Hirdetés
Kezdőlap Menedzser Akadémia HR Covid után - A jövő már itt van! I. rész
No menu items!

HR Covid után – A jövő már itt van! I. rész

A pandémia karriersokkot is okozott, amire nem volt könnyű reagálni. Illusztráció: Bigstock

A Covid-19 kivételes lehetőséget teremtett és teremt a humánerőforrás-menedzsment (HR) számára, hogy az eddigi feladatai megerősítése mellett hosszabb távra is új tevékenységekkel és folyamatokkal bővítse szerepét. A szervezetek HR részlegei egyrészről napi és stratégiai szinten vesznek részt a döntéshozatalban, másrészről mind több kezdeményezéssel állnak elő a pandémia alatti és utáni teendőkkel kapcsolatban. Mint minden válsághelyzet, a világjárvány is lehetőséget teremt a HR-funkció bővítésére, újra-fogalmazására, korszerűsítésére. Ehhez az átalakuláshoz, átalakításhoz jó alapot jelent, hogy egy nemzetközi felmérés tanúsága szerint a vállalatvezetők több, mint 80 százaléka úgy látja, hogy a HR-szervezet vezető szerepet töltött és tölt be a vírusjárvány szervezeti kezelésében.

A HR részlegek és -szakemberek már a Covid-19 járvány az első hullámban frontvonalba kerültek: rájuk hárult az üzletfolytonosság humán oldali biztosítása, állapította meg a KPMG 59 országra és 1300 HR-szakemberre kiterjedő felmérése, illetve az ennek alapján készült tanulmány. A munkahelyi járvány- egészségügyi feltételek megteremtésén túlmenően döntően a HR-nek kellett levezényelnie a távmunka (home office szükségállapot), és ezek mellett sok más egyéb „tűzoltást” is nekik kellett hirtelen végrehajtaniuk. Később az elhúzódó válsághelyzetben áttevődött a hangsúly a hosszútávú tervezésre. (A KPMG egy másik tanulmánya szerint az otthoni munkavégzésre való átállással a vállalati kultúrában a technológiai terület megbecsültsége, szerepe nőtt, valamint szorosabbá vált az üzleti és a technológiai részlegek közötti együttműködés.) Érdemes megjegyezni: a HR felsővezetők 60 százaléka úgy véli, hogy a HR funkciónak teljesen át kell alakulnia ahhoz, hogy képes legyen alkalmazkodni az állandó változásokhoz. Ezt a véleményt a cégvezetők 79 százaléka is osztja.

Hagyományos HR feladatok

A pandémia karriersokkot is okozott, amire nem volt és ma sem könnyű reagálni. Új kihívásokkal, a vírus előttihez képest megnövekedett munkamennyiséggel kell szembenézniük a HR részlegeknek és szakembereknek. Megváltoztak, mondhatni felborultak az évek óta tartó munkaerőpiaci folyamatok: a KSH friss adatai alapján manapság már mind komolyabb munkaerőhiányról beszélhetünk, miközben a koronavírus okozta gazdasági visszaeséssel korábban (elsősorban az országos karantén idején) szinte egy pillanat alatt szűnt meg a munkaerőhiány a legtöbb ágazatban, és ennek nyomán 2020-ban és a tavalyi esztendő első felében jelentősen megemelkedett a munkanélküliek száma. Gyakorlatilag egy év alatt volt munkaerőfelesleg (leépítés) és -hiány (toborzás) is.

Mielőtt szó esik a HR részlegek újabb tevékenységeiről a következő években, szükséges áttekinteni a teljesség igénye nélkül azokat a – nem kis mértékben adminisztrációs – hagyományos feladatokat, amelyeket a HR szervezetek láttak, látnak el a múlt század kilencvenes évei óta:

