Kezdőlap Menedzser Akadémia A HR új fegyverei: értékelő és fejlesztő központok
No menu items!

A HR új fegyverei: értékelő és fejlesztő központok

dr. Gonda György

A továbbiakban az AC/DC rövidítés nem a váltó- és az egyenáramot jelenti, hanem a humán erőforrás tevékenység két, viszonylag új módszerét. A vállalatok és az intézmények jelentős része rendelkezik értékelő (assessment center, AC) és fejlesztő központtal (development center, DC). Olyan sokoldalú AC-tevékenységekről van szó, amelyek egyrészről jelentősen segítik, pontosabbá teszik az egyes munkakörökre jelentkezők tudásának, képességeinek, személyiségének, kompetenciáinak, készségeinek stb. mélyebb megismerését, felmérését a munkaadók részéről. Másrészről pedig a DC a szervezeten belüli értékelésre vonatkozik, azt keresi, hogyan fejleszthető az érintett dolgozó a követelmények szerinti szintre.

Az értékelő központ gondolata és gyakorlata az első világháborút követő évtizedben jelent meg. A módszert a német hadsereg kezdte el fejleszteni a légierő és a hadiflotta tisztjeinek kiválasztására. A többnapos eljárás során katonai vezetők és pszichológusok értékelték a jelölteket. A módszer részét képezték a tesztek, a gyakorlati feladatok és a katonai alakulatok bevonásával végrehajtott életszerű harci cselekmények is. A jelölteket stresszhelyzetbe hozták, hogy minél pontosabb képet alkothassanak a nyomás alatt várható teljesítményükről. A második világháború idején a brit és az amerikai hadsereg is átvette ezt a módszert.

A háború után ezt az értékelési technikát a közigazgatási vezetők kiválasztására is alkalmazni kezdték. Az üzleti életben, a nagyvállalatoknál is gyorsan elterjedt a módszer, egyik fő fejlesztője az amerikai AT&T telefontársaság volt. Ma már az AC/DC gyakorlat és technika minden cég és szervezet rendelkezésére áll, nem ördöngösség, hanem jól megtanulható és alkalmazható komplex vizsgálati módszer, amely többnyire eredményes. Ismerkedjünk meg a két „központtal” közelebbről.

Központban az értékelő központ

Hosszú időn át az álláshirdetésekre jelentkezőket, a pályázókat a HR-részleg illetékes munkatársa és a hirdetést feladó terület vezetője interjúztatáson keresztül igyekezett megismerni mind szakmai, mind emberi szempontból. A hagyományos interjút, mint leginkább elterjedt kiválasztási eszközt, annak korlátai miatt, sok HR-szakember már nem is tartja igazán hatékonynak.

A meghatározás szerint az értékelő központ vagy AC az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott módszer, amelynek célja, hogy a kiválasztandó jelöltek várható beválását, sikeres munkáját felmérjék. A jelölteket a betöltendő munkakörre jellemző feladatok elé állítják, és viselkedésükből, reakcióikból igyekeznek arra következtetni, hogy hogyan boldogulnának az adott munkakörben. A módszer előnye, hogy az általa kiválasztott jelöltek beválása általában jobb, mivel kiválasztásuk nemcsak szóbeli, hanem gyakorlati tapasztalatokon is alapul.

Az értékelő központ lehetővé teszi a szervezet több tagja számára, hogy számos jelöltet megnézhessen, miközben azok egy sor, célszerűen összeállított feladatot hajtanak végre.

Mi a fejlesztő központ?

Ami a fejlesztő központ definícióját illeti: a DC az értékelő központ egyik változata, amely csak a szervezeten belüli jelölteket vizsgálja. Ezen eljárás során lényegében egy újabb feladat, esetleg újabb munkakör eredményes megoldásához szükséges kompetenciák feltárására, értékelésére kerül sor a munkakörre vonatkozó kompetencia-térkép alapján. Egy hazai szakkönyv szerint ” a Development Center az Assesment Centerhez hasonló komplex vizsgálati módszer, amely több szempontból – akár több alkalommal is – vizsgálja a résztvevők olyan vezetői, interperszonális stb. képességeit, amelyekről csak a gyakorlat során lehet képet kapni.”

