Kezdőlap Menedzser Akadémia Versenyképesség és tudásmenedzsment  - Tanul a szervezet
No menu items!

Versenyképesség és tudásmenedzsment  – Tanul a szervezet

Az egyre gyorsabban globalizálódó üzleti, szervezeti világban a vállalatvezetőknek mind több kihívással és változással kell párhuzamosan szembenézniük és ezekre helyes választ találniuk. Bővül a versenytársak köre, vágtat az innovációs verseny, nehezen áttekinthető az információ-áradás, rövidül a termékek és szolgáltatások életgörbéje, egymást követik a fúziók és felvásárlások, új vezetési módszereket igénylő nemzedék jelentkezik munkáért és a sort még hosszan lehet folytatni. Naponta több tucatnyi új irányzatra, változásra, megközelítésre kell(ene) azonos időben válaszolni, ami igencsak nagy erőfeszítéseket és széles ismereteket igényel a vezetés minden szintjétől. A Royal Dutch Shell egyik igazgatója szerint ebben a helyzetben „az egyetlen fenntartható előny a versenytársaiddal szemben az, ha képes vagy gyorsabban tanulni, mint ők”.

Új szelek a vállalati elvárásokban

A fizikai munkához is egyre több korszerű és sokirányú tudás szükséges

Elmúlóban vannak azok az idők, amikor a vállalatok részben vagy egészben finanszírozták a dolgozók felsőfokú vagy éppen nyelvi tanulmányait, s ezt még jelentős munkaidő kedvezményekkel is megtámogatták. Ma a vezetőknek és a dolgozóknak a szükséges szakmai és nyelvtudással „készen” kell érkezniük a vállalatokhoz, ezek megszerzéséről nekik kell gondoskodniuk, s a számlát is nekik kell állniuk. (A piacon a legtöbb szakmában nagy a versenyképes munkaerő túlkínálat.) A cégek csak a speciális tanfolyamokról, a munkához szükséges különleges és új ismeretek elsajátítását szolgáló tréningekről, vezetői továbbképző kurzusokról gondoskodnak, ezeket fizetik, gyakorlatilag munkaidő-kedvezmény nélkül.

Talán már csak kevesen emlékeznek a „fehérgalléros” és a „kékgalléros” fogalmakra, mint ahogy ma már (néhány kivételtől eltekintve, például az élelmiszer kiskereskedelem) sem fehér, sem kék köpenyt nem viselnek a munkahelyeken. Közelít egymáshoz a diplomás dolgozó és a munkás fogalma. Új kifejezés született, a tudás-munkás (knowledge worker), ami azt fejezi ki, hogy a fizikai munkához is egyre több korszerű és sokirányú tudás szükséges. Az autóiparban például a munkásoknak bizonyos robotikai, informatikai, gépészeti, stb. ismeretekkel kell rendelkezniük, s egy irodalom tanár sem lehet meg sokáig informatikai ismeretek nélkül.

Miközben a szervezetek elvárják munkatársaiktól a folyamatos egyéni tanulást, maguk tanuló szervezetként igyekeznek működni. A szervezeti tanulás távolról sem az egyéni tanulások összessége. A csoportos tanulás azért olyan fontos, mivel a modern szervezetekben a tanulás alapvetően a csoportok, és nem az egyének szintjén valósul meg.

 Mi a szervezeti tanulás?

A tanuló szervezet lényegileg olyan szervezetet jelent, amely jövőjének kialakítása érdekében folyamatosan növeli, erősíti alkotókedvét és tehetségét.  A tanuló szervezetek fontos jellemvonása, hogy a benne résztvevők új módon képesek tekinteni magukra és a világra.

Peter Senge menedzsment-guru ezen meghatározása kissé politikai szlogen „ízűnek” tűnik, de megismerve a részleteket egyértelművé válik, hogy valahol itt van a versenyképesség egyik kulcseleme.

