Minden jel arra mutat, hogy a huszadik század első felének egyik erőteljes szakszervezeti, munkásmozgalmi követelése – a 8 óra munka, 8 óra pihenés, 8 óra család – átadta, átadja a helyét a nem órákban, hanem elvégzett feladatokban és azok értékelésében „mért” munkavégzésnek. A vállalati és a dolgozói kultúrában mind nagyobb szerepet kap a változatos foglalkoztatás igénye és gyakorlata.
Kondenzált munkahét = hétvége már csütörtök estétől
A rugalmas munkaidő jelenthet egyrészt távmunkát, de lehet rugalmas munkarendben végezni irodai munkát is. Ez utóbbi azt jelenti, hogy a munkáltató a munkaidőnek csak egy részét osztja be a munkavállaló számára, a fennmaradó órákról a dolgozó rendelkezhet. Ez a gyakorlatban úgy néz ki, hogy ha valaki heti 40 órában dolgozik, de ebből csak a felét, 20 órát kell a munkahelyén lennie (ezt hivatalosan törzsidőnek hívják), a másik 20 órát (ezt peremidőnek nevezik) akkor és úgy dolgozza le, ahogy azt ő szeretné. Gyakran ugyanakkor kikötésként szerepel, hogy a fennmaradó munkaórát bizonyos időhatárok között, például hétköznap reggel 8 és este 8 óra között kell elvégeznie.
Mind több vállalat teszi lehetővé, hogy a nem a termelésben résztvevő dolgozói napi 10 órát dolgozzanak, s ennek nyomán már csütörtök este kezdődhet a hosszú hétvége. (A szakma ezt a munkavégzési formát kondenzált, sűrített hétnek nevezi.) Arra is van lehetőség sok cégnél, hogy a kötetlen munkaidőben otthon vagy az irodában dolgozók a leginkább produktív óráikban, napszakukban – például délelőtt és késő este – dolgozzanak többet. Ez az úgynevezett személyre szabott, az energiaciklusunknak megfelelő munkaidő.
Egy példa Ausztráliából
A változó idők egyik érdekes példája az Ernst and Young ausztráliai gyakorlata. A könyvvizsgáló és tanácsadási cég ottani alkalmazottainak évi 12 hetes szabadságot ad. Ebben a három hónapos időszakban, az úgynevezett “élet szabadságon” az alkalmazottak utazhatnak, dolgozhatnak részmunkaidőben vagy egyszerűen pihenhetnek. A minden évben lehetséges, 12 hetes szabadságon kívül, további atipikus munkavégzési-szabadságolási lehetőségeket is bevezetett a világcégcég. Az alkalmazottak dolgozhatnak úgy is, hogy iskolaidőben teljes munkaidőben dolgoznak, és a szünetekben szabadságon vannak vagy választhatják a részmunkaidőt három hónapra.
Az Ernst&Young Oceania regionális HR vezetője szerint nem csak a családosoknak akarnak ezzel a lehetőséggel kedvezni, hanem a rugalmas munkavégzéssel kapcsolatos egyre nagyobb dolgozói igényeknek is szeretnének eleget tenni. Így például nem veszítik el azokat a munkavállalókat, akik szeretnének a szenvedélyüknek élni a munkájukon kívül is. A változást az Y generációs munkavállalók is gerjesztik, akik egyre nagyobb számban vannak jelen a munkaerőpiacon, változó igényekkel. A cég felmérése szerint a rugalmas munkavégzés 11 százalékkal növelte a cég iránti elkötelezettséget.
Jótanácsok itthonról
Az egyik hazai nagyvállalat a rugalmas munkaidővel kapcsolatban felhívja munkatársai figyelmét: „ha a rugalmas munkavégzést választjuk, tudatosítani kell magunkban, hogy ez pontosan mit is jelent. A rugalmas munkaidő jó, de attól még, hogy akkor dolgozunk, amikor nekünk alkalmas, bizonyos szabályokat be kell tartani. Például nem szabad összemosni a gyerekekkel töltött időt a munkaidővel.
Amikor dolgozunk, akkor csak a munkára koncentráljunk. Ha magánügyet intézünk, akkor pedig arra. Egyébként hamar káoszba fordulhat a nap, ami miatt csökken a produktivitás, elmarad a siker, és a munkáltató sem lesz elégedett. Ráadásul, ha ide-oda kapkodsz, a gyermekekkel töltött időt sem úgy használod majd ki, ahogy azt igazán szeretnéd. Szóval kellenek a szabályok.
