc” tetején van, alatta pedig különböző szintű és számú irányítási szintek vannak. A menedzsment több rétegre bontott, s ebben a szervezetben sok a felső és közép vezető és minden menedzser általában felelős az alkalmazottak valamelyik kis csoportjáért. A magas struktúra jól működik a nagyvállalatoknál, újabban viszont ezek a cégek is alkalmaznak lapos szervezést egy-egy részlegüknél. Ez a centralizált szervezet meglehetősen sok vezetőnek, dolgozónak ad kenyeret, számos menedzsment-tudós szerint magasan tartja a foglalkoztatási statisztikákat.

Többségben a magas, hierarchikus szervezetek

A hierarchikus felépítés többnyire bürokratikus, sok a szint, lassan reagál a változásokra. A második világháború után a magas szervezeti struktúra színesedett, ma már számos formában jelenik meg: termékekre és szolgáltatásokra, földrajzi egységekre és piacokra, vevőcsoportokra stb. szervezett struktúrák. Sok esetben ezek párhuzamosan élnek egymás mellett egy cégen belül, elsősorban a globális vállatoknál. Az elmúlt 3-4 évtized távközlési, az informatikai, digitális forradalmai előtt – és sok esetben ma is – a hierarchikus szervezeti rendszer sok előnnyel járt és jár, de most már mind jobban kiütköznek a hátrányai is. Ezek közül érdemes megemlíteni:

  • a munkavállalók döntési, cselekvési szabadsága és felelőssége korlátozott
  • a döntéshozatal a sok szint miatt lassú, számos esetben körülményes
  • viszonylag hosszú a reakcióidő a változásokra
  • jelentős bürokrácia
  • sok párhuzamos tevékenység, különösen a leányvállalatok esetében
  • vezetői és dolgozói túlnépesedés
  • hosszú kommunikációs útvonalak
  • lassú előmeneteli lehetőség a szervezeti létrán
  • erőteljes centralizáció
  • az ellenőrzés a felső szinteken összpontosul
  • nehézkes az együttműködés az egyes részlegek között
  • nem eléggé ösztönzött a kreativitás és az innováció

Tipikus magas szervezti struktúrát képez a világ legnagyobb webárúháza, az Amazon. A mintegy 600 ezer dolgozót foglalkoztató óriáscég már a méreténél fogva sem tudna más szervezeti formában működni. A vezérigazgatói széket az elnökire nemrégiben felcserélő Jeff Bezosnak jelent gyakorlatilag minden vezető, akik többet között a hierarchikus szervezeti modell hagyományos részlegeit irányítják. Többek között a termékmenedzsment, az üzleti műveletek, az IT, a pénzügyek és adminisztráció, a HR, a jogi, a logisztikai egységeket. Ez a szervezeti forma jó lehetőséget biztosít a részlegvezetők számára a szoros együttműködésre munkatársaikkal, valamint saját részlegük dolgozóinak alapos ellenőrzésére.

Mi a holakrácia?

A nagy piaci verseny, a változó üzleti körülményekhez való rugalmas alkalmazkodás, a team- és projektmunka rohamos terjedése és még számos tényező szükségessé tette, hogy a hierarchikus szervezeti modell mellett megjelenjen egy áramvonalasabb, egyszerűbb és gyorsan reagáló struktúra, a lapos szervezet. Noha ez a szervezeti struktúra ma igencsak népszerű, a gyökerek 1950-re nyúlnak vissza. Ekkor készült az első átfogó tanulmány a magas és a lapos modell közötti különbségekről a Sears-Roebock cég példája nyomán. Fontos megjegyezni, hogy ez a modell elsősorban a kis- és közepes méretű szervezetek, cégek esetében lehet sikeres. Arról, hogy a lapos szervezetek vagy a hagyományos, hierarchikus rendszerek hatékonyabbak, megoszlanak a vélemények. Természetesen a lapos szervezeti elvnek is vannak korlátai: óriás vállalatoknál kevésbé, vagy egyáltalán nem működik, de a kisebb szervezetek esetén felesleges, időrabló jóváhagyási köröket vagy hosszas procedúrákat lehet vele megtakarítani. Ráadásul sokan szeretik a döntés szabadságát és a közös felelősséget, amit egy ilyen rendszer jelent.

