A továbbiakban az AC/DC rövidítés nem a váltó- és az egyenáramot jelenti, hanem a humán erőforrás tevékenység két, viszonylag új módszerét. A vállalatok és az intézmények jelentős része rendelkezik értékelő (assessment center, AC) és fejlesztő központtal (development center, DC). Olyan sokoldalú AC-tevékenységekről van szó, amelyek egyrészről jelentősen segítik, pontosabbá teszik az egyes munkakörökre jelentkezők tudásának, képességeinek, személyiségének, kompetenciáinak, készségeinek stb. mélyebb megismerését, felmérését a munkaadók részéről. Másrészről pedig a DC a szervezeten belüli értékelésre vonatkozik, azt keresi, hogyan fejleszthető az érintett dolgozó a követelmények szerinti szintre.
Az értékelő központ gondolata és gyakorlata az első világháborút követő évtizedben jelent meg. A módszert a német hadsereg kezdte el fejleszteni a légierő és a hadiflotta tisztjeinek kiválasztására. A többnapos eljárás során katonai vezetők és pszichológusok értékelték a jelölteket. A módszer részét képezték a tesztek, a gyakorlati feladatok és a katonai alakulatok bevonásával végrehajtott életszerű harci cselekmények is. A jelölteket stresszhelyzetbe hozták, hogy minél pontosabb képet alkothassanak a nyomás alatt várható teljesítményükről. A második világháború idején a brit és az amerikai hadsereg is átvette ezt a módszert.
A háború után ezt az értékelési technikát a közigazgatási vezetők kiválasztására is alkalmazni kezdték. Az üzleti életben, a nagyvállalatoknál is gyorsan elterjedt a módszer, egyik fő fejlesztője az amerikai AT&T telefontársaság volt. Ma már az AC/DC gyakorlat és technika minden cég és szervezet rendelkezésére áll, nem ördöngösség, hanem jól megtanulható és alkalmazható komplex vizsgálati módszer, amely többnyire eredményes. Ismerkedjünk meg a két „központtal” közelebbről.
Központban az értékelő központ
Hosszú időn át az álláshirdetésekre jelentkezőket, a pályázókat a HR-részleg illetékes munkatársa és a hirdetést feladó terület vezetője interjúztatáson keresztül igyekezett megismerni mind szakmai, mind emberi szempontból. A hagyományos interjút, mint leginkább elterjedt kiválasztási eszközt, annak korlátai miatt, sok HR-szakember már nem is tartja igazán hatékonynak.
A meghatározás szerint az értékelő központ vagy AC az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott módszer, amelynek célja, hogy a kiválasztandó jelöltek várható beválását, sikeres munkáját felmérjék. A jelölteket a betöltendő munkakörre jellemző feladatok elé állítják, és viselkedésükből, reakcióikból igyekeznek arra következtetni, hogy hogyan boldogulnának az adott munkakörben. A módszer előnye, hogy az általa kiválasztott jelöltek beválása általában jobb, mivel kiválasztásuk nemcsak szóbeli, hanem gyakorlati tapasztalatokon is alapul.
Az értékelő központ lehetővé teszi a szervezet több tagja számára, hogy számos jelöltet megnézhessen, miközben azok egy sor, célszerűen összeállított feladatot hajtanak végre.
Mi a fejlesztő központ?
Ami a fejlesztő központ definícióját illeti: a DC az értékelő központ egyik változata, amely csak a szervezeten belüli jelölteket vizsgálja. Ezen eljárás során lényegében egy újabb feladat, esetleg újabb munkakör eredményes megoldásához szükséges kompetenciák feltárására, értékelésére kerül sor a munkakörre vonatkozó kompetencia-térkép alapján. Egy hazai szakkönyv szerint ” a Development Center az Assesment Centerhez hasonló komplex vizsgálati módszer, amely több szempontból – akár több alkalommal is – vizsgálja a résztvevők olyan vezetői, interperszonális stb. képességeit, amelyekről csak a gyakorlat során lehet képet kapni.”
A folyamat összegzése egyrészt jelzi a tervezett feladatra való személyes alkalmasságot vagy alkalmatlanságot, valamint azt, hogy az alkalmasság megerősítése érdekében milyen fejlesztési feladatokra van szükség. Érdemes megjegyezni, hogy a két „központ” fizikai valóságában nem létezik, ugyanis ezek a gyakorlatban alkalmilag kiválasztott, elsősorban HR szakemberekből álló értékelő és döntéshozó csoportok, testületek.
Röviden: a fejlesztő központ elnevezéssel illetett eljárás ugyan mutat azonosságot az AC-nak nevezett módszerrel, azonban az utóbbi a kiválasztás, „kívülről érkező” személy esetén, pályázati eljárás során használatos, míg az előbbi (DC) a belső fejlesztés eszköze, a már ismert munkatársak köréből történő merítésre alkalmas eljárás.
Hogyan működnek a központok?