A folyamat összegzése egyrészt jelzi a tervezett feladatra való személyes alkalmasságot vagy alkalmatlanságot, valamint azt, hogy az alkalmasság megerősítése érdekében milyen fejlesztési feladatokra van szükség. Érdemes megjegyezni, hogy a két „központ” fizikai valóságában nem létezik, ugyanis ezek a gyakorlatban alkalmilag kiválasztott, elsősorban HR szakemberekből álló értékelő és döntéshozó csoportok, testületek.

Röviden: a fejlesztő központ elnevezéssel illetett eljárás ugyan mutat azonosságot az AC-nak nevezett módszerrel, azonban az utóbbi a kiválasztás, „kívülről érkező” személy esetén, pályázati eljárás során használatos, míg az előbbi (DC) a belső fejlesztés eszköze, a már ismert munkatársak köréből történő merítésre alkalmas eljárás.

Hogyan működnek a központok?

Az értékelő központba általában már akkor hívnak vissza valakit, ha a jelentkező az előzetes interjún, vagy tesztsorozaton felkeltette a munkáltatók érdeklődését. Az értékelő központi folyamatsorozat olyan komplex eljárás, amely többek között alkalmazza a személyiség (képesség) vizsgáló módszereket és az alkalmazásképes szakmai tudást. Munkafolyamatot, feladat megoldást modellező gyakorlatokkal a viselkedésmódokat feltárja, és feladatorientáltan ad visszajelzést az érintett személy emberi, szakmai jellemzőire, feladatra való alkalmasságára.

Ami az AC alkalmazását illeti: a módszer „bevetésére” a betölteni kívánt munkakör és a vállalat elemzése alapján kerülhet sor. A HR-szakemberek ennek alapján határozzák meg, hogy melyek azok a kompetenciák, amelyeknek meglétét a kiválasztás során mérni kell. Az értékelő központ-módszer több órát, akár egy vagy több napot is igénybe vehet.

A feladatra minden vonatkozásban felkészített értékelők integrált formában, több képesség-és személyiségvizsgáló módszer együttes, összevont alkalmazásával, előre kidolgozott, standardizált értékelési skálával mérik, illetve végzik el az adott munkakör, pozíció betöltésére pályázók közül a legalkalmasabbnak mutatkozó, megfelelő összetételű és szintű kompetenciakészlettel rendelkező jelölt(ek) kiválasztását, vagy az értékelés alapján, a jelöltek rangsorba állítását. Az értékelés végén a HR-szakemberek visszajelzést adnak a jelölt(ek)nek.

Az értékelés feladatai

A jelöltek a feladatokat csoportban, párban vagy egyedileg oldják meg. Ez lehetőséget nyújt az értékelők számára, hogy az egyes szakemberek feladat- és problémamegoldási módszereit egymáshoz viszonyítva is értékeljék. A kiválasztási módszer nagyon fontos célja, hogy a jelöltek közösségi viselkedéséről is képet alkossanak az értékelők. Az üzleti életben alkalmazott AC szimulációs feladatok lehetnek egyediek, készülhetnek az adott alkalomra, és igazodhatnak az iparághoz, a feladattípushoz, sőt akár a betölteni kívánt pozícióhoz és a céges kultúrához is. A feladatok között szerepelhetnek egyebek mellett:

  • szituációs gyakorlatok és játékok
  • bemutatkozási feladatok
  • egyéni, páros, csoportos feladatok
  • helyzetgyakorlatok
  • kommunikációs feladatok
  • prezentációs gyakorlatok
  • tesztek
  • interjúszituációk
  • üzleti tárgyalások
  • döntéshozatali gyakorlatok

Szakértők véleménye szerint, ha az AC-folyamatot körültekintően tervezték és valósították meg, a csoportos kiválasztási módszer messze a legmegbízhatóbb technika annak kiderítésére, milyenek a jelölt valós képességei, milyen a várható viselkedése, és a személyisége milyen tulajdonságokkal jellemezhető.

