Mind az üzleti, mind pedig a magánéletünkben számtalan olyan helyzet adódik, amikor nem tanácsra van szükségünk, hanem arra, hogyan tudjuk a szorongásainkat, a stresszt legyőzni, hogyan tudjuk a kitűzött célokat elérni. A hangsúly tehát a „hogyan” folyamaton van, amelyben igen nagy támaszt nyújt a coaching, mivel hozzásegít a válaszok megtalálásához. A coaching nem pszichológia, nem vezetési tanácsadás, nem vezetői tréning, nem mentorálás. Akkor mi fán terem? Az első rész ide kattintva elérhető.
A coacholás „műfajai”
Az elmúlt évtizedekben a coachingon belül két nagy szakterület fejlődött ki: az életviteli (life) és az üzleti (business) coaching. Ez utóbbi területén megkülönböztetünk felsővezetői (executive), csapat (team) és csoportos (group) coachingot. Fontos hangsúlyozni, hogy a coacholás lehet egyéni és csoportos is, s ma már nem csak személyesen, hanem online formában is történik.
Életviteli coaching
Az életviteli coaching kimondottan a magánélettel és a munkahellyel kapcsolatos problémákat segít megoldani, illetve abban is segít, hogy a kettő összehangolható legyen. Ebben a „műfajban” a magánélet és a munka közötti egyensúly helyrebillentése, illetve a magabiztosan és motiváltan töltött mindennapok megteremtése a cél. Kiemelt hangsúlyt kapnak a személyi erősségek és a gyengeségek is. Fontos leküzdeni a szorongást keltő és a haladás elé akadályt gördítő érzéseket, de a pozitív tulajdonságok felerősítése is legalább ilyen meghatározó.
Az életviteli coachok támogatást nyújtanak a nyomás alatt dolgozó, stresszes vezetők empátiás készségeinek fejlesztéséhez, továbbá a munkahelyi és az otthoni környezet egészséges elkülönítéséhez is. Ez a coaching tevékenység még segítséget nyújt többek között az életcélok eléréséhez, a megfelelő kommunikációhoz, a párkapcsolatokban előforduló konfliktusok megoldásához, a szülő-gyerek kapcsolat javításához stb.
Üzleti coaching
Az üzleti coacholás célja, hogy a vállalat tulajdonosait, illetve menedzsereit abban támogassa, hogy a napi feladatokon túl lássák a „nagy képet”, fejlesszék beosztottjaik képességeit, magasabb szintű szolgáltatást nyújtsanak ügyfeleiknek, és mindenekelőtt, egyensúlyt tudjanak teremteni a magánélet és a munkájuk, munkahelyük között. Ezeken a területeken a business coach főleg a vállalkozás építésében, átszervezésében, a stratégiai tervezésben, a szervezeti változások bevezetésében nyújt támogatást. Ennél a coacholási tevékenységnél a cél elsősorban a szervezeti teljesítmény növelése, valamint a termelékenység növelése és az ügyfélkapcsolatok javítása.
Néhány „klasszikus” üzleti coacholási téma:
- önérvényesítés képessége (asszertivitás),
- kiégési szindróma (burnout),
- delegálás,
- döntés,
- időgazdálkodás,
- karriervezetés, karrier-váltás
- konfliktuskezelés,
- motiválás,
- hálózatépítés (networking),
- önbizalom,
- önismeret,
- stressz- és konfliktuskezelés
Felsővezetői coaching
A felsővezetői coaching ritkán vonatkozik a vezetői kompetenciák fejlesztésére. Az ügyfelek inkább olyan jellegű szolgáltatásokat igényelnek, melyek segítik a felső vezetők alternatívákban való gondolkodását és jobb döntéseit, választásait. Segítik továbbá a változások hatékony bevezetését, a kritikus témák megbeszélését, a személyközi helyzetek eredményesebb kezelését, valamint a nagyon látványos, kulcsfontosságú vagy kockázatos feladatokra való felkészülést. Ezen a területen is elengedhetetlen követelmény a feltétel nélküli bizalom és az őszinteség.