  • létszámtervezés: munkaerőigény felmerülésének vizsgálata, munkaerőtervezés elkészítése
  • toborzás, kiválasztás: megtalálni a megfelelő kompetenciájú munkaerőt az adott munkakörr.
  • beillesztés: ha megvan az emberünk fontos, hogy ő is érezze, a csapat része. Tréningek a hatékony beillesztésre.
  • megtartás: napjainkban az egyik legnehezebbnek mondható HR funkció. Nem elég megtalálni, meg is kell tartani a különböző igényű embereket, azon a munkaerőpiacon, ahol már másnap akadhatna vonzóbb munkahely. A helyzetet tovább bonyolítja, hogy nem a HR-es dolgozik együtt a szakterületek munkatársaival, mégis fontos a szerepe a megtartásban.
  • leépítés: legyen szó például egy munkatárs vagy éppen egy osztály megszűnéséről, a leépítés kidolgozása és végrehajtása is a HR-hez tartozik
  • javadalmazás, juttatás: az anyagi és nem anyagi jellegű kompenzációs rendszer kiépítése, működtetése
  • ösztönzés, motiválás: ezek kidolgozása, egyeztetése ugyancsak a HR feladata
  • teljesítmény-értékelés: a teljesítménymenedzsment kiépítése a hatékonyabb szervezeti működésért. Célok meghatározása, nyomon-követése, értékelése.
  • munkakörök elemzése, tervezése, értékelése: az egyes munkakörök tartalmának meghatározása, kapcsolatrendszere, feladatai, a hozzájuk tartozó kompetenciák feltárása
  • képzés-fejlesztés: a folyamatos képzések, tréningek tervezése, szervezése, sok esetben lebonyolítása és nyomon-követése
  • munkavédelem: a vonatkozó törvényi előírások betartatása, valamint a munkavállalók fizikai és szellemi egészségének megőrzésére kialakított rendszerek tartoznak ide
  • HR kontrolling: az előbb felsoroltak számokká, adatokká alakítása, beszámolók készítése a vezetők számára
  • esélyegyenlőség biztosítása: például kismamákra, megváltozott munkaképességűekre való odafigyelés, integrálás

Nagy változások a munka világában

Tudvalevő, hogy koronavírus-járvány új helyzet elé állított mindenkit: vállalkozókat, munkáltatókat, munkavállalókat. Nincs olyan, akit ne érintett volna így vagy úgy, és nagyon változó, hogy a különböző cégek hogyan reagáltak. Egy 2021-es, magyar kutatás például azt mutatta ki, hogy a kkv-szektorban sokkal drasztikusabb lépéseket tettek, mint a nagyvállalatok világában. Az előbbieknél, miután a járvány elterjedt az országban, drasztikus kényszerintézkedések, azonnali leépítések, bérbefagyasztások történtek, míg a nagyvállalatok jellemzően inkább a szociális problémákra és az egészségvédelemre irányuló HR-fejlesztésekhez folyamodtak.

A munkaerő-toborzás lokálisból globális lett. Illusztráció: Bigstock

A Deloitte tanulmánya szerint a pandémia előre nem látható ütemben változtatta meg a munka világának több vonatkozását is: a távmunka térnyerésén túl létrejöttek az akár teljesen virtuális vállalatok, a munkaerő-toborzás lokálisból globális lett. A munkáltatók és a munkavállalók is tudatosabbá váltak a fenntarthatóság terén. Közben az újabb generációk erősebben keresik a virtuális élményeket, vagyis az irodán kívüli és kötetlen munkaidőben történő munkavégzési lehetőségeket. HR-szakemberek és szociológusok véleménye szerint a virtuális élmények és közösségek piaca egyre jelentősebb tereket hódít el ezek fizikai megfelelőitől. A legújabb kutatások szerint, a millenniumi (25-40 évesek), illetve a Z generáció (6-24 évesek) tagjainak szociális interakciós szokásai ma már főleg a digitális térhez kapcsolódnak.

A vállalatok befogadóbb és elfogadóbb szervezeti kultúra kialakításra tett erőfeszítései különösen felértékelődnek egy olyan világban, amelyben a cégek új tehetségforrások felé nyithatnak. A munkáltatók számára már most is hatalmas globális tehetségpiac áll rendelkezésre: az ENSZ Kereskedelmi és Fejlesztési Konferenciájának (UNCTAD) 2020-as jelentése szerint a külföldi leányvállalatokban foglalkoztatottak száma egy esztendő alatt globálisan 3 százalékkal nőtt. Ezzel egyidőben, egyetemi és főiskolai hallgatók tömegével áramlanak a külföldi tanulmányok és a nemzetközi online programok felé. A jövő képességei iránti példátlan kereslet miatt a Deloitte arra számít, hogy a szervezetek egyre inkább megpróbálják kiaknázni a globális tehetségforrásokat.

