Mind több nemzetközi gazdasági, üzleti és politikai szervezet, kutatóintézet, termelő és szolgáltató cég foglalkozik a nők megvalósult és lehetséges vezetői szerepével. Elsősorban az üzleti életben, de egyre inkább a politikai, társadalmi szférában is. Nyílt titok, hogy a vállalatok felső, legfelsőbb vezetői között szinte alig vannak nők, és ugyanazért a munkáért, ugyanabban a munkakörben, ugyanazzal a képzettséggel és munkában eltöltött idővel a hölgyek bruttó fizetése szinte mindenhol a világon jócskán kevesebb a férfiakénál. S már el is jutottunk napjaink egyik, a női karrierrel kapcsolatos legizgalmasabb üzleti, vállalati, HR és társadalmi kérdéséhez, az úgynevezett üvegplafon jelenséghez.
A megkülönböztetés statisztikái
Az üvegplafon (glass ceiling) kifejezést először Gay Bryant használta 1984-ben a Jelentés a dolgozó nőkről című könyvében. 1986-ban nagy feltünést keltett a Wall Street Journalban egy cikk, amelyben arról írtak az újság riporterei, hogy miért csak kevés nő tudja áttörni a vállalati életben az üvegplafont, miért nem tudnak a női vezetők egy bizonyos szint fölé jutni a ranglétrán? Az üvegplafon jelenség az cégvilágban olyan láthatatlan akadályok sorát jelenti, amelyek nem teszik lehetővé a nők számára az első számú vezetői pozíció elérését. Más szavakkal: az üvegplafon szindróma hátrányos megkülönböztetést jelent az előmenetelben.
Egy közelmúltban készült felmérés szerint az Európai Unió tagállamának több mint 600 legnagyobb tőzsdei cégében a férfi vezetők aránya 81,4 százalék, míg a vezérigazgatók 96,7 százaléka férfi. Más összefüggésben, de sokatmondó a Forbes magazin statisztikája is: a világ leggazdagabb embereinek listáján az 10 első hely mind férfié. Az első nő a lista 12. helyén álló Alice Walton, a Walmart örökösnője, vagyona 44,9 milliárd dollár. Őt követi a Mars édességbirodalom örökösnője, Jacqueline Mars a 18. helyen, 24 milliárd dolláros vagyonnal. A 20. helyen Steve Jobs özvegye olvasható 20,5 milliárd dollárral.
A Fortune magazin arra mutat rá, hogy az 500 legnagyobb amerikai vállalat mindössze 6,6 százalékát, vagyis 33 céget vezet nő. Ezek a csúcsmenedzserek – azonos végzettséggel, szakmai gyakorlattal, stb. – átlagosan 18 százalékkal keresnek kevesebbet, mint az első számú férfi vezetők.
Okok és magyarázatok
Az üvegplafon jelenség számos okra vezethető vissza, illetve számos okkal magyarázható, de ezek nem, vagy csak meglehetősen lassan változtatnak azon a tényen, hogy a nők egy bizonyos vállalati – például középvezetői – szintnél legjobb tudásuk ellenére sem képesek továbblépni. Ugyanis útjukat állja egy láthatatlan akadály: az a „hagyomány”, hogy a felső vezetői pozíciókat csak férfiak tölthetik be.
Egy tanulmány szerint a szocializáció, a társadalmi-kulturális sztereotípiák és elvárások, valamint az ezekből fakadó pszichológiai nyomás mind hozzájárult és többnyire ma is hozzájárul a nők háttérbe szorulásához, a felettük húzódó üvegplafon törhetetlenségéhez.
