Hirdetés
Hirdetés
Kezdőlap Menedzser Akadémia Versenyképesség és tudásmenedzsment  - Tanul a szervezet

Versenyképesség és tudásmenedzsment  – Tanul a szervezet

Az egyre gyorsabban globalizálódó üzleti, szervezeti világban a vállalatvezetőknek mind több kihívással és változással kell párhuzamosan szembenézniük és ezekre helyes választ találniuk. Bővül a versenytársak köre, vágtat az innovációs verseny, nehezen áttekinthető az információ-áradás, rövidül a termékek és szolgáltatások életgörbéje, egymást követik a fúziók és felvásárlások, új vezetési módszereket igénylő nemzedék jelentkezik munkáért és a sort még hosszan lehet folytatni. Naponta több tucatnyi új irányzatra, változásra, megközelítésre kell(ene) azonos időben válaszolni, ami igencsak nagy erőfeszítéseket és széles ismereteket igényel a vezetés minden szintjétől. A Royal Dutch Shell egyik igazgatója szerint ebben a helyzetben „az egyetlen fenntartható előny a versenytársaiddal szemben az, ha képes vagy gyorsabban tanulni, mint ők”.

Új szelek a vállalati elvárásokban

A fizikai munkához is egyre több korszerű és sokirányú tudás szükséges

Elmúlóban vannak azok az idők, amikor a vállalatok részben vagy egészben finanszírozták a dolgozók felsőfokú vagy éppen nyelvi tanulmányait, s ezt még jelentős munkaidő kedvezményekkel is megtámogatták. Ma a vezetőknek és a dolgozóknak a szükséges szakmai és nyelvtudással „készen” kell érkezniük a vállalatokhoz, ezek megszerzéséről nekik kell gondoskodniuk, s a számlát is nekik kell állniuk. (A piacon a legtöbb szakmában nagy a versenyképes munkaerő túlkínálat.) A cégek csak a speciális tanfolyamokról, a munkához szükséges különleges és új ismeretek elsajátítását szolgáló tréningekről, vezetői továbbképző kurzusokról gondoskodnak, ezeket fizetik, gyakorlatilag munkaidő-kedvezmény nélkül.

Talán már csak kevesen emlékeznek a „fehérgalléros” és a „kékgalléros” fogalmakra, mint ahogy ma már (néhány kivételtől eltekintve, például az élelmiszer kiskereskedelem) sem fehér, sem kék köpenyt nem viselnek a munkahelyeken. Közelít egymáshoz a diplomás dolgozó és a munkás fogalma. Új kifejezés született, a tudás-munkás (knowledge worker), ami azt fejezi ki, hogy a fizikai munkához is egyre több korszerű és sokirányú tudás szükséges. Az autóiparban például a munkásoknak bizonyos robotikai, informatikai, gépészeti, stb. ismeretekkel kell rendelkezniük, s egy irodalom tanár sem lehet meg sokáig informatikai ismeretek nélkül.

Miközben a szervezetek elvárják munkatársaiktól a folyamatos egyéni tanulást, maguk tanuló szervezetként igyekeznek működni. A szervezeti tanulás távolról sem az egyéni tanulások összessége. A csoportos tanulás azért olyan fontos, mivel a modern szervezetekben a tanulás alapvetően a csoportok, és nem az egyének szintjén valósul meg.

 Mi a szervezeti tanulás?

A tanuló szervezet lényegileg olyan szervezetet jelent, amely jövőjének kialakítása érdekében folyamatosan növeli, erősíti alkotókedvét és tehetségét.  A tanuló szervezetek fontos jellemvonása, hogy a benne résztvevők új módon képesek tekinteni magukra és a világra.

Peter Senge menedzsment-guru ezen meghatározása kissé politikai szlogen „ízűnek” tűnik, de megismerve a részleteket egyértelművé válik, hogy valahol itt van a versenyképesség egyik kulcseleme.

