A legnagyobb márkákat és a tech óriásokat megelőzve Grainger ipari beszállító vállalat vezeti a legtöbbet a munkaerőbe fektető amerikai munkáltatók éves rangsorát.
Deidre Duria egy évtizeddel ezelőtt kezdett el dolgozni a WW Grainger Inc. ipari beszállító vállalatnál, mint ideiglenes alkalmazott egy Chicago melletti elosztóközpontban. Ma közel 100 dolgozót irányít a cégnél. Noah Volling raktári munkatársként csatlakozott a vállalathoz. Négy előléptetéssel később már vezető elemzőként vizsgálja az ügyfelek vásárlásait, hogy csökkentse a rendelés során felmerülő problémákat. Rob Laughlin pedig, aki 35 évvel ezelőtt részmunkaidős értékesítési munkatársként kezdte Grainger-karrierjét, ma már csoportvezető alelnökként felügyeli a több mint 8,5 milliárd dolláros éves forgalmat.
A vállalati kultúrát köztudottan nehéz összekapcsolni az olyan mérőszámokkal, mint az értékesítés és a részvényesi hozam – írja a Bloomberg -, de a Grainger befektetései a vezetői képességek fejlesztésébe – amint azt a felsorolt példák is mutatják – azt sugallják, hogy a kettő között megvan a szilárd kapcsolat.
A Grainger részvényei az elmúlt öt évben az S&P 500-as referenciaindexet is felülmúlták, miközben a munkaerő-felvételi gyakorlat, a bérek és a képzés kombinációja az 53 milliárd dolláros piaci értékű vállalatot az Amerikai Esély Index (AOI) élére emelte, amely azon nagy amerikai munkáltatók rangsorát tartalmazza, amelyek a legjobban gondoskodnak arról, hogy a munkavállalók számára – különösen a négyéves főiskolai végzettséggel nem rendelkező amerikaiak közel kétharmada számára – méltó karrierlehetőségeket teremtsenek.
Az AOI, amely immár harmadik éve készül, több mint 5,4 millió amerikai munkavállaló karrierútját követi nyomon közel 400 vállalatnál. Elemzi a felvételt, a fizetést, az előléptetést és a megtartást a cégek között, meghatározva például, hogy mely vállalatok fizetnek jobb béreket a hasonló munkakörben dolgozóknak, vagy emelik fel tisztességesen az alkalmazottaikat. A friss diplomások és álláskeresők számára a lista útmutatóul szolgálhat, míg a munkáltatók számára az AOI megmutatja, hogy a munkavállalókba való befektetés megtérül, különösen a munkaerő-felvétel visszaszorulása, az elbocsátások folytatódása és a sokszínűségi kezdeményezések visszavágása miatt.
Az idei AOI-lista azt is bizonyítja, hogy a munkavállalók ugyanolyan magasra, sőt, még gyorsabban is felemelkedhetnek az olyan cégeknél, amelyek nem rendelkeznek az Apple, az Nvidia vagy a Google anyavállalatának, az Alphabetnek a hírnevével. A Grainger mellett az idei top 25-ös listát olyan hagyományos, de stabil munkáltatók népesítik be, mint a Costco kiskereskedő, a JB Hunt kamionos cég, a KeyCorp regionális bank, a MetLife biztosító és a Hilton szállodaüzemeltető. Az úgynevezett „Csodálatos Hét” közül csak egy, a Meta Platforms került be a top 25-be, ami nagyrészt annak köszönhető, hogy viszonylag ott magas a fizetés, és a dolgozók nagyszerű állásokat tudnak találni, miután elhagyják a közösségi médiaóriást.
Az amerikai esélyindex 25 legjobb vállalata
Forrás: Amerikai esélyegyenlőségi index – American Opportunity Index
„Gyakorlatilag minden ágazatban vannak olyan vállalatok, amelyek nagyszerűen teljesítenek” – mondta Matt Sigelman, a Burning Glass Institute elnöke, a Schultz Családi Alapítvánnyal és a Harvard Business School Project on Managing the Future of Work nevű projektjével együtt a listát összeállító, a munka világára összpontosító nonprofit szervezet elnöke. „A munkáltatók számára ez azt jelenti, hogy nem vagy az üzleti modelled foglya.”
A munkáltatói döntések nagy különbséget jelenthetnek az AOI rangsorában: a bérek tekintetében a felső negyedbe tartozó cégek dolgozói 2,3-szor többet keresnek ugyanazzal a foglalkozással, mint az alsó negyedben lévők. Az előléptetés szempontjából vezető cégeknél pedig a dolgozókat a 2,5-szer gyakrabban léptetik elő.
Bár a Grainger fizetése jellemzően nem éri el azt, amit a Meta vagy az Amazon.com Inc. kínál, az elmúlt három évben a legjobbak között volt a bérnövekedés tekintetében, miközben a belső vezetőfejlesztésért is magas pontszámot kapott. A Hilton is jól teljesített ezeken a mérőszámokon – a vezetői pozíciók 55%-át belsőleg töltik be, szemben a 2019-es mintegy 35%-kal.
A Grainger nyerő receptje 1927-ig nyúlik vissza, amikor egy William Wallace „Bill” Grainger nevű villamosmérnök Chicagóban elkezdett motorokat árulni a „MotorBook” névre keresztelt katalógusból. Az üzlet hasznot húzott abból, hogy a második világháború utáni gazdasági fellendülés során egyre nagyobb igény mutatkozott a motorok iránt, amelyek az amerikai gyárakat és városokat hajtották. 1968-ban Bill fia, David Grainger vette át az akkor már 100 millió dolláros üzletet, és azt a vállalati mantrát vezette be, hogy a Grainger ügyfelei csak akkor elégedettek, ha az alkalmazottak is azok.
D.G. Macpherson, az ellátási lánc guruja alatt, aki 2016-ban lett vezérigazgató, a vállalat folytatta a belső előléptetés hagyományát. De Macpherson Anderson szerint segített abban is, hogy a középnyugati vállalat kevésbé legyen elszigetelt, mivel olyan technológiai szakértőket toborzott, mint az IBM, hogy segítsen a vállalatnak többet kezdeni a 4,5 millió ügyféltől gyűjtött adatokkal.
Míg a Grainger nagyvállalatoknak történő értékesítésének mintegy 80%-a digitális úton történik, a Grainger értékesítési erői – amelyeket olyan emberek vezetnek, mint Laughlin – a kulcs ahhoz, hogy nagyobb szeletet kapjon a széttöredezett, 1,6 milliárd dolláros, üzleti vállalkozásoknak szánt kellékanyag-piacból Észak-Amerikában, ahol a Grainger bevételeinek több mint 85%-át termeli. Ezért a vállalat most bővíti értékesítési erőit olyan kulcsfontosságú régiókban, mint a középnyugat.
Ennek során a Grainger további karrierlehetőségeket teremt az olyan emberek számára, mint akikkel jelenleg dolgozik és akik mindannyian a barátaikat is toborozzák maguk mellé, mondván: „Hé, van ez a nagyon jó állásom” – amit ha bemutat, az elég ígéretesnek számít ahhoz, hogy a potenciális jelölt számára is megnyerő legyen.
Érsek M. Zoltán
