A világ országainak többségében évtizedünkben meglehetősen sok termelési és szolgáltatási tevékenységben egyszerre van jelen a munkaerőhiány és a -többlet. Általában hiány ott van, ahol újabb dolgozókra volna szükség, többlet pedig ott, ahol a feladatokat kevesebb munkaerővel is el lehet látni. Csodák még a munkaerőpiacon sincsenek, az aránytalanság azonban valamelyest csökkenthető egy új, a korábbinál komplexebb HR-tevékenységgel, a jövedelem menedzsmenttel. Nincsen szükség a meleg víz „feltalálására”, annál inkább a jövedelem stratégiák és a vonzó juttatási gyakorlatok megalkotására.
Századunkban a cégeknél csak úgy „röpködnek” a jövedelemmel kapcsolatos kifejezések, a fizetéstől, a bónuszokon, a hibrid munkavégzésen, a nyaralási hozzájáruláson, a fizetett nyelvtanfolyamokon, az albérleti támogatáson, a nyugdíjbiztosításon, a részvényopción, a magánhasználatú vállalati autón (és a sort még nagyon hosszan lehet folytatni) át egészen a teljes körű egészségbiztosításig. Sok egyéb tényező mellett ezek is a jövedelem menedzsment részei, amely ma már külön szakma a HR-en belül.
Mit jelent a jövedelem menedzsment?
Mit is jelent, milyen céljai vannak a jövedelem-, az ösztönzés- illetve a kompenzáció menedzsmentnek? Mindenekelőtt a vállalat stratégiai, valamint operatív céljainak elérését szolgáló olyan egységes bér-és ösztönzéspolitika kialakítása, hatékony működtetése, amely elősegíti a feladat ellátásához nélkülözhetetlen, felkészült személyi állomány megszerzését, megtartását és folyamatos motiválását.
Az ösztönzésmenedzsment magában foglalhatja a kompenzációt, a javadalmazást és a motiválást. Az alkalmazott munkavégzési rendszertől függően kiterjedhet többek között a bér-és besorolási, a cím- és előre sorolási, a cafetéria, továbbá a szociális, a gondoskodási, a jóléti, az egészségbiztosítási és a segélyezési rendszerekre is. A kompenzáció lehet egyéni, csoportos és szervezeti szintű, s megnyilvánulhat anyagi és nem anyagi juttatások formájában. A javadalmazás lehet rendszeres és eseti jellegű, amely biztosítható anyagi, pénzbeli és természetbeni juttatások formájában.
Nagy dolgozói elvárások
Látnivaló, hogy ez az összetett meghatározás, illetve ennek tartalma pontos összehangolást, részletes kidolgozást, anyagi erőforrásokat, szaktudást és nem utolsó sorban ’igazi” menedzselést igényel. Hiszen az ösztönzési, a kompenzációs és a javadalmazási rendszerek iránt jelentős elvárások mutatkoznak a dolgozók részéről, többek között a méltányosság, az átláthatóság, az egyszerűség, a munkaerőpiaci versenyképesség, valamint az ösztönző hatás területén. Fontos jelzőszám, hogy a Pew Research Center 2021-ben készült felmérése szerint a dolgozók 34 százaléka a számukra nem kielégítő javadalmazási rendszer és gyakorlat emiatt hagyja ott munkahelyét.
Cserefolyamat és munkaerő költségek
Leegyszerűsítve: a dolgozó és a munkahelye között egy állandó cserefolyamat történik. A dolgozó a szaktudását, munkaerejét, tapasztalatát, lojalitását, innovációs képességét, kreativitását, munkafegyelmét stb. bocsátja a cég rendelkezésére. Ezek „ellenértékeként” és „cserébe” a vállalat fizetést, javadalmazást, különféle formában megjelenő ösztönzéseket, kompenzációs csomagot, előléptetési és fejlődési lehetőségeket stb. biztosít dolgozóinak. Érdemes megemlíteni, hogy természetesen a vezetők is dolgozók, az ő jövedelmük, juttatásaik, ösztönzésük a sok hasonlóság mellett eltéréseket is mutat a beosztott dolgozókéhoz viszonyítva.
