Senki nem szeret elbocsátott, kirúgott dolgozó vagy vezető lenni egy szervezetben, de senki nem szeret létszámleépítést sem bejelenteni, vagy éppen részt venni ebben a kellemetlen folyamatban. A technika gyors fejlődése, az informatikai és a távközlési forradalom, a mesterséges intelligencia és nem utolsó sorban az elhúzódó Covid-világjárvány mind több munkakört és tevékenységet tesz gazdaságtalanná, feleslegessé, illetve átrendezi a munkaerő iránti igényeket. A pandémia miatt sorra jutnak csődbe kis- és középvállalatok, de a járvány még a stabil, nagy cégeket is megtépázza. Az elbocsátások, a tömeges létszámleépítések üteme felgyorsult, s ezzel párhuzamosan növekednek az érintettek mentális gondjai is. Ezért is kap napjainkban kiemelt szerepet a gondoskodó elbocsátás (outplacement). Az első rész ide kattintva olvasható.
Hogyan tovább a kirúgás után?
Látnivaló, hogy az outplacement középpontjában tulajdonképpen nem az elbocsátás ténye, hanem sokkal inkább a “hogyan tovább” kérdéskör megválaszolása áll. Az egyéni vagy a csoportos elbocsátásról ugyanis már korábban megszülettek a döntések, ezután következ(het)nek a gondoskodási programok. Az elbocsátások általában nagy lelki terhet rónak a vezetőkre is, különösen akkor, ha menedzser-társaikról van szó. Igencsak fontosak az outplacement programok abban az esetben is, ha az elbocsátandó dolgozók hosszabb ideje vannak munkaviszonyban az adott cégnél, kevésbé versenyképes ismeretekkel, végzettséggel, illetve tapasztalattal rendelkeznek, és objektív indokok alapján munkaerő-piaci kilátásaik az átlagosnál rosszabbnak mondhatók. Végső soron a gondoskodó elbocsátás programjai arról szólnak, hogy megkönnyítsék, segítsék a leépített dolgozó(k) elhelyezkedési lehetőségeit.
Váltásmenedzselés
A humánus elbocsátást gyakran hívják váltásmenedzselésnek, ugyanis számos eszközzel, módszerrel segíti elő nemcsak a munkahely, de sok esetben a foglalkozás váltást is. Az outplacementtel foglalkozó tanácsadó cégek többek között az alábbi szolgáltatásokat ajánlják fel a HR részlegeknek, amelyek sok esetben maguk látják el ezeket a feladatokat:
a leépítendő dolgozók helyzetének, igényeinek és lehetőségeinek feltérképezése- álláskeresési és karrier-tanácsadási tréning lebonyolítása
- a résztvevők önbizalmának erősítése és önértékelésük fejlesztése
- egyéni/csoportos konzultáció az álláskeresési időszakban
- a munkaerőpiaccal kapcsolatos folyamatos információszolgáltatás
- az álláskeresési folyamat nyomonkövetése
- a HR osztály munkájának adminisztratív támogatása
- visszajelzés a szervezeti vezetőség és a HR részleg felé
Milyen ismereteket nyújtanak a programok?
Az álláskeresési foglalkozásokon a (volt) munkatársak többek között megtanulják eladni magukat, felismerik erősségeiket, összeállítják önéletrajzukat, LinkedIn-profiljukat, egyperces bemutatkozásukat, tanácsokat kapnak a kapcsolatfelvételhez, az állásinterjúra való felkészüléshez, megismerik a munkaerőpiaci helyzetet, a karrier-váltás lehetőségeit is. Bevált technika, hogy a trénerek felkérnek valakit a csoportból, akinek azután a plénum előtt állítják össze a bemutatkozását (célkitűzés, erősségek, CV, egyperces bemutatkozás, kulcsszavak). Ez a szemléltetés a többieknek is hasznos, valamint ők is adnak visszajelzést, javaslatokat társuknak. Nem hagyható figyelmen kívül, hogy az eredményes outplacement személyre szabott (hiszen minden ember más és más „kezelést” igényel elbocsátás esetén) és mégis praktikus kell, hogy legyen. Mértékkel kell bánni a túlzottan elméleti tréninganyagokkal, hiszen az álláskeresőknek minél több elhelyezkedést segítő gyakorlati ismeretre van szükségük. Többek között tárgyalástechnikai ismeretekre, viselkedés alapú interjúszituációk kezelésére, szerepgyakorlatokra, szakmai célok meghatározására, álláskeresési módszerek kombinálására, kapcsolati háló kiszélesítésére, bértárgyalási módszerekre és a sort hosszan lehet folytatni.
