Az elmúlt években új ága született a vezetéstudománynak, a különbözőség menedzsment, amelyet angolul diversity managementnek hívnak a szakemberek.
A XXI. század eddig eltelt részében a vállalati közép és felső szintű vezetőknek négy nagy kihívással kellett és kell szembenézniük: a globalizáció feltarthatatlan előrehaladásával az üzleti életben, az üzleti etika felett tornyosuló, többnyire sötét felhőkkel, a technológia és a technika szédületes ütemű fejlődésével, s nem utolsó sorban a sokszínű különbözőségeket képviselő dolgozók irányításával.
A különbözőség szinte végtelen
Korábban a külkereskedelem, néhány évtizede pedig a multinacionális és a globális cégek megjelenésével erőteljesen nemzetközisedett az üzleti világ. Mind a vállalati vezetőket, mind a dolgozókat meglehetősen felkészületlenül érte ez az új jelenség, így nem véletlen, hogy az üzleti életben és a dolgozói, valamint a szervezeti magatartásban előtérbe kerültek a különbözőség-kezelés széles palettájának kérdései.
A diverzitás fogalma többek között a kiterjed az emberek kulturális, a nyelvi, a faji, az etnikai, a vallási, az életkor, a politikai, a képességek és készségek, a nemek (gender), a szexuális orientáció, a nemzetiségi, a családi állapot, az iskolai végzettség, a társadalmi státusz, a munkahelyi és a szakmai gyakorlat, az értékrendszer, a műveltség, stb. területén meglévő különbözőségeire, különbségeire. Vagyis manapság szinte minden különbözőség hatással, befolyással lehet a munkahelyi kapcsolatokra és fejleményekre. A felsorolást még hosszasan lehet folytatni, hiszen igen sok látható és rejtett különbözőséggel kell számolniuk a gazdasági, üzleti vezetőknek. Noha a diverzitásnak sok előnye és hátránya is van (ezekről később még lesz szó), a vezetéstudományi szakértők és a gyakorló cégvezetők döntő többségének véleménye szerint a különbözőség érték a vállalatok számára. S ezt az értéket gondozni, őrizni kell!
A különbözőségek kezelése, menedzselése kiterjed olyan stratégiák kidolgozására és megvalósítására, amelyek képesek integrálni, egységes, ütőképes csapattá forrasztani a sok szempontból különböző munkatársakat. Ez a vezetési stílus – amely többek között az egyenlő lehetőségekre és a diszkrimináció megelőzésére is kiemelt figyelmet fordít – értékként kezeli a különbözőséget és különleges adottságként, tehetség-lehetőségként tekint a dolgozói diverzitásokra, mint a nagyobb nyereség, a hatékonyabb működés és a versenyképesebb piaci szereplés fontos forrásaira.
Sokszínű lett a munkaerőpiac
Az elmúlt két évtizedben jelentősen megváltozott a közepes, de főleg a nagyméretű vállalatok dolgozóinak összetétele. Különösen a nemzetközi és a globális cégeknél vezet és dolgozik sok külföldi munkaerő, akik a világ szinte minden tájáról érkeznek, magukkal hozva különbözőségeiket. Egy nemrégiben készült felmérés tanúsága szerint a globális vállalatok „nemzeti” (vagyis a világ sok-sok országában működő) cégeinek nem fizikai dolgozói között már ma is 30-40 százalék a külföldi szakemberek aránya. Ez is jól mutatja, hogy rövid időn belül miért és milyen fontos lett a különbözőségek menedzselése vezetői szinten. (Érdemes megjegyezni, hogy az egyes országokban jelentkező munkaerőhiány, valamint az Európai Unión belüli szabad munkaerő-vándorlás nyomán a fejlett és a feltörekvő gazdaságokban a fizikai dolgozók között is egyre több a külföldi.)