A tanuló szervezet öt alapelve

Peter Senge „Az ötödik alapelv” című művében alakította ki a tanuló szervezet fogalmának mai jelentését. A tanuló szervezetek Senge szerint öt alapelv szerint működnek, és ezen alapelvek mindegyike szükséges ahhoz, hogy a szervezet fejlődni tudjon. Az alapelvek:

  • rendszergondolkodás: a tanuló szervezet megérti, hogy ő maga is egy nagyobb rendszer része, nem létezhet nélküle
  • gondolati minták: napi döntéseink legnagyobb részét automatikusan, ún. gondolati mintáink segítségével hozzuk, sőt ezek a minták jelentősen befolyásolják tudatos döntéseinket is. Így tud hatékonyan működni agyunk, ezeket a mintáinkat amolyan csomagként hordjuk magunkkal. Ezeket a csomagokat a múltban, konkrét tapasztalataink feldolgozásán keresztül alakítottuk ki. Egy tanuló szervezetben viszont a gondolati minták felszínre hozásával tudatosíthatjuk, hogy mindenki csomagja újra írható, újra értelmezhető. Így szemléletváltásra kerülhet sor, ez pedig elősegítheti, hogy a lehető legjobb döntések szülessenek
  • személyes kiválóság: a tanuló szervezetben érett, önmegvalósító személyiségekre van szükség, akik folyamatosan törekednek személyes hatékonyságuk fejlesztésére. A kezdeményező és a döntéseikért felelősséget vállaló munkatársak növelik a szervezet rugalmasságát. A tanuló szervezetben a személyes önmegvalósítás nemcsak a felső vezetőkre, hanem gyakorlatilag minden munkatársra vonatkozik.
  • közös jövőkép kialakítása: részvétel (stratégiaalakítás, döntések, stb.) nélkül nincs elköteleződés
  • csoportos tanulás: egy tanuló szervezetben természetesen nem csak egy, hanem több nézőpont is létezik. Mikor ezek találkoznak, vita helyett dialógus alakul ki, azaz nem versengenek a nézőpontok, hanem együtt igyekeznek elérni a legjobb megoldást. A másképp gondolkodókra nem ellenfélként, hanem szövetségesként tekintenek, mert így tudják a szinergiákat kihasználni. A közös tudásnak tehát mindenki részesévé válik, s létrejön a legmagasabb szintű, élő tudásmenedzsment.

Senge szerint a tanuló szervezet olyan közösséget jelent, ahol az egyének törekednek képességeik folyamatos kiterjesztésére, az új gondolkodásmódok táptalajra találnak és támogatásban részesülnek, a kollektív elképzeléseknek tág teret biztosítanak, és az emberek a közös tanulás képességének elsajátításában is érdekeltek. A tanuló szervezetek a fenti öt alapelv szerint működnek, és mindegyik alapelv szükséges ahhoz, hogy meg lehessen valósítani a szervezeti célok fokozatos elérését, és az emberi önmegvalósítás növekvő szintjét.

Szervezeti tanulás a gyakorlatban

Gyorsuló világunkban nem kétséges, hogy a tanuló szervezetnek az egyik legfontosabb célja az, hogy a csoportos tanulás során a vezetők és a dolgozók felsorakozzanak a szervezet, a vállalat céljai mellett. A tanuló munkacsoportokra jellemző a dialógus, a közös gondolkodás, a gondolatok áramlása, a közös helyzetelemzés, a közös akcióprogram kialakítása, az innováció teremtő képesség, stb.

Mit is jelent tehát a szervezeti tanulás a gyakorlatban? Szervezeti tanulásnak nevezzük azt a folyamatot, amely során a cég tagjai képesek a felhalmozott tapasztalatok alapján új tudást létrehozni, és azt a szervezeten belül elterjeszteni. Teszik ezt annak érdekében is, hogy az elérhető és felhasználható legyen a többi munkatárs számára is. Elemzik megfigyeléseiket, levonják a következtetéseket a sikerekből és a kudarcokból. (Érdekes különbség az egyéni és csoportos tanulás között, hogy míg az előbbi eredményeként az emberek többnyire különböző válaszokat adnak azonos kérdésekre, addig a szervezeti tanulás esetén a csoport tagjai azonos választ adnak hasonló kérdésekre.)