Az értékelő központba általában már akkor hívnak vissza valakit, ha a jelentkező az előzetes interjún, vagy tesztsorozaton felkeltette a munkáltatók érdeklődését. Az értékelő központi folyamatsorozat olyan komplex eljárás, amely többek között alkalmazza a személyiség (képesség) vizsgáló módszereket és az alkalmazásképes szakmai tudást. Munkafolyamatot, feladat megoldást modellező gyakorlatokkal a viselkedésmódokat feltárja, és feladatorientáltan ad visszajelzést az érintett személy emberi, szakmai jellemzőire, feladatra való alkalmasságára.
Ami az AC alkalmazását illeti: a módszer „bevetésére” a betölteni kívánt munkakör és a vállalat elemzése alapján kerülhet sor. A HR-szakemberek ennek alapján határozzák meg, hogy melyek azok a kompetenciák, amelyeknek meglétét a kiválasztás során mérni kell. Az értékelő központ-módszer több órát, akár egy vagy több napot is igénybe vehet.
A feladatra minden vonatkozásban felkészített értékelők integrált formában, több képesség-és személyiségvizsgáló módszer együttes, összevont alkalmazásával, előre kidolgozott, standardizált értékelési skálával mérik, illetve végzik el az adott munkakör, pozíció betöltésére pályázók közül a legalkalmasabbnak mutatkozó, megfelelő összetételű és szintű kompetenciakészlettel rendelkező jelölt(ek) kiválasztását, vagy az értékelés alapján, a jelöltek rangsorba állítását. Az értékelés végén a HR-szakemberek visszajelzést adnak a jelölt(ek)nek.
Az értékelés feladatai
A jelöltek a feladatokat csoportban, párban vagy egyedileg oldják meg. Ez lehetőséget nyújt az értékelők számára, hogy az egyes szakemberek feladat- és problémamegoldási módszereit egymáshoz viszonyítva is értékeljék. A kiválasztási módszer nagyon fontos célja, hogy a jelöltek közösségi viselkedéséről is képet alkossanak az értékelők. Az üzleti életben alkalmazott AC szimulációs feladatok lehetnek egyediek, készülhetnek az adott alkalomra, és igazodhatnak az iparághoz, a feladattípushoz, sőt akár a betölteni kívánt pozícióhoz és a céges kultúrához is. A feladatok között szerepelhetnek egyebek mellett:
- szituációs gyakorlatok és játékok
- bemutatkozási feladatok
- egyéni, páros, csoportos feladatok
- helyzetgyakorlatok
- kommunikációs feladatok
- prezentációs gyakorlatok
- tesztek
- interjúszituációk
- üzleti tárgyalások
- döntéshozatali gyakorlatok
Szakértők véleménye szerint, ha az AC-folyamatot körültekintően tervezték és valósították meg, a csoportos kiválasztási módszer messze a legmegbízhatóbb technika annak kiderítésére, milyenek a jelölt valós képességei, milyen a várható viselkedése, és a személyisége milyen tulajdonságokkal jellemezhető.
Készségek és képességek
Az értékelő központ olyan készségeket és képességeket is képes feltárni, amelyeket az állásinterjús módszer nem. Feltérképezi – többek között -a nyelvtudást, az együttműködési készséget, a rátermettséget, illetve a jelölt olyan személyiségjegyeiről ad tájékoztatást a megbízónak, mint az önismeret, önazonosság, önkontroll, önbizalom, alkalmazkodókészség, megbízhatóság, következetesség.
Bizonyos esetekben és pozícióknál másodlagos, hogy a jelentkező a feladatot milyen eredménnyel teljesíti. Ennél sokkal fontosabb, hogy közben hogyan kommunikál másokkal, mennyire együttműködő, tud-e partneri kapcsolatot gyorsan kiépíteni, mennyire köteleződik el a feladat mellett, mennyire motivált, képes-e gyorsan reagálni a változásokra.
Az AC-folyamatban résztvevők a feladatokat zsűri jelenlétében hajtják végre, amely így képes a különböző jelölteket értékelni, összevetni. Az értékelők többnyire a pozíciót meghirdető cég vezetői, HR-szakemberei és a kiválasztásban gyakran közreműködő tanácsadó cég munkatársai közül kerülnek ki.
Az értékelő központ előnyei
Milyen fontosabb előnyökkel jár az értékelő központ módszer?
- pontos, objektív kép a jelöltek szakértelméről
- azonos feltételek az összes jelölt értékelésére
- az eredmények értékelése összehasonlító csoporttal (tesztek és kérdőívek)
- a jelöltek értékelése különböző szituációkban az adott pozíció sajátosságait figyelve
- a kiválasztási döntések pontosságának jelentős mértékű növekedése
A módszernek van néhány hátrányai is, például az időigényesség, a diszkrimináció lehetősége, a személyes jelenlét igénye, a folyamat esetleges menedzselési nehézségei. (A pandémia idején az értékelő központok online működtek és újra bebizonyosodott, hogy a személyes jelenlétet egyelőre a legkiválóbb technika sem helyettesíti.)
Fejlesztő központ: arccal befelé!