A lapos szervezeti struktúra a holakrácia elvét követi. A holakrácia egy új szervezeti működési rendszer gyorsan fejlődő cégeknek és újító szervezeti kultúráknak. A hagyományos piramisstruktúrát pókhálóra emlékeztető hálózatok váltják fel, melynek csomópontjaiban önmenedzselő csapatok állnak. Az új szervezeti és vezetési módszerek közül az egyik, amely a fentről lefelé történő irányítási modellt kívánja lecserélni, a holakrácia nevet kapta. Ez a strukturált modell alaposan letesztelt szabályokkal és folyamatokkal teszi lehetővé a munkavállalói szerepek, felelősségek megosztását és az önszervezést. A holakráciát kifinomultan megtervezett alapelvek alkotják, melyekre építve a cégek meg- vagy újratervezhetik a működésüket.  Megkülönbözteti magát azoktól az új üzleti modellektől, amelyekben csak néhány innovatív ötletet alkalmaznak, de a vállalat alapvető működési rendszerét érintetlenül hagyják. Ennek a modellnek az elindítói jól ismerik a lean menedzsmentet és az agilis módszertant, melyek nyomai fellelhetők a rendszerben.

Egy hazai vezetésfejlesztési szakember szerint a holakrácia:

  • egy rugalmas szervezeti működés alapszabályait leíró keretrendszer
  • új módszer a munkatársak szerepkörének és felelősségének meghatározására
  • olyan döntéshozatali folyamat, mely felfrissíti, korszerűsíti a hagyományos döntéshozatali gyakorlatot
  • új megbeszélési rendszer, mely segíti a munkatársak és csapatok folyamatos és hatékony együttműködését

Nincs munkakör, mindenki döntéshozó

A lapos szervezet lényege, hogy a dolgozók helyett az elvégzendő munka köré szervezi a vállalatot. A beosztottak többnyire nem kapnak munkaköröket, hanem meghatározott célú feladatokat osztanak ki nekik. Nem egy adott csapatban dolgoznak, hanem általában több, más-más funkciót betöltő körben, így a vállalat irányításába is nagyobb a beleszólásuk. A lapos szervezetek inkább a dolgozók felhatalmazására, mintsem egy utasítási láncba integrálásukra összpontosítanak. Az önállóságra ösztönzéssel és az önirányítással az alkalmazottak kreativitását próbálják kiaknázni és elérni, hogy a problémákat közösen oldják meg. Ezeken a munkahelyeken megfordítják a cég felépítését: ahelyett, hogy egymás fölé rendelnék az egyes személyeket, egymás mellett működnek a munkatársak, és mindenki egy-egy részegységként dolgozik a cég sikereiért. A lapos szervezet kevésbé felügyeli a munkavállalókat, miközben elősegíti a megnövekedett részvételüket a döntéshozatali folyamatban. Némi túlzással állítható, hogy minden alkalmazott egyben döntéshozó is.

Hierarchikus szervezet kontra lapos szervezet. Illusztráció: Bigstock

Kevés nagyfőnökkel, középvezetők nélkül

Ebben a szervezeti struktúrában kevés a főnök, gyakorlatilag nincsenek középszintű vezetők, a szakértő munkatársak pedig általában nem tartoznak semmilyen szervezeti egységhez, hanem mindig más projekten dolgoznak. A középvezetői feladatokat a beosztottak és a felső vezetés veszi át, osztja meg egymás között. A lapos rendszerek általában több kiemelkedési lehetőséget adnak a dolgozóknak, több ember van egy-egy szint „tetején”. Ahhoz, hogy ez a rendszer működjön, a csapattagoknak és a projektvezetőknek meg kell osztaniuk a kutatásaikat és az információikat. Ebben a környezetben a vezetők akkor érvényesülhetnek a legjobban, ha nyitottak, toleránsak, érzékenyek. Számos tanulmány és elsősorban a gyakorlat azt bizonyítja, hogy a laposabb rendszerek rugalmasabbak és jobban tudnak alkalmazkodni a változásokhoz. A gyorsabb kommunikáció gyorsabb döntésekhez vezet, de végül a vezetőkre nagyobb teher is hárulhat. A sokszor katonai stílusú magas rendszerek helyett, a lapos szervezetek a demokratikus irányt képviselik. Az alkalmazottak számos esetben maguk döntenek új kollégák felvételéről és arról, hogy milyen megbízásokat vállaljon el a cég. A lapos szervezeti struktúra egy kísérlet arra is, hogy eltüntesse a munkahelyi bürokráciát.

Az önvezérló modell néhány előnye

Melyek a lapos szervezetek, az önvezérlő modell előnyei vezetési szempontból?