Annak meghatározásához, hogy mikor és milyen tanulási, képzési formákra van szükség, elengedhetetlen megállapítani a cégre ható várható változásokat. Ezzel párhuzamosan érdemes felmérni a meglévő tudáskészletet. Érdemes megjegyezni, hogy a tudásfejlesztést – részben vagy egészben – megfelelő kiválasztási folyamat után külső szakcégekre is lehet bízni.

 

Néhány kiemelten fontos szervezeti tanulási téma:

  • probléma megoldási képességek, készségek folyamatos, szervezett fejlesztése
  • új szakmai ismeretanyagok elsajátítása
  • a múlt „leckéinek”, sikereinek, kudarcainak, tapasztalatainak feldolgozása
  • az azonos ágazatban működő szervezetek, cégek legjobb gyakorlatainak tanulmányozása, ötleteik átgondolása, átvétele
  • tudásátadás, tudásmegosztás
  • benchmarking, vagyis az ágazat többi szereplője (versenytársak) teljesítményének és gyakorlatának mérése, elemzése, majd összehasonlítása a saját teljesítménnyel és gyakorlatokkal
  • az ágazati benchmarkok megismerése után annak megvizsgálása (ha szükséges akcióterv kidolgozása), miként lehet azokat megközelíteni, elérni, esetleg túlszárnyalni
  • sokirányú szakmai tudás (működési folyamatok és eljárások, sztenderdek, stb.) megismerésének, megszerzésének biztosítása minél több munkatárs részére

Tudvalevő, hogy szervezeti tanulást elsősorban azoknál a cégeknél lehet megvalósítani, amelyek maguk is generálnak, megszereznek és hajlandóak tovább is adni tudást. Emellett képesek szervezeti, piaci, vezetési, ügyfélkapcsolati és egyéb „magatartásukat” úgy alakítani, hogy azok tükröződjenek a vállalaton belül is. A szervezeti tanulást jelentősen elősegítheti a folyamatos fejlődést, bővülést támogató, segítő céges kultúra is.

Néhány külső és belső támogató tényező

Érdemes még számba venni néhány olyan cégen belüli és környezeti tényezőt is, amelyek támogatják a szervezeti tanulást. Ezek közé tartozik többek között az üzleti, társadalmi, politikai és technikai folyamatok folyamatos figyelemmel kísérése, a belső és külső formális és informális hálózatok felépítése és működtetése, valamint az ügyfél- és vevőközpontú megközelítés. Ugyancsak támogató hatása van a „lapos” szervezeti struktúrának, a hierarchia szintjeinek csökkentése, az interaktív cégen belüli kommunikáció és a céges jövőkép, kultúra-értékek megosztása a munkatársakkal.

 

A cégen belüli bürokrácia mérséklése, esetleg lebontása, a csapatmunka és a projekt-tevékenység, valamint az egyértelmű felelősségvállalás ösztönzése, a belső képzési rendszerek felépítése és működtetése, a törekvés a munkavállalók és a szervezet integrációjának megvalósítására – sok egyéb tényező mellett – ugyancsak a tanuló szervezet kiteljesedésének irányába hat.

Ma már mind több közepes és nagyméretű, nemzeti és nemzetközi, valamint globális cég ad számot honlapján és éves jelentésében, hol is tart a szervezeti tanulásban. Figyelik egymás teljesítményét, módszereit, technikát legális és illegális (ipari kémkedés, amelynek mai, „szalonképesebb” elnevezése ipari, ágazati információszerzés) eszközökkel. Kutató és elemző csapatok dolgoznak a versenytársak elemzésén, csoportos tanulási „titkainak” megfejtésén. Szinte hetente jelennek meg részletes értékelések számos ágazat tanuló szervezeteiről. Sőt, arra is egyre több a példa, hogy nem bizalmas ismereteket, adatokat a versenytársak megosztanak egymás között, de vannak már példák az ágazatok közötti együttműködésre is ezen a területen. Természetesen a legfontosabb és a versenyképességet közvetlenül fokozó adatok, módszerek, elemzések nem kerülnek nyilvánosságra.