A gondoskodó cégek a tréning mellett sok egyéb „eszközzel” is segítik az outplacement gyakorlatát, például nyelvtanfolyamot finanszíroznak, álláskeresési segítséget rendelnek a munkavállalónak egy erre szakosodott külső cégen keresztül, havi pénzbeli juttatást nyújtanak bizonyos ideig, túl a végkielégítés összegén. Sok példa van arra is, hogy társcégekben megüresedett pozíciókat ajánlanak fel, illetve olyan megoldásra is van példa, amikor az idősebb elbocsátottak előnyugdíjára szerződött a cég a társadalombiztosítással.
Stressz, megrázkódtatás, empátia
Már volt szó arról, hogy az elbocsátás bizonyos fokú lelki megrázkódtatással jár mind a munkavállalói, mind a munkaadói oldalon. A munkatársak elbocsátása tehát mindkét oldalon stresszhelyzet, amire céges részről empátiával is készülni kell. A tréningek kezdetekor lehetőséget kell biztosítani az elbocsátásból adódó feszültségek feloldására, és a pozitív hangulat megteremtésére.
A dolgozók megismerése, hátterük, gondolataik tisztázása, félelmeik megértése sokat segíthet a HR-munkatársaknak és az outplacement- tanácsadóknak abban, hogy kommunikációjuk empátiát sugározzon. Másfelől számolni kell esetleges konfliktusokkal is, illetve előfordul, hogy a tanácsadók vádak kereszttüzében találják magukat, amelynek hátterében többnyire az elbocsátásból fakadó bizonytalanságérzet, a jövőtől való félelem, valamint az elfojtott harag felszínre törése áll.
Üzenet és segítség a maradók számára
Egy-egy leépítést támogató program kapcsán a munkáltató szempontjából a már korábban említettek mellett az az üzenet jelenti a legnagyobb előnyt, amelyet a program a cégnél maradó munkavállalók számára hordoz. „Ha jól dolgozol, és a vállalat a jövőben újabb leépítésre kényszerül, te is számíthatsz a segítségre.” Így fenntartható többek között a bizalom, az összetartás, és megakadályozható a kulcsemberek elvándorlása.
A tapasztalatok szerint az elbocsátott munkások „kezét” jobban kell fogni, mint az utcára tett nem fizikai munkásokét és vezetőkét. A fizikai dolgozók számára az önbizalom növelése mellett széles körű informatikai ismereteket is fontos nyújtani. Ez utóbbival ugyanis új lehetőségek nyílnak meg számukra a munkaerő piacon. Az irodai és nem fizikai dolgozók többnyire olyan outplacement programokban részesülnek, amelyek mind a (volt) munkadó, mind a (volt) munkavállalaló igényeinek megfelelnek. Például fel kell készíteni őket arra, hogy életpályát változtatnak, új ágazatokban kell elhelyezkedniük.
És a felsővezetők?
Felsővezetőknél csoportos helyett egyéni outplacement-tanácsadás is előfordul. Emellett a top vezetőknél speciális technikák és utak is működnek: nagyobb a szerepe a direkt megkeresésnek, a meglévő networkből való építkezésnek. Nem könnyű az elbocsátott felsővezetők számára megfelelő állást, munkahelyet találni, hiszen egyrészről magasak az elvárásaik, másrészről számolniuk kell a velük kapcsolatos fenntartásokkal is (miért tették ki, mit követett el? stb.)
Idehaza is nő az érdeklődés
A Wall Street Journal cikke szerint az amerikai munkáltatók több mint kétharmada kínál outplacement szolgáltatást és az elbocsátott dolgozók több mint fele – 58,5 százaléka – vehetett igénybe ilyet egy-három hónapon keresztül. További 17,7 százalék pedig 3-6 hónapig élvezhette a szolgáltatás előnyeit. A vezetők valószínűleg még hosszabb időn át részesülhetnek outplacementben. Magyarországon egyelőre csak a cégek néhány százaléka veszi igénybe ezt a fajta szolgáltatást, de jó jel a gyorsan növekvő érdeklődés. Sajnos arról nem állnak rendelkezésre adatok, hogy az outplacement folyamatban és szolgáltatásokban részesültek hány százaléka és mennyi időn belül talál munkát a maga számára.
Fókuszba került az elbocsátás mikéntje is
Az új évszázad első két évtizedében jelentős átalakuláson, fejlődésen ment keresztül a szervezetek és a vállalatok humánerőforrással kapcsolatos tevékenysége. Ennek egyik tényezője, hogy a HR-részlegek egyre komplexebben kezelik az alkalmazási folyamatot, vagyis a toborzás, a munkaerő megtartása, a céghűség növelése mellett jelentős figyelmet fordítanak az elbocsátás mikéntjére, valamint az elbocsátottak (ma még csak egy részének) az utógondozására. Minden jel arra mutat, hogy az empatikus, magukra valamit is adó szervezetek és cégek ez utóbbi folyamatot sem kerülhetik meg.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