Érdemes viszont kiemelni, hogy egy, az USA-ban készített felmérés szerint a mintegy ötven vezetői kompetencia közül harminchétben a nők átlagosan jobban teljesítettek a férfiaknál. Vagyis vannak olyan erősségek – például a szociális képesség, problémamegoldás, kezdeményezés -, amelyekkel a nők gyakrabban rendelkeznek. A szervezeti vezetés napjainkban előnyben részesített formája, amely többek között a megbeszélés, a delegálás, a véleményegyeztetés lehetőségével él a parancsok osztogatása helyett, kimondottan épít olyan tulajdonságokra – empátia, odafigyelés-, amelyek a nőkben a szocializáció során általában erősebben kifejlődnek, mint a férfiakban. Mégis létezik az „össznépi hiedelem”, hogy a nők kezébe nem való a hatalom.
A nőkről alkotott sztereotípiák – a kedvesség, kellemesség, szelídség, érzelemgazdagság, kompromisszumra törekvés, stb. – kimutathatóan gátolják a nők felső vezetői érvényesülését. Ezeknek a rossz beidegződéseknek a hátterében a társadalmilag elfogadott vélekedések, a nemi sztereotípiák keresendők, amelyek a nőkre nehezedő diszkriminációs nyomás formájában jelentkeznek. (A nők érvényesülésének útjában álló akadály, hogy maguk is gyakran elfogadják a rájuk nézve hátrányosan megkülönböztető szexista vélekedéseket.)
Bizonyára nem véletlen, hogy a sztárfodrászok és a sztárséfek döntő többsége is férfi szerte a világon. S miközben a divatipar első számú vásárlói a hölgyek, az ágazatban csak keveseknek sikerül áttörniük az üvegplafont. A PricewaterhouseCoopers nemrégiben megjelent kutatása egy érdekes tényre is felhívja a figyelmet: a Fortune 1000 listáján szereplő ruházati vállalkozások csupán 12,5 százalékának van női vezetője, ügyvezető igazgatója. Ez azért is igencsak furcsa, mert a ruházati üzletekben dolgozók 73 százaléka és a világ legjobb divatiskoláiba járó tanulók 80 százaléka nő.
Nők a munkahelyeken, „női” szakmák
Az sem hagyható figyelmen kívül az üvegplafon jelenség említésekor, hogy a gyermekvállalás rendszerint éppen abban a korban következik be a nők életében, amikor már szakmailag is letettek valamit az asztalra, tehát megindulhatnak a karrierépítés útján. Ebben az életszakaszban a “karrier vagy gyermek” a társadalmi közhely szintjéről személyes problémává lép elő. Sok nő számára a szülés és gyermeknevelés lassítja vagy megakasztja – egy időre legalábbis – a szakmai fejlődést.
A nemzeti és a vállalati kultúra ugyancsak fontos szerepet játszott és játszik az üvegplafon jelenség kialakulásában, fenntartásában vagy éppen áttörésében. Vannak olyan szakmák, ágazatok – például bank, biztosítás, gépgyártás, autóipar, építőipar – amelyekben fehér hollónak számítanak a női első számú vezetők. A cégek többségénél a nők rendszerint nem a vállalat működése szempontjából nélkülözhetetlen munkakörökben, hanem inkább a támogatáshoz kapcsolódó pozíciókban humánerőforrás-szakemberként, PR- és marketingmenedzserként, könyvelőként dolgoznak.
Ugyanakkor a női munkavállalók jelentős többségben vannak az oktatás, az egészségügy, a közigazgatás, az adminisztráció, az ügyfélszolgálat és a könyvvitel területén. Ezek a munkakörök jobban igénylik a “női eszköztárat”, többek között az empátiát, a gondoskodási hajlandóságot és a szociális készségeket. (Érdemes megemlíteni, hogy miközben az egészségügyi ágazatban a világon a nők vannak munkavállalókként többségben, a kórházak igazgatói között alig találni női orvosokat, egészségügyi menedzsereket.)
Üvegplafon után üvegszikla
Akinek sikerült áttörnie az üvegplafont, annak rendszerint szembe kell néznie az üvegszikla és az üveglift jelenséggel. Ez utóbbi azt jelenti, hogy a tipikusan elnőiesedett szervezetek -önkormányzatok, egyes állami hivatalok, oktatási intézmények- élén is rendre a férfiak kerülnek felső vezető pozíciókba.