Az egész életen át tartó egyéni tanulás ma már természetes

A tanuló szervezet, az egyéni tanulást kiegészítő csoportos tanulás döntően a 21-dik század „találmánya”. (A szervezetek tanulását „szervező” HR-szakemberek és felső vezetők soha sem mulasztják el felhívni a figyelmet az egész életen át tartó egyéni tanulás fontosságára, de ezt ma már természetesnek, kötelezőnek és „magánügynek” tartják.) Ehhez kapcsolódik néhány olyan tényező, amelyeket nem hagyhat figyelmen kívül az erre a „pályára” lépő, vagy a pályát inkább elkerülő vállalat.

Példák sokasága bizonyítja, hogy csak azok a cégek számíthatnak már középtávon is túlélésre, fennmaradásra, valamint az esetleges versenyelőny megtartására, amelyek gyorsabb tanulásra képesek, mint az őket körülvevő változások sebessége. Mind a tulajdonosoknak, mind a vezetőknek és a dolgozóknak meg kell érteniük, el kell fogadniuk ebben a helyzetben, hogy a tanulás már nem csak egyéni, hanem közös folyamat, feladat is.

Közeleg a megkérdőjelezések,  az átalakítások korszaka

Dr. Gonda György vezetési tanácsadó Certified Management Consultant (CMC) változáskezelés, kommunikáció AzÜzlet.hu
dr. Gonda György

A szervezet, a vállalat munkatársainak a közös tanulásban el kell jutniuk a rendszerben való gondolkodás szintjére (a szakemberek ezt hívják „háromhurkos” tanulásnak), vagyis a problémákat ne állandó foltozgatással, kisebb változások bevezetésével a próbálják megoldani. Ehelyett legyenek képesek szükség esetén az egész rendszer, a szervezet, a folyamatok, a tevékenységi körök, stb. helyességének megkérdőjelezésére. Az elmúlt két évtizedben több vállalat – köztük a Kodak – a szervezeti tanulás nyomás is módosította tevékenységi körét, termék és szolgáltatási palettáját, szervezetének felépítését, egyes esetekben pedig még a cégkultúrát is. Ezekben az esetekben az érintett vállalatok nem csak sikeresen alkalmazkodtak a folyamatos változásokhoz, hanem önmagukat is jelentős mértékben átalakították.

Az üzleti élet mai történései, hírei már azt sugallják, hogy az ilyen rendszerű, átfogó céges transzformációk mind gyakoribbak, s a nem távoli jövőben az átalakítások lesznek a változások kezelésének egyik legfontosabb, leggyakrabban alkalmazott módszere, eszköze. Ebből a gondolatmenetből és immár gyakorlatból következik, hogy az önmagát átalakítani képes szervezet erőteljes hatással van saját működési környezetére, sőt, hozzá is tud járulni annak módosításához, esetleg átalakításához.

A tanuló szervezet, a szervezeti tanulás új szelet hozott és hoz az üzleti életbe is. Újabb versenyképességi tényező lett, amelyet egy cég sem hagyhat 5-10 éven belül figyelmen kívül. Alkalmazásához, megértetéséhez persze meg kell teremteni a fogadókészséget, s nem utolsó sorban a motivációs feltételeket. Ha nem, a piac ki fogja kényszeríteni…

Dr. Gonda György

vezetési tanácsadó, CMC

Certified Management Consultant

Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

Erősödéssel indítottak az amerikai tőzsdék

Indexemelkedéssel indult kedden a kereskedés az amerikai értékpapírpiacokon.

Megalakult a Nemzeti Egészségügyi Kutatási Ügynökség

Az egészségügyi ágazat tudományos tevékenységeinek összehangolására és a kutatások gyakorlati koordinálásának támogatására megalakult a Nemzeti Egészségügyi Kutatási Ügynökség (NEKÜ). Élére Tarnai Juditot nevezte ki Kásler Miklós, az emberi erőforrások minisztere.

Darknetes piactérre csapott le az Europol – 144 letartóztatott

Közel százötven embert őrizetbe vettek, továbbá készpénzt, kábítószert, kriptovalutát és fegyvereket is lefoglaltak a darkneten végzett Dark HunTOR nevű művelet során - közölte az Európai Unió rendőrségi együttműködési szervezete (Europol).