  • senki felé nem lejt a pálya. Amint mindenki megkapja annak a lehetőségét, hogy döntéseket hozzon, és tulajdonképpen a saját maga vezetője is legyen, azonnal megteremtődnek az egyenlőség feltételei
  • a vezetés lehetősége ösztönzi a csapatmunkát. Az a gyakorlat, hogy még az újonnan belépő alkalmazottak is vezetői lehetőségekhez jutnak, a csapatot erősebbé teszi, mivel az emberek sokkal hajlamosabbak így arra, hogy tiszteljék egymást. Hiszen így nem csak úgy tekintenek egymásra a munkatársak, mint ahogyan a menedzserekre szoktak, hanem úgy is, mint akik mindannyian egy közös cél érdekében dolgoznak. Ez a lehetőség kiváló módja annak, hogy a munkavállalók felfedjék a természetes vezetői képességeiket, és egyenlő versenyfeltételek teremtődjenek a munkahelyen
  • a vezetés minden szintje támogatja a nyitottságot. A holakrácia megvalósításával lehetővé válik: mindenki attól függetlenül dolgozzon együtt, hogy mennyi időt töltött már el a cégnél, tehát újra az egyénekre és a személyes kvalitásaikra lehet fókuszálni, nem pedig a hierarchiára
  • magasabb motiváció az új munkaerőnek. Az alacsonyabb szintekre kiterjesztett vezetési lehetőségek a cég új alkalmazottai esetében több motivációt nyújthatnak, hiszen elmondhatják ötleteiket, javaslataikat. Nem érzik úgy, hogy bár lenne mondanivalójuk, azt a vezetés a tapasztalatlanságuk, vagy rövid szolgálati idejük miatt a szőnyeg alá söpri
  • bürokráciamentességből is fakadó átláthatóság
  • nagyobb munkatársi felelősség, felhatalmazás (empowerment) döntések meghozatalára
  • gyorsabb, decentralizált döntéshozatal
  • egyszerűbb belső kommunikáció
  • folyamatos fejlesztés a cég egészében. Azzal, hogy a belépő alkalmazottól a vezető szintű munkatársakig mindenki hozzájárul a célok eléréséhez, a vállalkozás sok új ötlettel gazdagodik. Ez megteremti a választás lehetőségét akkor is, amikor operatív, vagy stratégiai jellegű döntéseket kell hozni. A munkatársak közötti kreatív interakciók általánossá válása jobb munkateljesítményhez, illetve pozitív változásokhoz vezet.

Több irányú „bevethetőség”

Az önirányítási csapatokra alapozott cégek közül gyakran említik meg a híres videójáték vállalat, a Valve példáját. A vállalat alapítója és vezérigazgatója, Gabe Newell egyik célja az volt, hogy a döntési folyamatok és a döntések „főnöktelenek” legyenek. Minden munkatárs maga választja meg, hogy milyen projekten dolgozik, annak fényében, hogy hol tudja a legtöbb értéket teremteni, előállítani az ügyfelek részére. A szakemberek tehát egyik maguk-választotta projektből „vándorolnak” a másikba. A projektvezetők és a munkatársak rotációja természetes, például a projektvezetők gyakran mennek vissza szakértői és munkatársi szintre és fordítva. Miután a Valve eredetileg is lapos szervezeti modellt alkalmazó cég volt, az odaérkező dolgozók és kis számú vezetők jól tudják, mire számíthatnak, mennyire magasan képzettek és milyen gyakorlattal rendelkeznek a kollégák. Természetes, hogy a cég minden alkalmazottja beosztottként és projektirányítóként is „bevethető”.

Korszerű, de nem csodaszer

A lapos szervezeti felépítésnek is természetesen megvannak a hátrányai. Ezek közül érdemes megemlíteni az esetleges rossz szakértői döntéseket, a hatalmi küzdelmeket, a munka-magánélet egyensúlyának gyakori hiányát, a kevés számú menedzser túlterheltségét, valamint a specializálódás ugyancsak gyakori hiányát.

Az Egyesült Államok egyik legsikeresebb webárúháza, a Zappos egyszer már megszüntette a hagyományos vállalati hierarchiát, valamint a klasszikus főnök-beosztott viszonyt. Ez a struktúra csak addig tartott, ameddig az Amazon fel nem vásárolta a Zappost. A bekebelezés nyomán a Zappos beállt a sorba, visszatért a magas struktúra, a bürokrácia. Kérdésessé vált a stratégia, a vállalati kultúra megtartása, annak jövője a hatalmas Amazon hierarchiában. Ez a példa is azt mutatja, hogy amennyiben egy céget bekebelez egy másik vállalat, illetve egy startup elér egy bizonyos méretet, bevételt, piaci részesedést, a lapos struktúra többé már nem csodaszer. A hierarchikus szervezeti modell igyekszik tartani pozícióit. Nagy számú vezetőivel együtt.

Dr. Gonda György vezetési tanácsadó Certified Management Consultant (CMC) változáskezelés, kommunikáció AzÜzlet.huDr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

Mélyrepülésben a font, beavatkozott a Bank of England

Soron kívüli állampapír-vásárlásba kezdett a Bank of England a font meredek gyengülésével járó piaci viharok csitítása érdekében.

Pénteken újra emelkedik az üzemanyagok piaci ára

Pénteken a benzin és a gázolaj beszerzési ára is emelkedik, mindkét üzemanyagfajta literje bruttó 4 forinttal kerül majd többe.