Az üzleti siker egyik titka
Többnyire azok a cégek sikeresek, eredményesek és versenyképesek, ahol jól működik a különbözőségek kezelése. Ennek megtanulása, alkalmazása a vezetők számára szinte kötelező a nagyvállalatoknál, de egyik sem könnyű feladat. Ugyanis ebben az esetben számottevő szerepet játszik az érzelmi intelligencia, nem kevésbé az interkulturális ismeretek megléte. Ezeket nem igazán lehet „megtanulni”, szerencsés az a vezető (és cég), aki rendelkezik ilyen tulajdonságokkal.
A diverzitás menedzsment kulcs értékei a már említett azonos lehetőségek biztosítása és az egyenlő bánásmód mellett a társadalmi felelősség, valamint az etikus vállalati magatartás. Ennek a vezetési stílusnak, módszernek valahol belülről kell fakadnia, de az eszközöket természetesen az üzleti érdekek diktálják. Miközben a minőségi tevékenységre összpontosít, feltárja a különbözőségekből eredő problémákat, gondokat és elősegíti ezek „asszimilálását”, más szavakkal a különbözőségek megszüntetését, áthidalását, vagy éppen csatasorba állítását a cég érdekeinek megfelelően. Napjaink világszerte kiélezett politikai és társadalmi légkörében a gazdasági vezetőknek is megkülönböztetett figyelmet kell fordítaniuk (ha ilyen van) a faji és a nemi megkülönböztetés felszámolására az üzleti életben, illetve a szervezetekben.
A különbözőség kezelés előnyei és hátrányai a szervezetek számára
A különbözőségek kezelésére felkészült és ez „érző” vezetők pontosan tudják, hogy kell és lehet motiválni a munkacsapatokat, miként kell kommunikálniuk a különbözőségekkel rendelkező munkatársakkal. Azt is tudják, hogy ezek a munkatársak milyen, egymástól eltérő értékeket és nyelvi képességeket képviselnek.
A hatékony diverzitás menedzsment segítségével:
- sok lappangó értéket lehet a munkatársakból felszínre hozni
- növelni lehet a dolgozók elkötelezettségét
- javulhat az anyagi és nem anyagi motiváció, valamint a dolgozói részvétel a döntési folyamatok egy részében (felhatalmazás/empowerment)
- csökkenteni lehet a dolgozók elvándorlását
- javulhat a munkamorál, s ennek nyomán növekszik a munkával való elégedettség, nemkülönben a termelékenység
- felgyorsul az ötletek áramlása, cseréje és megizmosodik a kreativitás
- javul a marketing és az innovációs tevékenység
- eredményesebb lehet a munkaerő toborzás
- kimutathatóan jobb lesz az ügyfelek elégedettsége
- növekszik a versenyképesség a hazai és a nemzetközi piacokon
- általában sikerül megtartani a legjobb munkaerőket
- egyszerűbbé válik a probléma-megoldási folyamat
- növekszik a vállalat, a szervezet rugalmassága
- csökkennek, oldódnak a szervezeten belüli esetleg meglévő feszültségek.
Az sem elhanyagolható szempont, hogy a fenti tényezők nyomán javul a cég imázs. Ennek egyik fontos eredménye, hogy a vállalatot társadalmilag felelős cégnek tartják.
Minden éremnek két oldala van, tehát a különbözőségek kezelésének, illetve nem megfelelő kezelésének hátrányai is lehetnek. Ezek közé tartozik a változásokkal szembeni ellenállás növekedése. Gyakran fordul elő, hogy a különbözőségek nem teszik lehetővé a dolgozói közösség összetartó erejének kialakulását. A nyelvi, kulturális és értelmezésbeli különbségek sok esetben kommunikációs gondokat okoznak. Különösen veszélyes a vezetői utasítások eltérő értelmezése, ami az esetek nagy részében a kulturális különbségek „eredménye”. A személyközi konfliktusok szaporodása ugyancsak jele lehet a nem megfelelő, esetleg gondatlan diverzitás menedzsmentnek. Figyelmezető jel a döntéshozatal lelassulása is a soknemzetiségű közösségekben.