A tanuló szervezet öt alapelve

Peter Senge „Az ötödik alapelv” című művében alakította ki a tanuló szervezet fogalmának mai jelentését. A tanuló szervezetek Senge szerint öt alapelv szerint működnek, és ezen alapelvek mindegyike szükséges ahhoz, hogy a szervezet fejlődni tudjon. Az alapelvek:

  • rendszergondolkodás: a tanuló szervezet megérti, hogy ő maga is egy nagyobb rendszer része, nem létezhet nélküle
  • gondolati minták: napi döntéseink legnagyobb részét automatikusan, ún. gondolati mintáink segítségével hozzuk, sőt ezek a minták jelentősen befolyásolják tudatos döntéseinket is. Így tud hatékonyan működni agyunk, ezeket a mintáinkat amolyan csomagként hordjuk magunkkal. Ezeket a csomagokat a múltban, konkrét tapasztalataink feldolgozásán keresztül alakítottuk ki. Egy tanuló szervezetben viszont a gondolati minták felszínre hozásával tudatosíthatjuk, hogy mindenki csomagja újra írható, újra értelmezhető. Így szemléletváltásra kerülhet sor, ez pedig elősegítheti, hogy a lehető legjobb döntések szülessenek
  • személyes kiválóság: a tanuló szervezetben érett, önmegvalósító személyiségekre van szükség, akik folyamatosan törekednek személyes hatékonyságuk fejlesztésére. A kezdeményező és a döntéseikért felelősséget vállaló munkatársak növelik a szervezet rugalmasságát. A tanuló szervezetben a személyes önmegvalósítás nemcsak a felső vezetőkre, hanem gyakorlatilag minden munkatársra vonatkozik.
  • közös jövőkép kialakítása: részvétel (stratégiaalakítás, döntések, stb.) nélkül nincs elköteleződés
  • csoportos tanulás: egy tanuló szervezetben természetesen nem csak egy, hanem több nézőpont is létezik. Mikor ezek találkoznak, vita helyett dialógus alakul ki, azaz nem versengenek a nézőpontok, hanem együtt igyekeznek elérni a legjobb megoldást. A másképp gondolkodókra nem ellenfélként, hanem szövetségesként tekintenek, mert így tudják a szinergiákat kihasználni. A közös tudásnak tehát mindenki részesévé válik, s létrejön a legmagasabb szintű, élő tudásmenedzsment.

Senge szerint a tanuló szervezet olyan közösséget jelent, ahol az egyének törekednek képességeik folyamatos kiterjesztésére, az új gondolkodásmódok táptalajra találnak és támogatásban részesülnek, a kollektív elképzeléseknek tág teret biztosítanak, és az emberek a közös tanulás képességének elsajátításában is érdekeltek. A tanuló szervezetek a fenti öt alapelv szerint működnek, és mindegyik alapelv szükséges ahhoz, hogy meg lehessen valósítani a szervezeti célok fokozatos elérését, és az emberi önmegvalósítás növekvő szintjét.

Szervezeti tanulás a gyakorlatban

Gyorsuló világunkban nem kétséges, hogy a tanuló szervezetnek az egyik legfontosabb célja az, hogy a csoportos tanulás során a vezetők és a dolgozók felsorakozzanak a szervezet, a vállalat céljai mellett. A tanuló munkacsoportokra jellemző a dialógus, a közös gondolkodás, a gondolatok áramlása, a közös helyzetelemzés, a közös akcióprogram kialakítása, az innováció teremtő képesség, stb.

Mit is jelent tehát a szervezeti tanulás a gyakorlatban? Szervezeti tanulásnak nevezzük azt a folyamatot, amely során a cég tagjai képesek a felhalmozott tapasztalatok alapján új tudást létrehozni, és azt a szervezeten belül elterjeszteni. Teszik ezt annak érdekében is, hogy az elérhető és felhasználható legyen a többi munkatárs számára is. Elemzik megfigyeléseiket, levonják a következtetéseket a sikerekből és a kudarcokból. (Érdekes különbség az egyéni és csoportos tanulás között, hogy míg az előbbi eredményeként az emberek többnyire különböző válaszokat adnak azonos kérdésekre, addig a szervezeti tanulás esetén a csoport tagjai azonos választ adnak hasonló kérdésekre.)

Annak meghatározásához, hogy mikor és milyen tanulási, képzési formákra van szükség, elengedhetetlen megállapítani a cégre ható várható változásokat. Ezzel párhuzamosan érdemes felmérni a meglévő tudáskészletet. Érdemes megjegyezni, hogy a tudásfejlesztést – részben vagy egészben – megfelelő kiválasztási folyamat után külső szakcégekre is lehet bízni.