No, meg az, hogy mielőtt a rugalmas munkavégzést választod, tisztázd magaddal, hogy mire is vállalkoztál pontosan. A rugalmas munkavégzés munka, nem szabadság. A rugalmas munkavégzés leginkább azt jelenti, hogy nem kell feltétlenül 8 órát a munkahelyen lenni. Valamint azt, hogy másokétól eltérő munkarendben dolgozhatsz. A rugalmasság pedig abban nyilvánul meg, hogy Te osztod be az idődet. Úgy hangolod össze a munkát a magánéleteddel, ahogy neked a legkényelmesebb.”
Szigorú vezetők
Noha az atipikus foglalkoztatási formák sok előnnyel járnak a munkaadók számára is, a vezetők többsége nem nézi jó szemmel az irodán kívüli, főleg a rugalmas munkaidős tevékenységet. A vezetők jelentős része úgy érzi, hogy kicsúszik a kezéből az ellenőrzés, nem igazán bízik meg munkatársaiban. A bizalmatlanságot és előítéletet sugárzó vezetők valószínűleg nem tudtak eddig alkalmazkodni az új vezetési módszerekhez, érzelmi intelligenciájuk és változáskezelési képességeik pedig feltehetően nem érik el a 21-dik század menedzseri követelményeit és gyakorlatát. (Pedig már a pandémia első hullámában is azt bizonyították a felmérések, hogy a home officeban a vezetők és alkalmazottak jóval többet dolgoztak otthonról, mint korábban az irodában.)
Az egyik nagy nemzetközi mobilszolgáltató otthoni munkavégzői arról panaszkodnak, hogy amennyiben 10 percen át nem érintik meg a számítógépük klaviatúráját, a képernyőn jelzést kapnak, számoljanak be mivel töltötték az elmúlt tíz percet. Ez persze egy szélsőséges példa, a vezetők nem kis hányada tisztában van azzal, hogy milyen előnyökkel jár cége számára a távmunka, a rugalmas munkaidő és a többi atipikus munkavégzési forma.
Jó példaként említhető a holland Unilever gyakorlata: a globális óriáscég 100 ezer – nem a termelésben foglalkoztatott – dolgozójának biztosított rugalmas munkaidőt, amelynek nyomán növekedett – többek között – a munkatársak teljesítménye, kreativitása, lojalitása, munkakedve, kiegyensúlyozottsága stb. Hasonló gyakorlatot vezetett be a svéd Tetrapak is.
Sok kölcsönös előny
Az atipikus munkavégzés számos előnnyel jár a munkavállalók számára, ezek közül íme néhány:
A szervezetek számára ugyancsak sok előnnyel járnak az atipikus foglalkoztatási formák, amelyek közül itt csak néhányat említünk:
Kevesebb hátrány
A kölcsönös előnyök sorát még hosszan lehet folytatni, de minden éremnek két oldala van, tehát az atipikus munkavégzési formáknak vannak hátrányai is. A munkavállalók részére többek között hátrányt jelent, hogy például nincsen élesen elválasztva egymástól az otthon és a munka. Az is hátrány lehet, hogy a család úgy gondolja, az otthon dolgozó mindig elérhető, bármikor kérdezhető, megkérhető.
A szervezetek számára hátrányos lehet, hogy vannak olyan dolgozóik, akik nem elég hatékonyak a folyamatos ellenőrzés nélkül. Ugyancsak hátrányos lehet, hogy a sűrített heti munkavégzés miatt az ügyfelek például pénteken nem tudják elérni a cég dolgozóit. Figyelemmel kell lenni arra is, hogy a csapatmunkán alapuló részlegeknél gyakoribbnak kell lenniük a személyes találkozóknak és a kommunikációnak.
Változáskezeléssel a vezetői ellenállás ellen
Talán a legnagyobb hátrányt egyes szervezeteknél az jelenti, hogy a felső vezetés gyakran mutat komoly ellenállást az atipikus foglalkoztatási formák, főleg a rugalmas munkaidő alkalmazása iránt. („Minek otthon dolgozni, amikor itt az iroda!?”) Ezt az ellenállást nem könnyű megtörni, legyőzni, ilyen esetekben érdemes segítségül hívni változáskezelési szakembereket.