Érdemes kicsit részletesebben is rátekinteni az üvegszikla szindrómára. Ennek az a lényege, hogy a már felső vezetői pozícióba került nőknek többnyire igen nehéz helyzettel kell megküzdeniük. Az üvegszikla jelensége szerint a nők kinevezése gyakran egy észlelt jövendő bukásra vagy válságra adott válasz, illetve azok a pozíciók, amelyekbe nőt választanak vezetőnek, általában sokkal kockázatosabbak és bizonytalanabbak, mint a férfiak esetében. Gyakran akkor kerülhet nő egy szervezet élére, ha nagy a baj, és nem vágyik senki a vezetői székbe. (Az általános nézet még mindig az, hogy ha egy nő bukik, az kisebb gond, mint ha egy férfi.)
HR szakemberek véleménye szerint ma már nem elég csupán a vezető pozíciót betöltő nők számát és arányát vizsgálni. Fontos azt is megfigyelni, hogy milyen helyzetekkel találkoznak azután, hogy pozícióba kerültek, és azt is, hogy milyen körülmények között jutottak el a kinevezésig. A nőknek, ha sikeresen át is törik az üvegplafont, tovább kell egyensúlyozniuk az üvegszikla szélén. Sok esetben magányos harcosként, ellenszélben.
A vezetési stílus tekintetében egy első számú női főnök két lehetőség közül választhat: lehet feladatorientált, vagy érzelmi alapú vezető. Ez utóbbit tartja az általános vélekedés a nőkre jellemzőnek. Igencsak kérdéses viszont, hogy a beosztottak számára ez a stílus mennyire elfogadható. Igaz ez még akkor is, ha a 21-dik században a jellemzőnek vélt női tulajdonságok az üzleti életben sokkal hasznosabbak, mint a férfias, individualista, versengő alapállás, hiszen ma már a legtöbb sikeresen működő szervezet modern csapatként működik.
Repedezik az üvegplafon?
Mindeközben az OECD szakértői szerint a nemi egyenlőség megteremtése nemcsak társadalmi, hanem gazdasági érdek is. Ha sikerül 25 százalékkal csökkenteni a nők és a férfiak munkaerő-piaci részvételi aránya közötti különbséget, az 1 százalékponttal emelheti az OECD-országok gazdasági növekedését.
Az Európai Bizottság jelentése szerint repedezik az üvegplafon Európában. Az Európai Parlament 2014-es állásfoglalása alapján a versenyszférában 2020 végére kellene elérni azt, hogy a tőzsdei cégek vezető testületeinek tagjai között legalább 40 százalék legyen a nők aránya. Az állami cégek esetében már két évvel korábban, 2018-ra tervezték megvalósítani ezt a célkitűzést. Nem véletlen, hogy a Brüsszeli Bizottság új elnöke, Ursula von der Leyen tavaly ősszel arra kérte a tagországokat, hogy jelöljenek nőket is a biztosi feladatokra, szeretné ugyanis elérni, hogy a Bizottság tagjainak legalább a fele nő legyen. (Érdemes megnézni az új biztosi névsort!)
Női kvóta, arányok, fizetések
A 40 százalékos kötelező „női kvóta” a politikai és az üzleti életben egyébként már többször körbeszáguldotta a világot, s vannak országok, cégek, ahol ezt sikerült is elérni. (Többek között Norvégia, Spanyolország és Franciaország már bevezette a 40 százalékos kvótát, hírek szerint Ausztráliában 50 százalék lesz a „kezdés”.)
Az Európai Unióban a nők aránya a felső vezetői pozíciókban 18,6 százalék, miközben ez az arány Lettországban 31,4, Franciaországban pedig 30,4 százalék. Svédországban – ahol a 40 százalékos kvótát 2003-ben fogadták el – a parlamenti képviselők 46, a vállalati vezetők 39 százaléka nő.