Készségek és képességek

Az értékelő központ olyan készségeket és képességeket is képes feltárni, amelyeket az állásinterjús módszer nem. Feltérképezi – többek között -a nyelvtudást, az együttműködési készséget, a rátermettséget, illetve a jelölt olyan személyiségjegyeiről ad tájékoztatást a megbízónak, mint az önismeret, önazonosság, önkontroll, önbizalom, alkalmazkodókészség, megbízhatóság, következetesség.

Bizonyos esetekben és pozícióknál másodlagos, hogy a jelentkező a feladatot milyen eredménnyel teljesíti. Ennél sokkal fontosabb, hogy közben hogyan kommunikál másokkal, mennyire együttműködő, tud-e partneri kapcsolatot gyorsan kiépíteni, mennyire köteleződik el a feladat mellett, mennyire motivált, képes-e gyorsan reagálni a változásokra.

Az AC-folyamatban résztvevők a feladatokat zsűri jelenlétében hajtják végre, amely így képes a különböző jelölteket értékelni, összevetni. Az értékelők többnyire a pozíciót meghirdető cég vezetői, HR-szakemberei és a kiválasztásban gyakran közreműködő tanácsadó cég munkatársai közül kerülnek ki.

Az értékelő központ előnyei

Milyen fontosabb előnyökkel jár az értékelő központ módszer?

  • pontos, objektív kép a jelöltek szakértelméről
  • azonos feltételek az összes jelölt értékelésére
  • az eredmények értékelése összehasonlító csoporttal (tesztek és kérdőívek)
  • a jelöltek értékelése különböző szituációkban az adott pozíció sajátosságait figyelve
  • a kiválasztási döntések pontosságának jelentős mértékű növekedése

A módszernek van néhány hátrányai is, például az időigényesség, a diszkrimináció lehetősége, a személyes jelenlét igénye, a folyamat esetleges menedzselési nehézségei. (A pandémia idején az értékelő központok online működtek és újra bebizonyosodott, hogy a személyes jelenlétet egyelőre a legkiválóbb technika sem helyettesíti.)

Fejlesztő központ: arccal befelé!

Visszatérve a fejlesztő központra: értékelésre van szükség, ha a szervezeten belül tevékenykedő munkatársra új feladat vár, új kihívásnak kell megfelelnie, amely bizonyos személyes tulajdonságok, tapasztalatok meglétét, szakmai felkészültséget igényel. Ez az értékelés első eleme, amelyre alapozva felépíthető a szükséges fejlesztés. Vagyis:
meg kell határozni, hogy a “kiszemelt” személynek milyen szakmai, vállalati és szakmaspecifikus követelményeknek kell megfelelnie, és ezekhez kell őt viszonyítani az értékelés során. Az értékelés alapján pedig még dönteni kell arról, hogy szükséges-e fejlesztés. Ha igen, akkor érdemes megfogalmazni annak tartalmát, az alkalmazott eljárásokat, hogy az érintett személy az új feladatok követelményeinek optimális szinten megfeleljen.

A fejlesztő központ tehát egy széles körben elfogadott és bevált eszköz a vezetők és munkatársak fejlesztésére, amelynek során olyan feladatokban próbálhatják ki magukat a résztvevők, amelyek fontosak lehetnek a szakmai fejlődésük szempontjából. Hasznos lehet olyan esetekben is, amikor belső munkatárs előléptetésére készül a szervezet, vagy ha az általános teljesítményértékelés során felmért kompetenciákon felül más forrásból is szeretnének információkat gyűjteni a személy munkahelyi magatartásáról.

