Mesterséges intelligencia (MI) ide, MI oda, hatalmas harc folyik az üzleti életben a tehetségek megtalálásáért és bevonzásáért a cégekbe. A fejvadászaton, toborzáson kívül kevés szó esik arról, hogyan igyekeznek a vállalatok – sok új módszerrel – „kívánatosabbá” tenni, s a versenytársaknál eredményesebben „eladni” magukat. Napjainkban ugyanis a tehetséges, állást kereső, vagy éppen új munkahelyet nem kereső, de csábítható munkaerő megszerzése nagy kihívás és kiemelt jelentőségű stratégiai kérdés.
Évtizedünkben a tehetségmenedzsment két fő iránya az új tehetségek megszerzése, illetve a meglévők megtartása. A gyorsan változó munkaerőpiac, a szakemberhiány és a növekvő elvárások miatt mind a fejvadász cégeknek, mind pedig a közvetítők igénybevételét mellőző vállalatoknak egyre nehezebb megtalálni és megtartani a megfelelő munkatársakat. A legnagyobb nehézség abban rejlik, hogy a cégek nem mindig tudják összehangolni saját igényeiket a jelentkezők elvárásaival. Viszont nagy versenyelőnyt jelenthet a tehetségek megszerzésében, ha egy cég képes különbözni a versenytársaitól, és olyan pozitív színben tud feltűnni a munkavállalók előtt, hogy azok belső motivációtól vezérelve akarjanak a vállalatnál dolgozni, ne a cégnek kelljen küzdenie értük.
Nem csak a jövedelem a fontos
Ma már a kiemelkedő tehetségek munkaerő piaca túl van azon a szakaszon, amikor az álláskeresésben a fizetés és a jövedelem nagysága volt szinte az egyetlen fontos tényező. Számos „rejtett” szakember van, akik magasabb pozíciókra, vezetői szerepre vágynak, de nem akarják nyilvánosan hirdetni az álláskeresésüket. Ugyanakkor a demográfiai változások (például a népesség öregedése világszerte), a készségbeli hiányosságok és a növekvő verseny mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a cégek egyre nehezebben találnak számukra megfelelő munkatársakat. A tehetségek felkutatása és megtalálása, valamint a cégeknek és a tehetséges munkavállalóknak az egymásra találása nagy kihívást jelent mindkét oldalon. A munkaerőhiányt – gyakorlatilag minden szinten – tovább súlyosbítja a külföldre vándorlás.
Mielőtt rátérnénk arra, hogyan tudják, tudnák a cégek magukat jobban „eladni” az általuk keresett elit munkaerőnek, érdemes megjegyezni, hogy sok pályázó nem rendelkezik azokkal a készségekkel, amelyeket a cégek elvárnak. Ez nemcsak szakmai tudást, hanem az úgynevezett puha készségeket is jelenti, például a kommunikációt, a problémamegoldást vagy a csapatmunkát. (Számos országban az oktatási rendszer és a munkaerőpiac igényei gyakran nincsenek összhangban.)
A szervezetek, vállalatok számottevő része ma már fejvadász cégeken keresztül keresi a kiemelkedő tehetségű munkaerőt. (Ez persze nem helyettesíti azt, hogy cég- és a HR vezetésnek házon belül is rendszeresen körül kell néznie, kit, kiket lehet előléptetni, fejlesztő-, továbbképző tanfolyamokra beiskolázni, vagy éppen külföldre küldeni tapasztalatcserére.) Vannak azonban olyan teendők, feladatok, fejlesztések, amelyeket a tehetséges munkavállalókat megszerezni akaró vállalatoknak kell elvégezniük, hogy (még) vonzóbbá tegyék magukat. Fontos megjegyezni, hogy ez nem a fejvadász cégek, és nem is a toborzási szakértők feladata.