 

Néhány kiemelten fontos szervezeti tanulási téma:

  • probléma megoldási képességek, készségek folyamatos, szervezett fejlesztése
  • új szakmai ismeretanyagok elsajátítása
  • a múlt „leckéinek”, sikereinek, kudarcainak, tapasztalatainak feldolgozása
  • az azonos ágazatban működő szervezetek, cégek legjobb gyakorlatainak tanulmányozása, ötleteik átgondolása, átvétele
  • tudásátadás, tudásmegosztás
  • benchmarking, vagyis az ágazat többi szereplője (versenytársak) teljesítményének és gyakorlatának mérése, elemzése, majd összehasonlítása a saját teljesítménnyel és gyakorlatokkal
  • az ágazati benchmarkok megismerése után annak megvizsgálása (ha szükséges akcióterv kidolgozása), miként lehet azokat megközelíteni, elérni, esetleg túlszárnyalni
  • sokirányú szakmai tudás (működési folyamatok és eljárások, sztenderdek, stb.) megismerésének, megszerzésének biztosítása minél több munkatárs részére

Tudvalevő, hogy szervezeti tanulást elsősorban azoknál a cégeknél lehet megvalósítani, amelyek maguk is generálnak, megszereznek és hajlandóak tovább is adni tudást. Emellett képesek szervezeti, piaci, vezetési, ügyfélkapcsolati és egyéb „magatartásukat” úgy alakítani, hogy azok tükröződjenek a vállalaton belül is. A szervezeti tanulást jelentősen elősegítheti a folyamatos fejlődést, bővülést támogató, segítő céges kultúra is.

Néhány külső és belső támogató tényező

Érdemes még számba venni néhány olyan cégen belüli és környezeti tényezőt is, amelyek támogatják a szervezeti tanulást. Ezek közé tartozik többek között az üzleti, társadalmi, politikai és technikai folyamatok folyamatos figyelemmel kísérése, a belső és külső formális és informális hálózatok felépítése és működtetése, valamint az ügyfél- és vevőközpontú megközelítés. Ugyancsak támogató hatása van a „lapos” szervezeti struktúrának, a hierarchia szintjeinek csökkentése, az interaktív cégen belüli kommunikáció és a céges jövőkép, kultúra-értékek megosztása a munkatársakkal.

 

A cégen belüli bürokrácia mérséklése, esetleg lebontása, a csapatmunka és a projekt-tevékenység, valamint az egyértelmű felelősségvállalás ösztönzése, a belső képzési rendszerek felépítése és működtetése, a törekvés a munkavállalók és a szervezet integrációjának megvalósítására – sok egyéb tényező mellett – ugyancsak a tanuló szervezet kiteljesedésének irányába hat.

Ma már mind több közepes és nagyméretű, nemzeti és nemzetközi, valamint globális cég ad számot honlapján és éves jelentésében, hol is tart a szervezeti tanulásban. Figyelik egymás teljesítményét, módszereit, technikát legális és illegális (ipari kémkedés, amelynek mai, „szalonképesebb” elnevezése ipari, ágazati információszerzés) eszközökkel. Kutató és elemző csapatok dolgoznak a versenytársak elemzésén, csoportos tanulási „titkainak” megfejtésén. Szinte hetente jelennek meg részletes értékelések számos ágazat tanuló szervezeteiről. Sőt, arra is egyre több a példa, hogy nem bizalmas ismereteket, adatokat a versenytársak megosztanak egymás között, de vannak már példák az ágazatok közötti együttműködésre is ezen a területen. Természetesen a legfontosabb és a versenyképességet közvetlenül fokozó adatok, módszerek, elemzések nem kerülnek nyilvánosságra.

Az egész életen át tartó egyéni tanulás ma már természetes

A tanuló szervezet, az egyéni tanulást kiegészítő csoportos tanulás döntően a 21-dik század „találmánya”. (A szervezetek tanulását „szervező” HR-szakemberek és felső vezetők soha sem mulasztják el felhívni a figyelmet az egész életen át tartó egyéni tanulás fontosságára, de ezt ma már természetesnek, kötelezőnek és „magánügynek” tartják.) Ehhez kapcsolódik néhány olyan tényező, amelyeket nem hagyhat figyelmen kívül az erre a „pályára” lépő, vagy a pályát inkább elkerülő vállalat.

Példák sokasága bizonyítja, hogy csak azok a cégek számíthatnak már középtávon is túlélésre, fennmaradásra, valamint az esetleges versenyelőny megtartására, amelyek gyorsabb tanulásra képesek, mint az őket körülvevő változások sebessége. Mind a tulajdonosoknak, mind a vezetőknek és a dolgozóknak meg kell érteniük, el kell fogadniuk ebben a helyzetben, hogy a tanulás már nem csak egyéni, hanem közös folyamat, feladat is.