A fejlesztő központ „étlapja”

A DC módszert eredetileg arra dolgozták ki, hogy ezzel az előléptetéshez a döntéseket előkészítsék, segítsék, azonban ennek a technikának az alkalmazása szélesebb területen is lehetséges:

  • tehetségek feltárása
  • belső tartalékok feltárása
  • kiválasztás
  • karrierfejlesztés
  • a képességek felismerése
  • az egyénre szabott feladatok lehetőségének érvényesítése
  • a fejlesztésre szoruló területek feltárása
  • képző, továbbképző feladatok meghatározása
  • a szervezet fejlesztésének előkészítése, tervezése
  • előléptetés

A fejlesztő-értékelő központ tehát felhasználható karrierdöntések meghozatalához (pl. vezetőkiválasztáshoz), tehetségek, belső tartalékok feltárásához, karrierfejlesztéshez, fejlesztésre szoruló területek megállapításához (egyéni fejlesztési tervek elkészítéséhez), valamint szervezetfejlesztési döntések előkészítéséhez is.

A L’Oreal és a PwC példája

Két fontos példa az üzleti világból: a szépségipar egyik meghatározó cége, a L’Oreal folyamatosan használja az új munkatársak kiválasztásához az értékelő központ módszert. Az egy-két napos folyamatban sor kerül csoportos gyakorlatokra, esettanulmányok prezentálására, valamint írásbeli és szóbeli tesztekre is. A csoportos gyakorlatoknak több alkalommal témája az, hogy a vállalat egy új terméket szeretne bevezetni a piacra. A csoportnak együtt kell megoldást találnia a teendőkre, s erről prezentációt kell tartania. Az esettanulmány és annak prezentálása egyéni feladat, amely többnyire egy-egy üzleti szituációról szól. A tesztek segítségével pedig a L’Oreal külön-külön méri, értékeli a jelentkezők kommunikációs, problémamegoldó, vezetői és alkalmazkodási képességeit, készségeit.

A PricewaterhouseCoopers  (PwC)a toborzási folyamat végén az értékelő központ segítségével dönti el, hogy az egyes jelentkezők megfelelnek-e a nekik szánt munkakörnek, beosztásnak. Előtte a jelentkezők online adják be pályázatukat, részt vesznek egy szituációs teszten és egy úgynevezett játékalapú pszichometriai értékelésen, valamint egy videó interjún. Azok a jelentkezők, akik sikerrel vették a fenti akadályokat, meghívást kapnak egy PwC-irodába, ahol újabb feladatokat kapnak az értékelő központtól: újabb írásos pszichometriai teszt, kommunikációs gyakorlat, csoportos feladat, informális beszélgetés egy coach-csal, email-válaszok és üzleti jelentések írása. A legjobb eredményt elérő jelentkező automatikusan állásajánlatot kap a cégtől.

Hasonlóság és különbség

Végül érdemes feltenni a kérdést: mi a különbség az assessment center és a development center között? A két módszer meglehetősen hasonló, és ugyanazokat a típusú feladatokat, módszereket is használja. Az értékelő központ feladata elsősorban a kiválasztás (a pozícióra legalkalmasabb jelölté), míg a fejlesztő központ célja a potenciálok (lehetséges erősségek, erőforrások) és a képzési igények feltárása, azonosítása, akár már a meglévő munkatársak esetében.

Nem véletlen, hogy az interjúzás mellett vagy helyett mind több szervezet választja az AC/DC komplex módszereket jövendő munkatársai kiválasztására, valamint a meglévők tudásának, karrierjének fejlesztésére. Olyan módszerekről és eszközökről van szó, amelyek a szervezetek, az üzleti élet hatékonyságát, tudásállományának gyarapítását szolgálják.

Dr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

0Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

Devizahiteles vagy? Nem évült el az ügyed!

Annak ellenére, hogy sokan úgy gondolják, a devizahiteles ügyek...

Elismerést kapott a Semmelweis Egyetem stroke-ellátó programja

Az Európai Stroke Társaság (ESO) legmagasabb, gyémánt szintű elismerését nyerte el a Semmelweis Egyetem Idegsebészeti és Neurointervenciós Klinika stroke-ellátó programja

47 új bringapark létrejöttét támogatja idén az aktív Magyarországért felelős államtitkárság

Minden eddiginél több, 47 új bringapark létrejöttét támogatja idén a Közigazgatási és Területfejlesztési Minisztérium aktív Magyarországért felelős államtitkársága.