Az Egyesült Államok a harmincadik helyet foglalja el az úgynevezett üvegplafon listán, a fejlett ipari országok közül meglehetősen hátul van. Annak ellenére, hogy az amerikai törvényhozás már 1991-ben felállított egy úgynevezett üvegplafon bizottságot. Nem hagyható figyelmen kívül Kína sem, ahol ugyan ma még kevés a női felső vezető az üzleti életben, de az egyetemi hallgatóknak már 53 százaléka nő.
Ami a fizetéseket illeti: az OECD-országokban a női vezetők 14 százalékkal kevesebb fizetést kapnak férfi vezetőtársaiknál. Nagy-Britanniában ez a mutató eléri a 18 százalékot. A nemzetközi szervezet szerint viszont előrelépésnek tekinthető, hogy a vállalati igazgatótanácsok tagjainak 23 százaléka nő.
Magyarország és az üvegplafon
Ami Magyarországot illeti: a KSH adatai szerint 2019-ben a nők bruttó bére (312 ezer forint) 21 százalékkal volt kevesebb a férfiakénál. Ez magyarázható egyrészt a hagyományosan női szakmák alulfizetettségével, másrészt tény, hogy ugyanabban a munkakörben egy nő rendszerint kisebb fizetéssel számolhat, mint egy férfi.
A GKI Gazdaságkutató Zrt. kutatási adatai szerint a legnagyobb magyarországi cégek (beleértve az idehaza is termelő és szolgáltató multikat is) 88 százalékát férfiak irányítják. A csak magyar tulajdonú vállalkozásoknál a felső vezetők körében 30 százalék a nők aránya, a középvezetőknél pedig 33 százalék.
A kisvállalatoknál 26 százalék, az 50–150 fő közötti cégeknél 32, a 150–250 közöttieknél 30, a nagyvállalatoknál pedig 35 százalék a nők súlya a felső vezetésben. Az 1081 fős kutatási mintából az is kiderült, hogy a kisebb cégek csaknem felénél 10 százalék alatti a női felső vezetők aránya, viszont a 250 fő feletti vállalatoknak ez csak az ötödére jellemző. A középvezetők esetében hasonló irányzat rajzolódik ki.
A női felső vezetők aránya az élelmiszeriparban a legnagyobb, ahol átlagosan négyből három pozíciót töltenek be hölgyek. Jelentős a súlyuk továbbá az üzleti szolgáltatások, a könnyűipar és a kereskedelem területén. A női középvezetők esetében az ágazatok közötti különbségek kevésbé kirívóak, több iparágban is számottevő a hölgyek aránya – állapítja meg a GKI.
Lassú folyamat, de nincs más választás
Miközben csak nagyon lassan repedezik világszerte az üvegplafon és a nők legfelső vezetői állásba kerülését bizony nyílt vagy burkolt diszkrimináció akadályozza, egyre több gazdasági és üzleti tény mutat abba az irányba, hogy a nemi megkülönböztetést meg kell szüntetni a szervezeti felső vezetői területen is. A világ egyik legjelentősebb vezetési tanácsadó cége, a McKinsey rámutat:
- a világ összesített bruttó hazai terméke (GDP) 26 százalékkal növekedhet, ha jelentősen növekszik a női foglalkoztatottak száma. India példája azt mutatja, hogy a nők nagy számban történő munkába állítása hosszabb távon összesen 60 százalékos többlet gazdasági növekedést eredményezhet.
- a statisztikák tanúsága szerint azok a cégek, amelyek foglalkoztatási, előléptetési, fizetési gyakorlata a nemek egyenlőségén alapul, 15 százalékkal nagyobb bevételre tesznek szert versenytársaiknál
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
Az üvegplafon, üvegszikla, üveglift jelenség gyors eltűnésére nem lehet számítani. De arra igen, hogy századunk új gazdálkodási, cégvezetési, projekt szemléletű szervezeti, vállalati kulturális, együttműködési, globalizálódási követelményei, irányzatai és kihívásai ezen a területen is felgyorsítják a változásokat. Az üveg ugyanis végső soron törékeny…