A HR-tevékenységek kibővítésére és átalakítására (erről a későbbiekben részletesen lesz szó) azért is szükség van, mert az előrejelzések szerint jelentős változások várhatóak már a következő években a munka világában. A már idézett KPMG-felmérés szerint:

  • a válaszadók egyetértenek abban, hogy a jelenlegi munkaerő 17 százalékára nem lesz szükség a jövőben. Az elbocsátások elkerülhetetlenek, részben a digitalizáció, részben a gazdálkodási mutatók egy részének kedvezőtlen alakulása, részben pedig az új környezet diktálta szervezeti változások miatt. A megmaradó munkaerő közel 40 százaléka részben vagy egészben távmunkában lesz része a szervezeti állománynak.
  • a munkavállalók 35 százaléka átképzésre vagy továbbképzésre számíthat az elkövetkező két évben
  • a válaszadók több mint kétharmada az átképzést és a továbbképzést az egyik legfontosabb feladatának tartja, ezt mégis csak 33 százalék látja ezt kivitelezhetőnek az elkövetkező 12-24 hónapban
  • míg a cégvezetők 44 százaléka azzal számol, hogy három év alatt a munkavállalói több mint felét digitális továbbképzésben tudja részesíteni, a HR vezetők csupán 11 százaléka számol egy ilyen mértékű HR-fejlesztéssel.

Kopogtat a holnap HR-e

Azok a HR-részlegek, amelyeknek a szervezetekben a Covid-19 okozta humánerőforrás problémák mellett van koncepciójuk, felsővezetői támogatásuk, idejük és nem utolsó sorban anyagi erőforrásuk, már megkezdték a holnap HR tevékenységeinek a kiépítését, bevezetését. A mindennapi ügyintézéstől távolabbra tekintő humánmenedzsment a folyamatok működtetése, javítása elé helyezi a humán nézőpontból való szervezetfejlesztést. Ez egyszerre jelenti a munkatársak hatékony, proaktív, problémamegoldó együttműködési rendszerét, valamint az ügyféligények és -fókusz érvényesítését. Előtérbe került a jövőre való összpontosítás: a munkaerő formálás, a szervezeti, ezen belül a vállalati kultúra fejlesztése, a szervezeti digitális transzformáció és az adatvezérelt HR megvalósítása, a munkavállalói élmény megteremtése stb. A közeljövő jövő HR vezetője új típusú együttműködést képvisel, ösztönzi az innovatív vállalati kultúrát, és a vállalati célok mentén határozza meg a prioritásokat. Nem „adminisztrátor” vagy „profilozó”, hanem értéket teremt, ezért méltán foglalhatja el helyét a stratégiai vezetés első vonalában.

Kiemelten fontos lesz a vállalatok számára a következő időszakban, hogy tűzoltás helyett hosszú távú stratégiákban gondolkozzanak. Érdemes saját adatbázisokat építeniük, és komoly erőforrásokat fektetni a saját munkáltatói márkájuk építésébe: a jelöltekért folytatott harc egyik kulcskérdése a bér után, az adott vállalat piaci megítélése. A világjárvány előtérbe állította a szervezeti változások szükségességét is. Fontos egy olyan szervezet felépítése, amely felkészült a következő virológiai kockázatokra, amelyek az elkövetkező években esetleg felmerülhetnek.

Gyors ütemű HR-digitalizáció

A vírusjárvány felgyorsította azt a folyamatot, amely elkerülhetetlenné teszi a HR funkció digitalizálását, miközben a digitális HR-megoldások szerepe erőteljesen felértékelődik.

Ezzel folytatjuk a következő részben.