Cégkultúra, nemzeti kultúra
A különbözőség kezelés számára a legtöbb feladat az eltérő nemzeti, családi, cégkultúrát, stb. képviselő munkatársak együttdolgozásából fakad. Nem véletlen, hogy mind a vezetők, mind a dolgozók egyre gyakrabban vesznek részt interkulturális tanfolyamokon. Itt megismerkednek más népek, cégek kultúrájával, szokásaival, s többnyire ráébrednek, hogy a saját kultúra mellett még igen sok egyéb kultúra létezik, amelyeket nem árt megismerni. Mert az ismeretek bővülése nyomán növekszik az egymás iránti tolerancia, egymás megértése, elfogadása, végső soron a munkahelyi „béke”.
Számos vállalati vezető állítja, hogy a különbözőségek kezelése elsősorban az eltérő kultúrákat képviselő emberek menedzselése, a kulturális különbségek megértése, sőt beépítése bizonyos mértékben a cégkultúrába.
Az „okos” nagyvállalatnak többnyire globális cégkultúrája van, amely minden országban jellemzi az ott jelenlévő céget. De attól „okos” egy cég, hogy a minden országban kötelező vállalati kultúrájában 20-30 százalékot szabadon „hagy”. Így lehetőség nyílik a helyi kultúrák, szokások (például öltözködési szabályozás, munkaidő, tárgyalási szokások, stb.) érvényesítésére, „beemelésére” a cégkultúrába. Ezzel a „megengedő” magatartással nem csorbul sem az anyacég, sem a helyi vállalat imázsa, sőt jobb munkaadó lesz, amely törődik a dolgozói elégedettség alakulásával.
Interkulturális találkozások
vezetési tanácsadó sorozata
Napjainkban az lehet csak eredményes vezető egy nemzetközi cégcsapatban, aki pontosan megérti, hogy milyen hatással vannak az kultúrák az értékekre. (Ennek a megértési, megismerési folyamatnak fontos állomása az üzleti főiskola, egyetem, amelyeken ma már igazi nemzetközi diáksereg tanul. Hatvan-kilencven országból érkeznek hallgatók a „jobb” üzleti felsőoktatási intézményekhez. Három, illetve öt év – alapszak, mesterszak – alatt a hallgatóknak nagyszerű lehetőségük van egymás nemzeti kultúrájának, szokásainak megismerésére. Ezeket a hallgatókat végzés után már nem éri kulturális sokkhatás bárhova is kerülnek a világon dolgozni, hiszen nemzetközi környezetben szocializálódtak felsőfokú tanulmányaik során, számukra a kultúrák találkozása és az eltérőségek menedzselése már természetes.)
A kulturális különbségek eredményes menedzseléséhez fontos megismerni más kultúrák értékrendjét, ennek sajátosságait. Érdemes elkerülni az eltérő, más üzleti szokásokkal kapcsolatos előítéleteket. El kell fogadni, hogy mások véleménye eltérő is lehet, s igyekezni kell ezeket a véleményeket harmonizálni (meggyőzéssel és nem erőszakkal) a cég érdekeire hivatkozva. Az interkulturális különbségek kezelésének egyik alapszabálya, hogy ne hagyjuk megsérteni, semmibe venni az emberiség alapértékeit (becsület, etikus üzleti magatartás, egyenlőség, a nemek közötti egyenlőség, a rasszizmus elítélése, stb.).
Mindent összevetve, a különbözőségek kezelése ma a menedzservilág egyik központi kérdése. Rengeteg a tanulnivaló, sok türelemre, érzelmi lenyugvásra és együttműködésre van szükség. Ma a nemzetközi stábot foglalkoztató cégek, valamint a nemzetközi porondon terjeszkedni kívánó vállalatok számára a helyes és eredményes diverzitás menedzsment az üzleti siker egyik kulcskérdése lett.
Dr. Gonda György
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant (CMC)