Csapat coaching
A csapat coachingban azok a munkatársak szoktak részt venni, akik napi szinten együtt, közös célokért egy csapatban dolgoznak. Ennek a formának a témája valós üzleti (esetleg szervezeti) feladat vagy projekt. A hangsúly azonban nemcsak azon van, hogy ezeket a célokat elérjék, hanem azon is, hogy tanuljanak és fejlődjenek a folyamat közben. A valós projekt minden fázisát (pl. projekttervezés, -indítás, egyes szakaszok, befejezés) felhasználják az egyéni fejlődésre.
A csapat coaching tehát olyan fejlesztő eljárás, amelynek célja a tanulás, annak érdekében, hogy a csoport kollektív képessége és teljesítménye növekedjen. A fejlesztés során a coachok összehangolják és fejlesztik a csapatban rejlő képességeket, hogy el tudják érni azokat az eredményeket, amelyekre a csapattagok igazán vágynak. A coacholás felszínre hozza azokat a „tényezőket”, melyek hátráltatják az együttműködést (például konfliktusok, kommunikációs problémák, eltérő célok, egyéni elakadások, hiedelmek, ellenérzések), és arra ösztönzi a csapattagokat, hogy gyakorlati megoldásokat, akcióterveket dolgozzanak ki és valósítsanak meg hatékonyságuk növelésére.
Csoportos coaching
A csoportos coaching olyan módszer, amelynek során egy kiscsoport tagjai az egyik tag problémájának megoldásán dolgoznak, miközben tanulnak egymás és a saját problémájukból. Formája egy strukturált keretek között zajló megbeszélés, amelynek során a résztvevők felváltva hoznak eseteket. Ez a módszer akkor hatékony, ha a felvetett probléma komplex, nincs kézenfekvő megoldása vagy a megoldás módja ismeretlen. A csoportos coachingnak nem előfeltétele, hogy a résztvevők egy csapatban, egy részlegben, vagy akár egy vállalatnál dolgozzanak.
A csoportos coaching hozadéka kettős, egyrészről segíti a tagokat abban, hogy elérjék egyéni céljaikat az általuk felvetett témákban, másrészről olyan coaching-technikákat sajátíthatnak el, melyekkel maguk is támogathatják mások fejlődését. Csoportos coachingot akkor érdemes alkalmazni, ha a szervezet célja például a coachingkultúra kialakítása. Vagy amikor a szervezet egyénre szabottan, nagyon célirányosan és költséghatékonyan szeretne több vezetőt egy időben támogatni, illetve a hagyományostól eltérő módon szeretné segíteni az együttműködést a különböző részlegek között.
„Ülésrend” és eszköztár
Ami a coaching folyamatát illeti: a coaching ülések általában másfél óra hosszúságúak és 5-10 alkalom után várható pozitív változás. Az ülésekre a témát az ügyfél „hozza”. A coach segíti az ügyfél által meghatározott cél elérését, az ‘úton maradást’, az értelmes keretek meghatározását, s természetesen a coach feladata a konkrét, az ülés során végzett helyzetgyakorlatok, valamint ‘házi feladatok’ kialakítása is.
A coachok meglehetősen nagy eszköztárral rendelkeznek Egy jó coach számos módszer, eszköz közül válogat munkája során, a megfelelő eszközök kiválasztását mindig az ügyfél egyéni igényeihez kell illesztenie. A coaching máig legismertebb, legszélesebb körben alkalmazott eszköze az úgynevezett GROW-modell, amely a coaching folyamatát 5 szakaszra bontja. A coach minden fázis során segítő kérdésekkel vezeti rá az ügyfelet a cél megvalósítására.