Mégsem zár be a csepeli munkásszálló

Nem zár be a csepeli Zászlós Szálló, az önkormányzatnak sikerült megállapodnia a munkásszálló működtetőjével - közölte a XXI. kerület polgármestere a Facebook-oldalán.

Borrell: az EU erőteljes választ fog adni az Északi Áramlatok elleni szabotázsra

Az Északi Áramlat 1. és 2. csővezetéken keletkezett kár nem véletlen, az európai energiainfrastruktúra bármilyen szándékos megzavarása teljességgel elfogadhatatlan, amire az Európai Unió határozott és egységes választ fog adni - jelentette ki Josep Borrell uniós kül- és biztonságpolitikai főképviselő.

Hírek

Pénteken újra emelkedik az üzemanyagok piaci ára

Pénteken a benzin és a gázolaj beszerzési ára is emelkedik, mindkét üzemanyagfajta literje bruttó 4 forinttal kerül majd többe.

Mégsem zár be a csepeli munkásszálló

Nem zár be a csepeli Zászlós Szálló, az önkormányzatnak sikerült megállapodnia a munkásszálló működtetőjével - közölte a XXI. kerület polgármestere a Facebook-oldalán.

Még koránt sincs vége az építőipari árak emelkedésének

Az építőiparban tapasztalt drágulás mértéke az év első felében több mint kétszeresen haladta meg a fogyasztói árak növekedését. Az Építési Vállalkozók Országos Szakszövetsége (ÉVOSZ) értékelése szerint az építőipari alapanyag- és építési termékek gyártói az orosz-ukrán háború piaci hatásait, a kivitelezők pedig a beszerzési nehézségeket az év első felében már beépítették az árakba, de az energiaköltségek elszabadulása és a forint-euró árfolyam ingadozása komoly bizonytalansági tényező lesz az elkövetkező hónapokban.

Még az idén bemutatják az új brit uralkodó portréját ábrázoló fontbankjegyeket

Még az idén bemutatják az új brit uralkodó, III. Károly király portréját ábrázoló fontbankjegyeket, amelyek várhatóan két év múlva kerülnek forgalomba - közölte kedden a Bank of England.

Gyengült a forint a kamatemelési ciklus leállításának jegybanki bejelentésére

Gyengült a forint a Magyar Nemzeti Banknak arra a...

Átadták a Pilisi Pálos tematikus utat

A Magyar Pálos Rend Első Remete Szent Pál Rendje és a Pilisi Pálos Utak projektben vele együttműködő Pilisi Parkerdő Zrt. egyik kiemelt közös célja volt a környezettudatos és természetközpontú gondolkodásmód kialakítása, annak népszerűsítése, a köztudatban való elmélyítése a pálos kulturális emlékek, valamint a Pilis felbecsülhetetlen természeti értékei által nyújtott élményeken keresztül.

Richter Gedeon 150 éves lenne – Emlékérmét bocsát ki az MNB

Richter Gedeon születésének 150. évfordulója alkalmából, különleges, csúcsára állított 2000 forint névértékű színesfém emlékérméket bocsát ki a Magyar Nemzeti Bank (MNB) pénteken.

Veszélyes trójai vírus terjed a Semmelweis Egyetem nevében

Csalók élnek vissza a Semmelweis Egyetem nevével és arculati elemeivel, címerével: az elektronikus levelek mellékletének megnyitásával trójai típusú kód töltődhet le a felhasználó eszközére - figyelmeztetett a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat Nemzeti Kibervédelmi Intézete.

Gazdaság

Átfogó energiahatékonysági és takarékossági programot indít a jegybank

A Magyar Nemzeti Bank átfogó energiahatékonysági és takarékossági programot programot indít: épületeinek központi hőmérsékletét a fűtési időszakban 18 Celsius fokban maximálja.

Még az idén bemutatják az új brit uralkodó portréját ábrázoló fontbankjegyeket

Még az idén bemutatják az új brit uralkodó, III. Károly király portréját ábrázoló fontbankjegyeket, amelyek várhatóan két év múlva kerülnek forgalomba - közölte kedden a Bank of England.

Gyengült a forint a kamatemelési ciklus leállításának jegybanki bejelentésére

Gyengült a forint a Magyar Nemzeti Banknak arra a keddi bejelentésére, hogy a leállítja az alapkamat-emelési  ciklust. A testület megítélése szerint az alapkamat jelenlegi szintjével...

Az osztrák termelőipar versenyképességét veszélyezteti az energiaárak emelkedése

Az energiaárak emelkedésének kompenzálására sürgős beavatkozást kér az osztrák iparszövetség és a gazdasági kamara, mert az már a vállalkozások létét fenyegeti, valamint veszélybe sodorja...
Az adatkezelési tájékoztatót elolvastam és elfogadom