Az Országos Kereskedelmi Szövetség a multik profitját védi

Az Országos Kereskedelmi Szövetség a multik profitját védi, de ideje lenne azokat is támogatni, akikből élnek, a vásárlókat
Hirdetés

Hírek

Elismerést kapott a Semmelweis Egyetem stroke-ellátó programja

Az Európai Stroke Társaság (ESO) legmagasabb, gyémánt szintű elismerését nyerte el a Semmelweis Egyetem Idegsebészeti és Neurointervenciós Klinika stroke-ellátó programja

Az Országos Kereskedelmi Szövetség a multik profitját védi

Az Országos Kereskedelmi Szövetség a multik profitját védi, de ideje lenne azokat is támogatni, akikből élnek, a vásárlókat

Családban marad a pénz: ennyit nyerhetnek a családtagok, ha közösen bankolnak

Hatékonyan menedzselhetők akár egy többgenerációs család pénzügyei is, ma már több bank is kínál erre alkalmas szolgáltatásokat. A közös bankolással akár több ezer forintot is spórolhatnak havonta, emellett a pénzügyi tudatosságot is fejleszthetik

Pápai látogatásra készül a kereszténység egyik bölcsője – Ünnepi év egy török kisvárosban

Az évfordulóra maga XIV. Leó pápa is készül egy ünnepélyes látogatással, aminek köszönhetően a békés kisváros újra a világ figyelmének középpontjába került.

600 milliós pénzügyi alap a nehéz élethelyzetbe került családok támogatására

Sikeres volt a kormánynak a Magyar Bankszövetséggel és a Magyar Biztosítók Szövetségével (MABISZ) a magyar családok érdekében folytatott egyeztetése és ennek eredményeképpen egy 600 milliós forintos pénzügyi alap jött létre a nehéz élethelyzetbe került családok támogatására

Legyen kötelező légitársasági csődvédelmi alap

A globális turizmus folyamatos növekedése és az utazási kedv erősödése ellenére az utasokat még ma is kiszolgáltatottá teheti egy-egy légitársaság csődje. Ezen változtatna az Európai Utazási Irodák és Utazásszervezők Szövetsége (ECTAA) új javaslata,

Soproni egyetemisták jártak a NYÍRERDŐ-nél

Több évtizedes hagyomány, hogy a Soproni Egyetem végzős erdőmérnök hallgatói tanulmányúton ellátogatnak a NYÍRERDŐ Zrt.-hez.

Stratégiai érdek a méhészeti ágazat támogatása

A méhészeti ágazat támogatása, illetve a méhtartási kedv megfelelő szinten tartása nemzetstratégiai érdek. Az agrártárca eddig is kiemelt figyelmet fordított az ágazatra, amit fenn kíván tartani a Közös Agrárpolitika (KAP) 2027-ig tartó végrehajtásáról szóló Stratégiai Tervben, illetve a nemzeti támogatási rendszerben egyaránt.
Hirdetés

Gazdaság

Családban marad a pénz: ennyit nyerhetnek a családtagok, ha közösen bankolnak

Hatékonyan menedzselhetők akár egy többgenerációs család pénzügyei is, ma már több bank is kínál erre alkalmas szolgáltatásokat. A közös bankolással akár több ezer forintot is spórolhatnak havonta, emellett a pénzügyi tudatosságot is fejleszthetik

Az MNB üdvözli a jegybanktörvény módosítását

A jegybank a jövőben kizárólag a törvényben meghatározott alapfeladatok ellátására fókuszál, elkötelezett az intézmény átlátható és hatékony működése mellett

Július 1-től újabb szigor az online számlaadat-szolgáltatásban. Itt van mire figyeljünk.

Az Online Számla rendszerbe jelentett számlaadatok pontosságának javítása érdekében újabb szigorítás várható a Nemzeti Adó- és Vámhivatal részéről a figyelmeztető- (WARNING) és hibaüzenetek (ERROR) kapcsán,

Devizapiac – Erősödött kissé a forint kedd reggelre

Erősödött kissé a forint a főbb devizákkal szemben kedd reggelre az előző esti jegyzéséhez képest a nemzetközi devizakereskedelemben.