Dr. Gonda György vezetési tanácsadó Certified Management Consultant (CMC) változáskezelés, kommunikáció AzÜzlet.huDr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

Hirdetés
Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

Deloitte: a technológiai fejlődéssel új biztonsági kockázatokra is fel kell készülni

A biztonsági vezetőknek kell irányítaniuk a rendszerekkel kapcsolatos képzést, és fel kell hívniuk az alkalmazottak és az érdekeltek figyelmét a releváns tudnivalókra.

ESET: Az egészségügyi alkalmazások kiberbiztonsági kockázatairól

Az egészségügyi alkalmazások kiberbiztonsági kockázataira hívja fel a figyelmet az ESET informatikai cég

MÁV-Volán: rekordszámú bérlet- és jegyeladás márciusban

Márciusban rekordszámú, 932 ezer ország- és vármegyebérletet, valamint napijegyet váltottak az utasok - közölte a MÁV-VOLÁN-csoport szombaton.

USA: a mesterséges intelligencia hozza az agrárjövőt?

Az egész mezőgazdaságban a munkaerőhiány veszélyezteti az ipar életképességét, mind a nyereségesség, mind a terméshozam tekintetében.
Hirdetés

Hírek

BÉT – Új történelmi csúcson zárt a BUX

A Budapesti Értéktőzsde részvényindexe, a BUX 84 pontos, 0,12 százalékos emelkedéssel, 67 289,07 ponton, új történelmi csúcson zárt pénteken.

Az Amerikából érkezett kedvező makrogazdasági adat hatására csúcson a BUX

BUX 1027,91 pontos, 1,56 százalékos emelkedéssel, 66 839,15 ponton, történelmi csúcson zárt szerdán.

Iránykereséssel indulhat a kereskedés az elemző szerint

A Richter változatlanul a 9150-9420 forintos sávban mozoghat. A gyógyszerpapír jegyzése csütörtökön 5 forinttal, 0,05 százalékkal 9260 forintra csökkent, 2,5 milliárd forintos forgalomban.

Úttörő konferencia az autóipar jövőjéről, hazai díjátadóval

A tisztán benzines autók napjai is meg vannak számlálva, miközben az elektromos autók térnyerése kapcsán még bőven akadnak kérdőjelek

Heti makronaptár

Több statisztikai adat is megjelenik a következő héten, köztük az ipari termelés februári, a külkereskedelmi forgalom előzetes februári és részletes januári adatai, valamint a termelői árak és a kiskereskedelmi forgalom februári adatai. A kormányzati szektor 2023. utolsó negyedévi egyenlegét is közli a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).

Enyhe emelkedéssel nyithat a tőzsde az elemző szerint

Enyhe emelkedéssel nyithat szerdán a Budapesti Értéktőzsde (BÉT) az Equilor Befektetési Zrt. vezető elemzője szerint.

Elemző: iránykereséssel nyithat a tőzsde

Hétfőn a BÉT részvényindexe, a BUX 141,21 pontos, 0,22 százalékos csökkenéssel, 65 095,72 ponton zárt.

A héten várható: Az MNB kamatdöntő ülést tart, államháztartási adatok

Tavaly decemberben a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 655 600, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 451 300 forint volt.
Hirdetés

Gazdaság

Ami sok, az sok: Nagy Márton behívatta a Mol és a Magyar Ásványolaj Szövetség képviselőit

A tárcavezető a rendkívüli egyeztetésen megállapította, hogy Magyarországon az üzemanyagok ára a régiós átlagnál magasabb.

Sok bankszámlás megúszta a drasztikus áremelést 

A digitális bankolásra ösztönöznek a díjemelések

A kormányzati szektor GDP-arányos hiánya 6,7 százalékos volt 2023-ban

A kormányzati szektor adóssága - a Magyar Nemzeti Bank adatai alapján - 2023 végén 55 134 milliárd forintot, a GDP 73,5 százalékát érte el.

MBH Bank: 345,3 milliárd forint korrigált adózás előtti eredmény 2023-ban

A társaság a tavalyi évben 350 millió euró értékben sikeres nemzetközi kötvénykibocsátást hajtott végre.