Előtérben a munkáltatói márkaépítés
A munkaerőtoborzás elsősorban az azonnali munkaerőhiány vagy megüresedés mielőbbi megoldását célozza meg. Lehetőleg gyorsan. Ezzel szemben a tehetséges munkaerők bevonzása főleg a magasan képzett jelöltekre „vadászik” olyan munkakörök betöltésére, amelyekre nem könnyű szakembert találni. Az ebbe a kategóriába tartozó szervezetek és a vállalatok felmérik és tervezik a hosszabb távú szakember igényüket.
Az egyik legfontosabb bevonzási technika és eszköz a céges márkaépítés (employer branding). A vállalatoknak ki kell alakítaniuk és kommunikálniuk kell kultúrájukat, értékeiket és előnyeiket, hogy vonzó munkáltatók legyenek. Ez lehetővé teszi számukra, hogy kiemelkedjenek a versenytársaik közül és igen fontos célpontokká váljanak a tehetséges munkavállalók számára. A vállalati márkaépítés azért lett kulcsfontosságú az utóbbi években, mert a munkaerőpiaci kihívások (például a fluktuáció, a megfelelő jelentkezők hiánya, valamint a költségvetési korlátok) azt mutatják, hogy a cégeknek egyre láthatóbbnak és hitelesebbnek kell lenniük a munkaerőpiacon.
A hazai munkáltatói márka-helyzet
Magyarország első munkáltatói márkaépítésre szakosodott cége, a Brandfizz tavaly széleskörű kutatást végzett, hogy átfogó képet kapjon és adjon a hazai munkáltatói márkák helyzetéről és kilátásairól. A Brandfizz Compass kutatása 321 vállalatot kérdezett meg, amelyek mintegy 260 ezer munkavállalót képviseltek 14 iparágban. A kutatás fő célja az volt, hogy feltárja a legnagyobb employer branding kihívásokat, és iránymutatást adjon a vállalatoknak a tehetségek megszerzéséhez és megtartásához. A felmérés különös figyelmet szentelt a toborzásra, a megtartási stratégiákra, valamint arra, hogyan oszlik meg az employer branding alkalmazásának felelősség a szervezeten belül.
A felmérés eredményei azt mutatják, hogy a magyar vállalatok egyre nagyobb figyelmet fordítanak a munkáltatói márkaépítésre. A megkérdezett cégek 47 százaléka jelezte, hogy idén növeli a munkáltatói márkára fordítandó kiadásait. Erre ösztönöz a növekvő fluktuáció, a releváns jelentkezők hiánya, valamint a tehetségek megszerzése iránti igény. Fontos megállapítása a kutatásnak, hogy az employer branding már nem csak a HR terület felelőssége, hanem stratégiai fontosságú feladat is, amely segíti a toborzást, az elkötelezettséget és a megtartást. Egyértelműen megállapítható, hogy a munkáltatói márkaépítés a következő években kulcsszerepet fog játszani a munkaerő megtartásában és a tehetségek megszerzésében.
A felmérés nagy figyelmet fordított a toborzásra, a megtartási stratégiákra, valamint arra, hogyan oszlik meg az employer branding felelősség szervezeten belül.
A Brandfizz kutatása arra is rávilágított, hogy az employer branding eredményessége mérhető. A legfontosabb mérőszámok közé tartozik a jelentkezők száma, a fluktuáció mértéke, valamint a cég ismertsége a munkaerőpiacon. A sikeres munkáltatói márkák az átlagnál 25 százalékkal magasabb profitot termelnek, így egyre több vállalat látja be, hogy hosszú távon megtérülnek a márkaépítésbe fektetett erőforrások.
A mesterséges intelligencia (AI) egyre inkább jelen van a munkáltatói márkaépítés területén is. A válaszadók 57 százaléka használ AI eszközöket (például a ChatGPT-t), azonban sok esetben szabályozás nélkül. Az AI szerepe kulcsfontosságú lehet a toborzási folyamatok optimalizálásában és a jelöltélmény javításában, de a jövőben a cégeknek nagyobb figyelmet kell fordítaniuk az AI-hoz kapcsolódó tréningekre és irányelvekre.
Mi vonzza a tehetségeket?