Közeleg a megkérdőjelezések,  az átalakítások korszaka

Dr. Gonda György vezetési tanácsadó Certified Management Consultant (CMC) változáskezelés, kommunikáció AzÜzlet.hu
dr. Gonda György

A szervezet, a vállalat munkatársainak a közös tanulásban el kell jutniuk a rendszerben való gondolkodás szintjére (a szakemberek ezt hívják „háromhurkos” tanulásnak), vagyis a problémákat ne állandó foltozgatással, kisebb változások bevezetésével a próbálják megoldani. Ehelyett legyenek képesek szükség esetén az egész rendszer, a szervezet, a folyamatok, a tevékenységi körök, stb. helyességének megkérdőjelezésére. Az elmúlt két évtizedben több vállalat – köztük a Kodak – a szervezeti tanulás nyomás is módosította tevékenységi körét, termék és szolgáltatási palettáját, szervezetének felépítését, egyes esetekben pedig még a cégkultúrát is. Ezekben az esetekben az érintett vállalatok nem csak sikeresen alkalmazkodtak a folyamatos változásokhoz, hanem önmagukat is jelentős mértékben átalakították.

Az üzleti élet mai történései, hírei már azt sugallják, hogy az ilyen rendszerű, átfogó céges transzformációk mind gyakoribbak, s a nem távoli jövőben az átalakítások lesznek a változások kezelésének egyik legfontosabb, leggyakrabban alkalmazott módszere, eszköze. Ebből a gondolatmenetből és immár gyakorlatból következik, hogy az önmagát átalakítani képes szervezet erőteljes hatással van saját működési környezetére, sőt, hozzá is tud járulni annak módosításához, esetleg átalakításához.

A tanuló szervezet, a szervezeti tanulás új szelet hozott és hoz az üzleti életbe is. Újabb versenyképességi tényező lett, amelyet egy cég sem hagyhat 5-10 éven belül figyelmen kívül. Alkalmazásához, megértetéséhez persze meg kell teremteni a fogadókészséget, s nem utolsó sorban a motivációs feltételeket. Ha nem, a piac ki fogja kényszeríteni…

Dr. Gonda György

vezetési tanácsadó, CMC

Certified Management Consultant

Friss

Eurózóna. Alig növekedés – lépéskényszerben az EKB

Szinte teljesen leállt az euróövezeti magánszektor növekedése szeptemberben: a feldolgozóipar az utóbbi közel hét év leggyengébb hónapját tudhatja maga mögött. Az IHS Markit közgazdásza szerint az Európai Központi Bank tovább lazíthat monetáris politikáján.

Nem számol a kínai jüannal a Facebook kriptopénze

Nem veszik be a kínai jüant a Facebook kriptodevizájának árfolyamkosarába. A librát az amerikai dollár, az euró, a jen, a font és a szingapúri dollár alkotja majd meghatározott arányban - értesültek német források.

Elbocsátások és fiókbezárások a Commerzbanknál

Kétezernél is több munkahelyet szüntet meg és egyötödével csökkenti bankfiókjainak számát Németország második legnagyobb kereskedelmi pénzintézete, a Commerzbank.

Utazási irodai csőd – több százezren rekedtek külföldön

Több százezer turista rekedt a világ különböző üdülőhelyein, miután csődbe ment és azonnali hatállyal beszüntette tevékenységét a legrégibb brit utazási iroda, a Thomas Cook. A hazaszállítási művelet már elkezdődött, de csak a brit utasokra terjed ki.

Hírek

Túlzott húsfogyasztás. Amikor az antibiotikum is csődöt mond

Különösen azokban a fejlődő és gyorsan fejlődő országokban növekszik a haszonállatok gyógyszerekkel szembeni ellenálló-képessége, ahol robbanásszerűen nőtt a húsfogyasztás mértéke - állapították meg zürichi kutatók.

Ezreknél kopogtat a KSH – megkérdezik, mit eszünk

Öt év elteltével újra felmérik a magyarok táplálkozási szokásait az európai lakossági egészségfelmérés részeként - közölte az Országos Gyógyszerészeti és Élelmezés-egészségügyi Intézet (OGYÉI) főosztályvezetője.

Országos sztrájkot tartanak a közszolgák

Október 10-én folytatja a márciusban felfüggesztett országos sztrájkot a köztisztviselők és a szociális dolgozók szakszervezete, mondván a kormány nem tartotta be ígéreteit és becsapta a szociális ágazatban dolgozókat.

