Az informatikai, a távközlési, a digitális, valamint a robotikával és a mesterséges intelligenciával kapcsolatos forradalom többek között azt is lehetővé tette, hogy a 21-dik században már szinte minden mérhető.
Nem csak méterben, literben, időben, profitban, hanem számos tevékenység hatékonyságának alakulásában is. Ilyen például a vállalati humán erőforrás (HR) tevékenység, funkció eredményességének mérése, amelyre ma már egész mutatórendszerek és szoftverek állnak rendelkezésre. Így mostanra már messzinek tűnik az a 3-4 évtizeddel ezelőtti időszak, amikor a személyzeti részleg csak adminisztratív feladatokat – munkaidő nyilvántartás, bérszámfejtés, alkalmazottak személyi adatai stb. – látott el és nem kapcsolódott a céges stratégiai célok megvalósításához. Mi változott viharos gyorsasággal ebben a „műfajban”?
Nem kétséges, hogy az üzleti életben, a vállalatoknál és szinte minden szervezeti struktúrában manapság a HR-részleg (legyen az csoport, osztály, főosztály, igazgatóság) az úgynevezett támogató funkciók sorában kiemelt fontossággal és szereppel bír. Ennek egyik oka az, hogy a cégek versenyképességét, piaci pozícióit jelentős mértékben a személyi állomány minősége határozza meg. Miután a HR része a vállalatvezetésnek, tevékenysége közvetlenül kapcsolódik a céges stratégiához, célokhoz, változásokhoz. Ezért is olyan fontos az emberi erőforrás részleg hatékonyságának alakítása és mérése. Az elvárások pedig folyamatosan fogalmazódnak meg mind a munkavállalók, mind pedig a menedzsment részéről.
Kulcsszerepben a KPI-k
Ahhoz, hogy egy vállalat működése sikeres legyen, nélkülözhetetlen az eredmények folyamatos mérése, a kiértékelés és visszacsatolás. Ez az állítás a szervezetek HR tevékenységére fokozottan igaz. Ebben a kérdésben jelentős szempont a kulcs hatékonysági mutatók (key performance indicators, KPI) kiválasztása és ezek folyamatos mérése, felülvizsgálata. Amikor a vállalat vagy a szervezet meghatározta küldetését, azonosította az érdekeltek körét és meghatározta céljait, akkor szükségessé válik, hogy mérni tudja az előrehaladását ezen célok felé. Ezt a célt szolgálják a KPI-k. Fontos kiemelni, hogy a KPI mérőszámoknak közvetlenül kapcsolódniuk kell a vállalat általános stratégiájához, célkitűzéseihez.
HR és stratégia
A döntési jogkörrel rendelkező HR tevékenysége igen szerteágazó. Foglalkozik többek között munkaerő toborzással és kiválasztással, teljesítmény értékeléssel, javadalmazási kérdésekkel, tanfolyamok és szakképzések szervezésével, a céges kultúra alakításával, tehetséggondozással és a sort hosszan lehet folytatni. Látnivaló, hogy századunkban egyrészről a HR a cégvezetés stratégiai partnere, másrészről pedig szoros összefüggés van a humánmutatószámok és a cég stratégiája között. Ez az összefüggés viszont megköveteli a HR hatékonyságának folyamatos mérését, elemzését, összehasonlítását az ágazat vezető vállalataival (benchmarking), és szükség esetén a változtatások azonnali végrehajtását. A HR-stratégia tervezése sok tényező figyelembevételével készül, amelyek közül érdemes kiemelni:
- a mérőszámok definiálását
- a dolgozók visszajelzéseinek elemzését
- a vezetőkkel folytatott megbeszélések elemzését
- a folyamatos felmérések kiértékelését
A HR hatékonyságának mérése és értékelése
Amikor a HR hatékonyságának értékelését végezzük, meghatározhatunk vállalaton belüli és azon kívüli tényezőket is. A vállalaton belül két fő értékelési irány a mérvadó: a cégvezetés és a munkavállalók véleménye. Feltétlenül érdemes megvizsgálni néhány mutatószámot is, amelyekből szintén lehet következtetni a HR tevékenység minőségére. A vállalaton kívüli tényezők közül az egyik meghatározó csoportot az álláskeresők jelentik, de nem szabad figyelmen kívül hagyni a szakmai partnereket sem.
A HR hatékonyságának mértéke (vagy annak hiánya) jól mutatja, miként járulnak (vagy nem) hozzá a HR-részleg akciói és egyes tevékenységei a vállalat üzletmenetének alakulásához. A gyakorlat azt mutatja, hogy egy hatékony HR-csapat nagy szerepet játszik, játszhat a vállalat fejlődésében, különösen akkor, ha a részleg vezetőit a cégvezetés bevonja a döntéshozatalba.
A hatékonyság mérése a HR területén több szempontból is fontos: biztosítja az emberi és egyéb erőforrások kedvező és komplex felhasználását, segíti a költségvetés, valamint a munkaerő-igény tervezését, s nem utolsó sorban hatással van az üzleti és a támogató folyamatok alakítására, alakulására. Nem kevésbé fontos, hogy a hatékony HR tevékenység képes optimalizálni a vállalat humán tőkével kapcsolatos stratégiáját.
A HR-részleg munkájának megítélésekor többek között figyelembe kell venni a tehetséges munkaerő toborzását és továbbképzését, a cég munkaerő megtartási képességét, a toborzással kapcsolatos költségeket és még sok egyéb tényezőt, amelyek egy részéről még lesz szó. Igencsak fontos és hasznos a HR-funkció időszakos értékelése, amely rámutat a HR- tevékenységek erősségeire és gyengeségeire, lehetővé teszi ez utóbbiak kijavítását, biztosítja a humánerőforrás projektek összekapcsolását a cég üzleti célkitűzéseivel, s rávilágít arra is, milyen hatással van a HR- részleg tevékenysége a vállalat üzletmenetére. Mindent összevetve: a HR időszakos értékelésének elsődleges célja annak meghatározása, hogy ezen a területen mi működik jól, hol szükségesek korrekciók annak érdekében, hogy még sikeresebb legyen a szervezet, a vállalat.
A LinkedIn a mesterséges intelligencia közreműködésével néhány szempontot javasol a vállalati emberi erőforrás teljesítményének mérésére. Például a KPI-k összehangolása a vállalati célokkal, gyakori felmérések a dolgozók és a vezetők körében, benchmarking végzése az ágazati legjobb gyakorlat és a versenytársak figyelembevételével.
Mérőszám-hiány
A Gartner tanácsadó nagyvállalat felmérése szerint 2023-ban a szervezetek 58 százalékánál a stratégiai tervezés egyik fő akadálya a HR-tevékenység mérőszámainak hiánya. Ez a magas arány is azt bizonyítja, hogy a vállalatoknak – akár vezetési tanácsadók segítségével – meg kell „alkotniuk” a stratégiai üzleti célkitűzésekhez kapcsolódó KPI-ket. (Itt érdemes hivatkozni a Gartner egy másik, 2022-ben készített felmérésére. Eszerint a munkahelyet változtatók 53 százaléka szerint a vállalat otthagyásának egyik fő oka a cégvezetés támogatásának hiánya. Az érem másik oldala: a megkérdezettek 57 százaléka azért nem változtat munkahelyet, mert elégedett a közvetlen főnökével és a vállalatvezetés támogatásával.)
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
