Főbb HR-tevékenységek
Egy tevékenységelemzés szerint a HR-részlegek munkája legkevesebb 40 témát, funkciót ölel fel. A HR-esek a legtöbb időt és energiát hét témára fordítanak: tehetséges munkaerők toborzása és megtartása, teljesítmény menedzsment, cégkultúrával és üzleti etikával kapcsolatos kérdések, az alkalmazottak egészsége és biztonsága, a táv- és a hibrid munkavégzés szervezése, a munkatársak jóléte és jólléte, s nem utolsó sorban a HR-tevékenységek szervezése, bővítése, fejlesztése.
Egy esettanulmány tanulságai
A Zappos ruházati kiskereskedelmi láncról készült esettanulmány részletesen bemutatja a HR funkció bővítését, átalakítását, értékelését. A cég gyorsan növekedett és a vezetés felismerte, hogy jelentős különbség van a meglévő és a megcélzott vállalati kultúra között. Ez a tény és a dolgozók között végzett felmérések, véleménykutatások arra világítottak rá, hogy szükséges a HR-stratégia újra-fogalmazása. Ennek keretében kidolgozták, hogyan közvetítsék a cég értékeit a dolgozók felé, hogyan bővítsék és mélyítsék az alkalmazottak vállalati elkötelezettségét, a vezetői készségek és képességek „felszínre hozatalát” ugyancsak a dolgozók körében – gyakoribb, komplexebb, jobb minőségű belső kommunikációval. Új vezetői tréning programokat indítottak, folyamatos megbeszéléseket tartottak a cég kulturális értékeinek megerősítéséről stb. A belső felmérések tanúsága szerint három esztendő alatt a vállalati kultúrával kapcsolatos dolgozói elégedettség 81-ről 86 százalékra növekedett.
A HR-hatékonyság mérőszámai
A következőkben elsősorban a HR-tevékenység hatékonyságára vonatkozó néhány mérőszámról, KPI-kről lesz szó. Elöljáróban annyit, hogy a legfontosabb mérőszámok azok, amelyek kapcsolatban állnak a HR-stratégiával. Minden HR-csapatnak eltérő céljai, prioritásai vannak, például a dolgozók megtartása körül kialakult válság megoldása, az automatizálás és a munkaerő létszámának alakulása, a cég márka-hírnevének javítása stb. Ebből következik, hogy a KPI-k fontossági sorrendje szinte minden szervezet számára más és más. Fontos tehát hangsúlyozni, hogy először a vállalat céljait kell meghatározni, s csak ezután a KPI-ket. A HR céljainak és prioritásainak egyértelműen a vállalati stratégiát kell „szolgálniuk”.
Néhány, a HR tevékenység hatékonyságára vonatkozó mérőszám (éves szinten) a teljesség igénye nélkül:
- fluktuáció mértéke szervezeti egységenként
- munkaerő megtartásának aránya a fluktuációhoz viszonyítva
- önkéntes távozók és elbocsátottak aránya
- a nyitott állás-pozíciók betöltésének átlagos átfutási ideje
- munkaerő toborzás és egy főre jutó toborzás költségei, valamint a ráfordított idő
- az alkalmazottaknak a cégnél eltöltött átlagideje
- előléptetések száma az egyes szervezeti egységekben
- munkavállalói elkötelezettségi mutatók
- az alkalmazottak átlagos termelékenysége, hatékonysága
- az új belépők minősége, teljesítménye
- a kölcsönzött munkaerő minősége, költségei
- munkahelyi hiányzások százaléka munkavállalók (beleértve a vezetőket is) és részlegek szerint
- tréningek, tanfolyamok hatékonysága, alkalmazotti részvételi mutatók
- egy főre jutó tréning- és tanfolyam költségek
- a vállalaton belüli mobilitás rátája
- egy főre jutó HR-költségek
- egy főre jutó munkaerő költségek
- egy-egy munkakörre jutó éves dolgozói, vezetői bevétel
- fizetések és bónuszok versenyképessége
- dolgozók demográfiai mutatói
- női vezetők aránya, jövedelmük összehasonlítása a férfiakéval
- külföldi dolgozók aránya
- egy főre jutó túlórák száma, s ezek költségei
- egy alkalmazottra jutó profit
- dolgozói és vezetői „elhasználódási”, kiégési mutatók
- egy dolgozó által generált vállalati bevétel
- dolgozói elégedettségi mutatók
- a dolgozók felé irányuló vezetői kommunikáció szintje
A sort még hosszasan lehet folytatni. Igen fontos, hogy ezeket a mutatókat éves összehasonlításban kell vizsgálni, mégpedig több évre visszamenően. Így kapható csak pontos kép a jelenlegi állapotról. Arról, hogy mi bizonyult működőképesnek, mi maradt el a várakozásoktól, van-e rossz irányba haladó hatékonysági mutató stb. A HR mérőszámok kiértékelésének utolsó lépése, hogy a kapott információkból milyen jövőbe mutató trendek rajzolódnak ki, s milyen lépéseket kell megtenni a következő évben az idei esztendő mutatóinak alapján.
Audit és emoji
Ismeretes, hogy gyakran kerül sor a HR-tevékenység hatékonyságának és megfelelősségének auditjára. Ezek eredményeiből a HR-funkció javítására a következő általános feladatok szűrhetőek le: a szervezeti kommunikáció javítása, dolgozói és vezetői visszajelzések folyamatok kérése és elemzése, folyamatos konzultáció a cégvezetéssel. Természetesen vannak még szép számmal további feladatok és módszerek is. Ez utóbbiak közül az egyik manapság igen népszerű: egy-egy döntés előtt gyakran kéri ki a HR a dolgozók véleményét úgynevezett tetszik-nem tetszik teszttel. A vállalati étteremben, liftnél, lépcsőházban kihelyeznek 5 emoji arcot a várható döntéssel, intézkedéssel kapcsolatban. Az elhaladók megnyomják a bánatos vagy a vidám arcokat, s már készen is van a gyorsfelmérés. Informatív, gyors és szinte naponta változtatható a téma. S az sem utolsó szempont, hogy érthető…
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