Az internetről tárgyalt Trump és Zuckerberg

Donald Trump amerikai elnök és a Facebook első embere, Mark Zuckerberg a Fehér Házban találkozott. Megbeszélésük egyik fő témája az internet szabályozása volt.

Horrorkaravánok. A bírság sem visszatartó erő

Átlagosan havonta száz horrorkaravánt, vagyis szabálytalan járműszerelvényt fogtak el idén az utakon. A szabálytalan sofőrökre kiszabható helyszíni bírság legmagasabb összege 150 ezer forint.

Kanyaró – hét megbetegedés Horvátországban

Két hét alatt hét kanyarós megbetegedést regisztráltak Zágrábban. Szakemberek szerint aggasztó, hogy a betegek nem voltak semmilyen kapcsolatban egymással.

Felfegyverzik az űrhajósokat Oroszországban

Űrhajósoknak szánt fegyvert tesztelnek Oroszországban: az asztronauták vadállattámadások kivédésére használhatják, ha eldugott térségben érnek földet.

Fukusima. Felmentették az atomerőmű üzemeltetőit

Felmentették a fukusimai atomerőművet működtető vállalat, a TEPCO három volt igazgatóját. Azzal vádolták őket, hogy nem tettek meg mindent a nukleáris katasztrófa elkerüléséért.

Hőség Japánban – ezrek kerültek kórházba

Japánban négyezer ember került kórházba a nagy hőség miatt, többségük idős - közölte a katasztrófavédelem és a mentők feladatait is ellátó tűzoltóság.

Új-Zélandon forog a Gyűrűk Ura-sorozat

Akárcsak a filmtrilógiában, az Amazon új Gyűrűk Ura-sorozatában is Új-Zéland lesz Középfölde - erősítette meg a filmstúdió a produkcióról, amely a valaha készült legdrágább tévészéria lesz.

Pécs. Másfél milliárdot csaltak el munkaerő-közvetítéssel

Több száz dolgozó után nem fizette be a közterheket és a forgalmi adóval is trükközött egy pécsi központú munkaerő-kölcsönző cégháló. A költségvetésnek okozott kár meghaladja a másfél milliárd forintot.

A mentolos e-cigaretta a legrákkeltőbb

Nagy mennyiségű rákkeltő anyagot tartalmaznak a mentolos és a mentás ízesítésű elektromos cigaretták - derült ki egy amerikai kutatásból.
Hirdetés

Gazdaság

Nem számol a kínai jüannal a Facebook kriptopénze

Nem veszik be a kínai jüant a Facebook kriptodevizájának árfolyamkosarába. A librát az amerikai dollár, az euró, a jen, a font és a szingapúri dollár alkotja majd meghatározott arányban - értesültek német források.

Elbocsátások és fiókbezárások a Commerzbanknál

Kétezernél is több munkahelyet szüntet meg és egyötödével csökkenti bankfiókjainak számát Németország második legnagyobb kereskedelmi pénzintézete, a Commerzbank.

MÁP Plusz. Százmilliárdok vándoroltak ki a bankokból

Júliusban is folytatódott a lakossági betétállomány csökkenése, a zsugorodás hátterében a Magyar Állampapír Plusz megjelenése áll. Elsősorban a látra szóló és a folyószámlabetéteket érintette a pénzkivonás.

Lagarde: a politikai beavatkozás káros a jegybankokra

A globális gazdaság törékeny és veszélyben van - jelentette ki egy interjúban az Európai Központi Bank soron következő elnöke, aki szerint káros, ha a politikusok beavatkoznak a jegybankok működésébe.

Tiltott széfezés miatt fizet a Hársfa Gold

Engedély nélküli széfszolgáltatás miatt újabb, 15 millió forintos bírságot szabott ki a fővárosi Hársfa Gold Szolgáltató Kft.-re a Magyar Nemzeti Bank.

Folyó fizetési mérleg – deficit a második negyedévben

Az idei második negyedévben 121,5 millió euró hiányt mutatott a folyó fizetési mérleg, ezzel az elmúlt egy évben harmadszor zárt deficittel. Az idei első negyedévben 56 millió euró, a tavalyi második negyedévben 298,7 millió euró volt a folyó fizetési mérleg többlete.
Hirdetés
Hirdetés
Az adatkezelési tájékoztatót elolvastam és elfogadom