A munkáltatói márkaépítésnek és magának a márkának számos területe, összetevője van, amelyekre a szervezetek és a vállalatok igyekeznek megkülönböztetett figyelmet fordítani a tehetségek bevonzása érdekében. Ezek közül érdemes néhányat megemlíteni:
- pozitív vállalati kultúra és hírnév
- a láthatóság és a hitelesség növelése a munkaerő piacon
- karrierfejlesztési, folyamatos fejlődési lehetőségek biztosítása
- rugalmas munkavégzési megoldások
- vonzó marketing stratégia
- versenyképes jövedelem
- munka-magánélet egyensúlyának biztosítása
- nem pénzbeli juttatások széles köre (például részvényopció, céges autó magánhasználatra is, magas színvonalú egészségbiztosítás)
- belső képzések, mentori lehetőségek
- készségfejlesztő programok
- értékek és előnyök kommunikálása
- az állásajánlatok minősége és tartalma
- a szervezet egyedi értékeinek és előnyeinek kiemelése
Korosztályra és testre szabott ajánlatok
Miután a tehetséges, elkötelezett munkavállalók bevonzása kiemelten fontos a cégek számára, az állásajánlatok elkészítésekor figyelembe kell venni a célcsoport igényeit és preferenciáit is. A különböző korosztályok és szakmai területek eltérő elvárásokkal rendelkeznek, ezért fontos, hogy az álláshirdetések testreszabottak legyenek. A fiatalabb generációk például nagyobb hangsúlyt fektetnek a munka-magánélet egyensúlyára és a rugalmas munkavégzési lehetőségekre, míg a tapasztaltabb szakemberek inkább a stabilitást és a szakmai kihívásokat keresik.
A munkáltatói márka, a brand az egyik legfontosabb eszköz az ifjú tehetségek bevonzására. Viszont nagy kihívás, hogyan lehet megtartani és gondozni az Y-, és Z-generációs ígéretes tehetségeket. Többek között emiatt van az, hogy sok cégnél már nemcsak a vállalati kultúra fontos eleme, hanem az üzleti stratégiának is alapvető része a tehetséggondozás. Nem kevésbé a legígéretesebb emberek megszerzése a stratégiailag kiemelt és jelentős növekedési lehetőséggel rendelkező területekre.
Nemzetközi kitekintés
A hazai munkáltatói márkaépítés irányzatait és fontosságát a nemzetközi felmérések is alátámasztják: a jól ismert Mercer HR-cég Global Talent Acquisition jelentése arra mutat rá, hogy a kompetens szakemberekért folyó növekvő verseny miatt a megfelelő tehetségek bevonzása jelenti ma a cégek számára a legnagyobb kihívást (41 százalék), ezért mostanra a stratégiai munkáltatói márka építése valóban prioritás lett.
A márkaépítés részeként a költséghatékonyság, valamint a gyors üzleti reagálás fontossága miatt a rugalmas foglalkoztatási megoldások is egyre elterjedtebbek. Ez nemcsak a távmunka lehetőségét jelenti, hanem a nem-szerződéses munkaerő (bérelt vagy megbízott) növekvő arányát is. 2023-ban a megkérdezett cégek több mint fele vett fel legalább egy embert teljes távmunkában és/vagy szabadúszó, megbízotti státuszban. A felmérések szerint a cégek 70 százaléka hisz az újrafelvétel (úgynevezett bumeráng munkaerő) hatékonyságában.
A tehetséges, elsősorban fiatal munkaerő prioritásaiban első helyen szerepel a munka és a magánélet egyensúlya, míg a pénzbeli juttatások csak a második helyen. A harmadik helyet a képzési és továbbképzési, fejlődési lehetőségek jelentik, ezeket a munkáltatói márka és a céges vízió követik szorosan. Nem kevésbé fontos a munkahelyi kultúra színvonala, annak összetevői, ismertsége és elismertsége.