A dolgozók javadalmazása a vállalati munkaköltségek legnagyobb tétele. A Deloitte and Touche kutatásai szerint a munkaerővel kapcsolatos költségek teszik ki a teljes vállalati költségek 70 százalékát. Ez az arány évtizedünkben korántsem meglepő, hiszen a cégek között hatalmas verseny folyik a legjobb munkaerők megszerzéséért, megtartásáért, s a mind inkább előtérbe kerülő tudásmenedzsment, valamint a tehetséggondozás sem olcsó „mulatság”.
Közvetlen és nem közvetlen juttatások
Már volt szó arról, hogy a pénzbeli és a nem pénzbeli juttatások köre meglehetősen széles és egyre bővül. Érdemes áttekinteni néhányat közülük.
Közvetlen pénzbeli juttatások:
- fizetés
- óradíj, órabér
- jutalék
- bónusz, prémium
Nem közvetlen pénzbeli juttatások:
- általános biztosítás
- egészség- és nyugdíjbiztosítás
- nyugdíjazási kedvezmények
- fizetett szabadság
- otthoni munkavégzés
- rugalmas munkaidő
- kedvezmények kisgyermekes szülőknek
- vállalati gépkocsi, mobiltelefon magánhasználata a cég költségén
- lakhatási hozzájárulás
- tanulmányi szabadság, továbbtanulás finanszírozása
- ruházkodási hozzájárulás
- részvény-juttatás
Mind több cég ad márkás okos órát azoknak a dolgozóknak, akik mérni akarják edzési tevékenységüket, például a naponta megtett lépéseket. A vállalatok részéről van egy elvárt „fitneszségi szint” (mondjuk a naponta megteendő lépések száma), s amennyiben ettől tartósan elmarad valaki, részben vagy egészben ki kell fizetnie az óra árát.
Részvények dolgozóknak és vezetőknek
Csak 2-3 évtizedes múltra tekint vissza a munkavállalói részvényesi program (MRP), amelynek keretében a dolgozók csoportosan részvényesei (tulajdonosai) lehetnek a vállalat meghatározott részének. A résztvevők természetesen osztalékot is kapnak, amennyiben megszűnik a munkaviszonyuk, vissza kell adniuk a részvényesi csoportnak a rájuk jutó részvényhányadot, amelyet az új belépők kaphatnak meg. Igencsak népszerű (és egyben erőteljesen ösztönző) a vezetők körében az egyéni, ingyenes részvényjuttatás, vagy kedvezményes árú részvényvásárlási lehetőség. Mind a dolgozói, mind a vezetői tulajdonszerzés lehetséges és népszerű a nem részvénytársasági formában működő cégeknél is. Itt az osztalékot például a nyereségrészesedés „helyettesíti”.
Vállalati és dolgozói előnyök
A jól kidolgozott és jól működő jövedelem menedzselés számos haszonnal, előnnyel jár mind a dolgozók, mind a vállalat számára.
Néhány vállalati előny:
- tehetséges munkaerő bevonzása és megtartása
- teljesítmény és termelékenység fokozása
- a dolgozói elégedettség és elkötelezettség növelése
- összefogás az üzleti célok elérésére
- a tehetséggondozás ösztönzése
- az innováció és a kreativitás támogatása
- a költséghatékonyság növelése
- a panaszok és a kockázatok csökkentése
- kedvező munkáltató-imázs megteremtése
Néhány dolgozói előny:
- a teljesítmény alapú jövedelem fontos motivációs tényező
- tisztességes alapelveken nyugvó javadalmazás
- az anyagi biztonság támogatása
- a munkával kapcsolatos elégedettség fokozása
- a szakmai tudás bővítésének elősegítése
- segíti a munka-magánélet egyensúlyának megteremtését
- növeli a dolgozói elkötelezettséget
- biztosítja az egyenlőséget a javadalmazásban (azonos munkakör, azonos végzettség, azonos gyakorlat, azonos kor esetén – mindkét nem számára)
A felsorolást még hosszan lehet folytatni, de a fentiekből is egyértelmű, hogy a jövedelem menedzsment egy rendszer, amelynek megalkotása nem egyszerű feladat. Része a vállalati és a HR stratégiának, amolyan több-ismeretlenes egyenlet, amelyben meglehetősen sok külső tényező is szerepel.