Visszatérve a fejlesztő központra: értékelésre van szükség, ha a szervezeten belül tevékenykedő munkatársra új feladat vár, új kihívásnak kell megfelelnie, amely bizonyos személyes tulajdonságok, tapasztalatok meglétét, szakmai felkészültséget igényel. Ez az értékelés első eleme, amelyre alapozva felépíthető a szükséges fejlesztés. Vagyis:
meg kell határozni, hogy a “kiszemelt” személynek milyen szakmai, vállalati és szakmaspecifikus követelményeknek kell megfelelnie, és ezekhez kell őt viszonyítani az értékelés során. Az értékelés alapján pedig még dönteni kell arról, hogy szükséges-e fejlesztés. Ha igen, akkor érdemes megfogalmazni annak tartalmát, az alkalmazott eljárásokat, hogy az érintett személy az új feladatok követelményeinek optimális szinten megfeleljen.
A fejlesztő központ tehát egy széles körben elfogadott és bevált eszköz a vezetők és munkatársak fejlesztésére, amelynek során olyan feladatokban próbálhatják ki magukat a résztvevők, amelyek fontosak lehetnek a szakmai fejlődésük szempontjából. Hasznos lehet olyan esetekben is, amikor belső munkatárs előléptetésére készül a szervezet, vagy ha az általános teljesítményértékelés során felmért kompetenciákon felül más forrásból is szeretnének információkat gyűjteni a személy munkahelyi magatartásáról.
A fejlesztő központ „étlapja”
A DC módszert eredetileg arra dolgozták ki, hogy ezzel az előléptetéshez a döntéseket előkészítsék, segítsék, azonban ennek a technikának az alkalmazása szélesebb területen is lehetséges:
- tehetségek feltárása
- belső tartalékok feltárása
- kiválasztás
- karrierfejlesztés
- a képességek felismerése
- az egyénre szabott feladatok lehetőségének érvényesítése
- a fejlesztésre szoruló területek feltárása
- képző, továbbképző feladatok meghatározása
- a szervezet fejlesztésének előkészítése, tervezése
- előléptetés
A fejlesztő-értékelő központ tehát felhasználható karrierdöntések meghozatalához (pl. vezetőkiválasztáshoz), tehetségek, belső tartalékok feltárásához, karrierfejlesztéshez, fejlesztésre szoruló területek megállapításához (egyéni fejlesztési tervek elkészítéséhez), valamint szervezetfejlesztési döntések előkészítéséhez is.
A L’Oreal és a PwC példája
Két fontos példa az üzleti világból: a szépségipar egyik meghatározó cége, a L’Oreal folyamatosan használja az új munkatársak kiválasztásához az értékelő központ módszert. Az egy-két napos folyamatban sor kerül csoportos gyakorlatokra, esettanulmányok prezentálására, valamint írásbeli és szóbeli tesztekre is. A csoportos gyakorlatoknak több alkalommal témája az, hogy a vállalat egy új terméket szeretne bevezetni a piacra. A csoportnak együtt kell megoldást találnia a teendőkre, s erről prezentációt kell tartania. Az esettanulmány és annak prezentálása egyéni feladat, amely többnyire egy-egy üzleti szituációról szól. A tesztek segítségével pedig a L’Oreal külön-külön méri, értékeli a jelentkezők kommunikációs, problémamegoldó, vezetői és alkalmazkodási képességeit, készségeit.
A PricewaterhouseCoopers (PwC)a toborzási folyamat végén az értékelő központ segítségével dönti el, hogy az egyes jelentkezők megfelelnek-e a nekik szánt munkakörnek, beosztásnak. Előtte a jelentkezők online adják be pályázatukat, részt vesznek egy szituációs teszten és egy úgynevezett játékalapú pszichometriai értékelésen, valamint egy videó interjún. Azok a jelentkezők, akik sikerrel vették a fenti akadályokat, meghívást kapnak egy PwC-irodába, ahol újabb feladatokat kapnak az értékelő központtól: újabb írásos pszichometriai teszt, kommunikációs gyakorlat, csoportos feladat, informális beszélgetés egy coach-csal, email-válaszok és üzleti jelentések írása. A legjobb eredményt elérő jelentkező automatikusan állásajánlatot kap a cégtől.
Hasonlóság és különbség
Végül érdemes feltenni a kérdést: mi a különbség az assessment center és a development center között? A két módszer meglehetősen hasonló, és ugyanazokat a típusú feladatokat, módszereket is használja. Az értékelő központ feladata elsősorban a kiválasztás (a pozícióra legalkalmasabb jelölté), míg a fejlesztő központ célja a potenciálok (lehetséges erősségek, erőforrások) és a képzési igények feltárása, azonosítása, akár már a meglévő munkatársak esetében.
Nem véletlen, hogy az interjúzás mellett vagy helyett mind több szervezet választja az AC/DC komplex módszereket jövendő munkatársai kiválasztására, valamint a meglévők tudásának, karrierjének fejlesztésére. Olyan módszerekről és eszközökről van szó, amelyek a szervezetek, az üzleti élet hatékonyságát, tudásállományának gyarapítását szolgálják.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