A kutatások, a felmérések is megerősítik, hogy a következő 5 évben a szervezetek várhatóan kiemelt feladatként kezelik az erős munkáltatói márkaépítést a legjobb munkaerő vonzása és megtartása érdekében. Nagy figyelmet fordítanak a vállalati kultúrára, a világos jövőképre és azokra az értékekre, amelyekkel a munkavállalók azonosulni tudnak. További fókusz lesz a munkavállalói élményt erősítő technológiai integráció, valamint azok az ugyancsak technológiai befektetések, amelyek az adatvezérelt döntéshozatal és az ismétlődő folyamatok automatizálása révén növelik a hatékonyságot.
Önfényezés helyett valós értékek
Visszatérve a munkáltatói márkaépítésre: a kiemelkedő tehetségeket kereső szervezetek, vállalatok ezen a területen is igen nagy versenyben vannak. Lejárt az önfényezés, a nagyotmondás, a túlígérgetések korszaka, a brandet – többek között – valós értékekre, reális lehetőségekre, vonzó jövőképre kell építeni. Egyértelművé kell tenni tényekkel, tervekkel, adatokkal, személyes példákkal, hogy cégünk vonzó, kívánatos, mai kifejezéssel élve „szexis” a tehetséges szakemberek számára.
Miért is van erre szükség? A PWC széleskörű nemzetközi felmérése szerint a megkérdezettek 65 százaléka (!) keres új munkahelyet. A cégvezetők 88 százalékának véleménye szerint a szokásosnál nagyobb a munkaerő fluktuációja. Ezek az adatok is azt bizonyítják, hogy a vállalatoknak igencsak kreatív stratégiákkal kell rendelkezniük a számukra ideális szakemberek bevonzására, megszerzésére, valamint megtartására.
Új feladat a bevonzási stratégia kidolgozása
Világszerte mind több szervezet és cég dolgoz ki tehetség-bevonzási stratégiát és tervet. Ezek a dokumentumok többek között kitérnek a munkáltatói márkaépítésre, a jelöltek elkötelezettségének mérésére és alakítására, a munkavégzési körülmények javítására, a karriertervezésre, a cégkultúrára, a belső kommunikációra, valamint a vezetők és a dolgozók értékelésének módszereire, gyakoriságára. Ez a stratégia fontos része a vállalatok HR és üzleti célkitűzéseinek.
Milyen előnyökkel jár a tehetségek bevonzása?
Néhány ezek közül:
- magas minőségű és tudású munkaerő
- a munkaerő fluktuációjának valószínű csökkenése
- a szervezeti- és a cégkultúra gazdagítása
- kisebb toborzási költségek a jövőben
- jobb versenypozíció
- a hírnév, az elismertség magasabb szintre emelése
- erősebb dolgozói elkötelezettség
- új ötletek, innováció, több kreativitás
- a munkaerő-diverzitás szélesítése
Bevonzási verseny
A tehetségek bevonzása és toborzása között jelentős a tartalmi és a folyamatbeli különbség. A toborzásnál a szervezet, a cég megüresedett hely(ek)re keres – lehetőleg azonnal -munkaerőt a követelmények és a juttatások pontos megnevezésével hirdetés vagy fejvadász-ügynökség segítségével. Ezt követik az interjúk, majd a kiválasztás és a munkaszerződés megkötése. Érdemes ismételten hangsúlyozni, hogy a bevonzásnál az időtényező kevésbé fontos, mint a „sima” toborzásnál. A bevonzásnál a kiemelkedően magas szakmai tudás, a kölcsönös és hosszú távú elköteleződés, a karrier lehetőségek vannak előtérben.
A cégek között szinte kíméletlen verseny folyik a tehetségek bevonzása területén is. Ma már az is nyilvánvaló, hogy versenyelőnyt, üzleti pozíció-javulást és tekintélynövekedést is „hoznak” a tehetségek.
Meg is kell tartani!
Persze a kiemelkedő tehetségeket nem csak meg kell szerezni, hanem tudásukat fejleszteni, karrier-pályájukat biztosítani kell, s meg is kell tartani őket. Emellett nem szabad megfeledkezni a meglévő jó munkaerő képzéséről, pozícióhoz juttatásáról, megtartásáról sem. De ezek már egy másik komplex feladatot jelentenek a szervezetek tulajdonosai és vezetői számára.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