Stratégia, csomag, transzparencia
A kompenzációs stratégia, majd a javadalmazási csomag összeállításával és folyamatos karbantartásával foglalkozó HR-szakembereknek több cégen belüli tényezőre kell figyelmet fordítaniuk. Mindenekelőtt a vállalat munkaerő igényére (ezen belül a különféle szaktudásokra, képességekre, képzettségekre stb.), valamint pénzügyi lehetőségeire. Miközben a dolgozók hivatalosan nem ismerik egymás jövedelmét, a cég és a javadalmazási szisztéma iránti bizalom megteremtése és megtartása érdekében a rendszernek minden elemében áttekinthetőnek, átlátszónak kell lennie. Nem kevésbé fontos és kívánatos a munkaköri leírások nagy pontosságú elkészítése, ami amolyan biblia a dolgozók számára. A nem pontosan definiált feladatok kompenzációs vitákhoz vezethetnek, végső soron rongálják a cég iránti elkötelezettséget.
Versenytárs-figyelés
A versenyképes javadalmazási csomagok folyamatos karbantartása megköveteli, hogy a HR-szakemberek ismerjék a versenytársak hasonló csomagjait, jutalmazási, ösztönzési gyakorlatát. Nem árt tisztában lenni az ágazat kilátásaival, versenyképességének alakulásával, valamint az ágazati versenytársak tehetséges munkaerő megszerzési és megtartási gyakorlatával sem. Érdemes tanulmányozni a munkaerőpiac demográfiai, valamint kereslet-kínálati helyzetét is.
A naprakész belső és piaci információk azért is szükségesek a jövedelem menedzseléssel foglalkozó HR-szakemberek számára, hogy vonzó, versenyképes csomagot tudjanak ajánlani a toborzott, megkeresett, jelentkező dolgozók és vezetők számára. Nem kevésbé a meglévő, saját dolgozóknak és vezetőknek is, többek között a munkaerővándorlás mérséklésére. Ha mérséklődik egy cégnél a munkaerő-fluktuáció, kevesebb forrást kell biztosítani az új belépők képzésére, illetve ezeket az összegeket a saját dolgozók továbbképzésére, tréningjére lehet fordítani.
Személyre szabott csomagok
Mind gyakoribb, hogy a munkaerő megszerzése érdekében személyre szabott javadalmazási csomagot kínálnak. Ügyelni kell arra, hogy éppen az átláthatóság és az egyenlő bánásmód miatt az egyéni csomag ne térjen jelentősen el a javadalmazási rendszer egészétől, illetve annak egyes elemeitől.
Segítő szoftverek
Napjainkban számos szoftver létezik a jövedelem menedzsment segítésére. Ezek a szoftverek (kiegészítve a mesterséges intelligenciával) képesek személyre szabott csomagokat készíteni és figyelik a versenytársak javadalmazási gyakorlatát is. Házon belül regisztrálják, monitorozzák a dolgozók fizetését, bónuszait, valamint az egyéb kapott juttatásokat.
Ezek a szoftverek hatékonyabbá, átlátszóbbá, időtakarékossá teszik a jövedelem menedzsment tevékenységet. A vállalatoknak el kell dönteniük, hogy milyen feladat(ok)ra akarnak szoftvert vásárolni, ugyanis a kínálat meglehetősen nagy: bértervezés, jövedelem elemzés, jövedelem benchmarking, jövedelem adminisztráció, tevékenység beárazás – hogy csak a legfontosabbakat említsük.
Verseny a minőségi munkaerőért
A jövedelem menedzsment része a vállalati kultúrának. Egyben fontos kommunikációs eszköz mind a saját dolgozók és vezetők, mind pedig a toborzandó munkaerő felé. Sok cég közzéteszi javadalmazási stratégiáját, rendszerét a honlapján, így tehát az interneten is folyik a verseny a jó munkaerők megszerzéséért, illetve azok megtartásáért. Nem szerencsés kimaradni ebből a versenyből, hiszen a termelési és a szolgáltatási ágazatokban a vállalatok első számú értéke a dolgozók és a vezetők minősége.
Dr. Gonda György, CMC vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