Megalakult az új Bundestag – ügyvezető kormánnyal

Megalakult Berlinben az új német szövetségi parlament, és ezzel elkezdődött Angela Merkel politikai pályafutásának utolsó szakasza.

Hírek

Darknetes piactérre csapott le az Europol – 144 letartóztatott

Közel százötven embert őrizetbe vettek, továbbá készpénzt, kábítószert, kriptovalutát és fegyvereket is lefoglaltak a darkneten végzett Dark HunTOR nevű művelet során - közölte az Európai Unió rendőrségi együttműködési szervezete (Europol).

Megalakult az új Bundestag – ügyvezető kormánnyal

Megalakult Berlinben az új német szövetségi parlament, és ezzel elkezdődött Angela Merkel politikai pályafutásának utolsó szakasza.

Klímaváltozás. 2100-ra két métert is nőhet a tengerszint Hollandiánál

Az alacsonyan fekvő Hollandia partjainál a vártnál gyorsabban emelkedhet a tengervíz, 2100-ra akár két méterrel is - közölte a Holland Királyi Meteorológiai Intézet (KNMI).

Fogyasztóbarát otthonbiztosítás – öt társaságnál online is

Már öt biztosítótársaság fogyasztóbarát otthonbiztosításának megkötése indítható online az MNB összehasonlító oldaláról - közölte a Magyar Nemzeti Bank.

Rákot hazudva gyűjtöttek milliókat – börtön vár az anya-fia párosra

Vádat emeltek egy anya és a fia ellen, mert 160 sértettől több mint 13 millió forintot csaltak ki, azt hazudva, hogy a fiú daganatos beteg - közölte a Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Főügyészség.

Szlávik: felfutóban a negyedik hullám, óvintézkedésekre lesz szükség

Folyamatosan emelkedik a koronavírus-fertőzés miatt kórházban lévők száma, de kevesebben vannak, mint az előző év azonos időszakában - mondta a Dél-pesti Centrumkórház infektológiai osztályának vezető főorvosa az M1 aktuális csatornán.

Kalóztámadást hiúsított meg egy orosz hadihajó

Kalóztámadást akadályozott meg egy orosz hadihajó Afrika nyugati partjainál, amikor segített egy bajba jutott konténerszállító hajó legénységének - közölte az orosz védelmi minisztérium.

Rekordárat fizettek Michael Jordan 1984-es cipőjéért

Rekordáron, 1,47 millió dollárért kelt el az első pár Nike-cipő, amelyet kifejezetten az egykori NBA-sztár Michael Jordannek terveztek - közölte a Sotheby's aukciós ház.

Gazdaság

KSH: rekord közelébe nőtt a lakáshitel-állomány

A háztartási szektor részére nyújtott hiteleken belül csaknem 48 százalékot tettek ki a lakáscélú hitelek, amelyek GDP-hez viszonyított aránya az előző év végi 8,4 százalékról 8,9 százalékra nőtt - jelentette a Központi Statisztikai Hivatal.

Moratórium – MNB: sokan kényelmi okból nem törlesztettek

A moratóriumban lévő ügyfelek legnagyobb hányada képes lenne fizetni tovább a hitelét, ők más okokból, például kényelmi szempontból vették igénybe a lehetőséget - mondta Kandrács Csaba, a Magyar Nemzeti Bank alelnöke.

Jövőre 260 ezer forint lesz a garantált bérminimum

Januártól a minimálbér 200 ezer forintra, a garantált bérminimum pedig várhatóan 260 ezer forintra emelkedik - mondta Nagy Márton, a miniszterelnök gazdasági főtanácsadója csütörtökön Szegeden.

Románia. Növelte piaci részesedését az OTP

Az OTP Bank romániai leányvállalata elérte a 4 százalékos részesedést a román bankpiacon. Ezzel jó irányba halad afelé, hogy teljesítse a célul kitűzött 5 százalékos részesedés megszerzését - jelentette ki az OTP Bank Románia vezérigazgatója.
Az adatkezelési tájékoztatót elolvastam és elfogadom