Nem mindenhol, nem mindenáron
Természetesen nem minden munkahelyen és nem minden munkakörben lehet az atipikus foglalkoztatási formákat alkalmazni, illetve azoknak csak egyes elemeit érdemes, szabad bevezetni. A termelésben nem lehet fennakadás, a szolgáltatási ágazatokban az ügyfelek, a vásárlók nem szenvedhetnek hátrányt, az egészségügy „folyamatos üzem”, az oktatásnak is megvan a maga nagyon pontosan meghatározott időrendje.
Arról van tehát szó, hogy ügyesen, egyensúlyozva kell és lehet egyes ágazatokban alkalmazni a korszerű foglalkoztatási formákat. Nem kétséges, hogy a következő években az új, munkaerő- és szervezetbarát foglalkoztatási formák (beleértve a home office-t is) gyorsan fognak terjedni, bővülni az egész világon. (Itt érdemes megjegyezni, hogy egyes munkapiaci szakértők arra számítanak, hogy a pandémia alatt a kényszerből jelentősen megnövekedett home office tevékenység a járvány elmúltával a jelenlegihez képest legkevesebb a felére esik majd vissza.)
Covid utáni kilátások
Ezt a megállapítást támasztja alá a McKinseynek az idei évre vonatkozó, szeptemberben megjelent tanulmánya is. A pandémia előtt számos cég aggodalmaskodott, hogy a távmunka nem tesz jót a hatékonyságnak és a szervezeti kultúrának. A McKinsey világméretű felmérése szerint ma már a cégvezetők 15 százaléka kifejezetten támogatja és javasolja, hogy dolgozóik legkevesebb 10 százaléka heti 2-3 napot távmunkában lássa el feladatait a Covid-19 járvány lecsengése után. Az ilyen jellegű munkára elsősorban az IT, az információkkal foglalkozó ágazatokban, a pénzügyi szektorban, s nem utolsó sorban a hagyományos irodai munkában nyílnak újabb, további lehetőségek.
A Morgan Stanley pénzügyi vállalatbirodalom, valamint az élelmiszeripari óriáscég, a Mondelez a közelmúltban jelentette be, hogy fokozatosan bevezeti a hibrid munkavégzési formát, vagyis az irodai és a távmunka „keverékét”. Megítélésük szerint ezzel a módszerrel egyrészről csökkenthetik az irodabérlési és -fenntartási költségeket, másrészről pedig szívesebben maradnak náluk alkalmazásban a tehetséges dolgozók. Azt is valószínűsítik, hogy a hibrid forma előnyt jelent majd számukra az új munkaerő toborzásában is.
A tanulmány szerint az Egyesült Államokban a munkaerő több mint 60 százaléka nem tud atipikus formában, elsősorban rugalmas munkaidőben dolgozni, mert a munkásoknak a gép mellett kell állniuk, vagy az egészségügyi intézményekben folyamatosan kell ellátni a betegeket stb. A kevésbé fejlett országokban ez az arány még magasabb.
Átszabások, újra szervezések, elengedhetetlen változások
Jelentős kihívást jelentenek az atipikus munkavégzési formák a vezetők és a munkafolyamat szervezők részére is. Át kell gondolniuk, újra kell „szabniuk” a vezetési, az ellenőrzési, a munkavégzési folyamatokat, valamint az irodák szerepét is.
A koronavírus járvány nagy mértékben megváltoztatta és megváltoztatja a munka jellegét; a munkaadók már vizsgálják, miként lehet ezekből a nem átmenetinek tűnő változásokból a legoptimálisabbat „kihozni”. Annyi már most bizonyos a McKinsey szerint, hogy felgyorsul a digitalizálás, a robotizáció és az automatizálás, a cégek több külső vállalkozót (szabadúszót) vesznek majd igénybe, miközben jobban támaszkodnak majd a távmunkára. Mindezektől a munkavégzéssel kapcsolatos innovációktól a cégvezetők azt várják, hogy csökkenjenek a költségek, javuljon a hatékonyság, növekedjen a rugalmasság, valamint javuljon a dolgozók munkával, munkahelyükkel kapcsolatos közérzete (wellbeing). A pandémia után (de már most is) jelentős kereslet várható egészségügyi, higiénés, adatelemző és kiberbiztonsági szakemberek iránt.
A Covid-19 bizonyos fokig szétrombolta és szétrombolja rövid távon a munkavégzést, hosszabb távon viszont azt eredményezi, hogy felgyorsulnak a változások a munka világában, számos tevékenység és „útvonal” gyors újra tervezése nem tűr további halasztást, vagyis elengedhetetlen.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Manegement Consultant