A GROW-modelltől a pofonig
A GROW-modellen kívül még számos, más tudományterületről „behozott” eszköz létezik, alkalmazható például a pszichodráma, az empátia, a kártya-tesztek, a különféle személyiségtesztek, a provokáció, vagy éppen üzleti eszközök is. (Néhány esztendővel ezelőtt egy nagy nyugati vállalatbirodalom magyarországi leánycégének hazai vezérigazgatója minden reggel fél hétkor naptári bejegyzése alapján átbeszélte a nap várható eseményeit coachával. Egyik nap a coach beszélgetés közben hirtelen lekevert két pofont a főnöknek, aki felpattant, nem tudott szóhoz jutni és kérdőre vonta az „edzőt”, mi volt ez? A coach annyit mondott, provokáció, kíváncsi voltam, hogyan reagál a vezérigazgató úr a váratlan, esetleg sértő eseményekre. E sorok írójának megjegyzése: nem gyakori, de ez is része lehet a coachingnak.)
Coaching-szakaszok
A coaching- folyamat általában az alábbi öt szakaszból áll:
- A coach és az ügyfél első találkozása
Az első ülés során megismerkedik a coach és az ügyfél, fény derül a megoldandó problémára. Itt derül ki az is, hogy megvan-e a közös hullámhossz, tud-e a coach segíteni ügyfelének. (Az első találkozást „kémia” kialakulási megbeszélésnek is hívják.). Megbeszélik az alapszabályokat és a coaching folyamatot.
- Gátló tényezők, negatív gondolatok feltárása
A célhoz vezető út első lépése, hogy kiderüljön, melyek azok a gátló tényezők, negatív gondolati sémák, amelyek meggátolták az ügyfelet a cél elérésében. Sokszor már a felismerések csökkentik, elviselhetővé teszik a félelmeket, de a coach is felkínál módszereket, eszközöket az akadályok leküzdésére.
- A megoldási alternatívák megkeresése, értékelése
Összegyűjtésre kerülnek azok a lehetséges utak, amelyeket végig járva megoldható az adott probléma. Ilyenkor akár a lehetetlennek tűnő alternatívákat is össze kell gyűjteni, hiszen kis módosításokkal akár mégis megvalósíthatóak lehetnek.
- Egyetlen út kiválasztása, részletes tervezés
Az összegyűjtött alternatívák közül ki kell választani azt, amely mellett az ügyfél leginkább el tudja magát kötelezni.
- A megvalósítási folyamat
Ebben a fázisban nagyon fontos, hogy folyamatos után-követés történjen és a coach minden helyzetben ügyfele mellett álljon, a felmerülő nehézségek során pedig motiválja és segítse ügyfelét.
Belső coachok, öncoaching
A nagyobb cégeknek belső coachuk van, viszont nem minden cégvezetés kedveli ezt a fajta módszert, ezért döntően külsősöket szoktak alkalmazni. A külső szakértő jobban és más szemszögből lát rá egy szervezet, egy cég működésére, stratégiájára. Új „ágazata” a coaching szolgáltatásoknak az úgynevezett öncoaching. Ez azt jelenti, hogy a coacholásban részesült személyek egy idő és bizonyos mennyiségű foglalkozás után annyira megismerik a módszereket, hogy képesek „önkiszolgálásra”.
Középpontban az ügyfél és a „hogyan”
A coaching bárki számára ajánlható. Mint láttuk, vannak bizonyos fajtái, területei, amelyek valamennyire eltérnek egymástól, de az ügyfélközpontúság mindegyikben közös. A coaching megtanítja az ügyfelet, hogyan segítsen saját erejéből saját magán. Nem ad tanácsot, nem kínál megoldást, de rávezeti az ügyfelet az útra, amelyen megtalálja a választ.
A coaching nem terápia. A terápia a pszichés problémákkal foglalkozik, általában a múltra helyezi a hangsúlyt és a „miértek” érdeklik. A coaching, ezzel szemben egy előre irányuló folyamat, mely egészséges, teljes személyiségeket vagy csapatokat tekint ügyfélnek, akiknek, amelyeknek az életében problémák várnak megoldásra. A coaching a „miértek” helyett a „hogyanra” összpontosít. S az ezzel kapcsolatos válaszokra szinte mindenkinek szüksége van.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
