A Covid-19 járvány előre nem kiszámíthatóan változtatta meg a munka világának több tényezőjét, jellemzőjét. A távmunka térnyerése mellett nagy számban jöttek létre virtuális vállalatok, újfajta (tudatosabb) kapcsolatok alakultak ki a munkaadók és a munkavállalók között. Az új generációk pedig mind erőteljesebben keresik és követelik a munka világában is a virtuális, digitális élményeket, vagyis az irodai helyett az otthoni munkát, az úgynevezett hakni-gazdaságot, vagyis a szabadúszást, az önfoglalkoztatást. Miközben a pandémia a virtuális munkahelyek világméretű tesztelése volt, lokálisból globálissá lett a munkaerőtoborzás is. A szervezetek és a vállalatok HR részlegei a globális munkaerő piacról toborozhatnak és vehetnek fel új vezetőket, munkatársakat, és a tehetségkutatás is globális keretek között folytatható.
A Covid-járvány idején és azóta is nem csak virtuális vállalatok, hanem virtuális munkacsapatok is mind nagyobb számban jöttek létre, „születnek”. Ez azt jelenti, hogy számos olyan feladat, tevékenység, projekt létezik, amelyek elvégzéséhez nem kell együtt, egy helyen lennie a teamnek. Szoftverfejlesztés, gyógyszerkutatás, termékek és szolgáltatások marketingje stb. a negyedik ipari forradalomnak köszönhetően például végezhető úgy, hogy a csapattagok személyesen nem is találkoznak, a világ különböző pontjain tevékenykednek egy „központi főnök” irányításával. A globális kapcsolattartás ma már nem jelent nehézséget, ráadásul a virtuális teamet foglalkoztató cég jelentős irodabérleti és egyéb költségeket takaríthat meg. A távoli munkavégzés hosszabb távon a mindennapi élet része lesz. De nincsen akadálya a „ritkított” találkozásoknak sem: olyan virtuális vállalatok, amelyek vezetői és alkalmazottai akár csak kéthavonta találkoznak személyesen, korábban csak elméletben léteztek, de a következő években ez a modell egyes vállalatoknál akár alapértelmezett működéssé is válhat.
Globális tehetségpiac, digitális HR
A Deloitte kutatásai szerint a virtuális élmények és közösségek piaca egyre jelentősebb teret hódít el ezek fizikai megfelelőitől: a millenniumi (25-40 évesek), illetve a Z generáció (6-24 évesek) tagjainak szociális interakciós szokásai ma már sokkal inkább a digitális térhez kapcsolódnak. A vállalatok befogadóbb és elfogadóbb szervezeti kultúra-kialakításra tett erőfeszítései különösen felértékelődnek egy olyan világban, amelyben a cégek a megnövekedett működési rugalmasság adta lehetőségeket kiaknázva új tehetségforrások felé nyithatnak. A munkáltatók számára már most is hatalmas globális tehetségpiac áll rendelkezésre. Az ENSZ Kereskedelmi és Fejlesztési Konferenciájának (UNCTAD) 2020-as jelentése szerint a külföldi leányvállalatokban foglalkoztatottak száma évente globálisan 3-5 százalékkal növekszik. Ezzel egyidőben, egyetemi és főiskolai hallgatók tömegével áramlanak a külföldi tanulmányok és a nemzetközi online programok felé. A jövő képességei iránti példátlan kereslet miatt a Deloitte arra számít, hogy a szervezetek egyre inkább megpróbálják kiaknázni a globális tehetségforrásokat.
A digitalizáció és a globális toborzás kérdése évtizedünkben megkerülhetetlenné vált a HR funkció számára is. A következő években a humán erőforrás menedzsment, és ezen belül a digitális HR megoldások szerepe egyre inkább felértékelődik, és a sikeres szervezetek működésének alapvető eszközévé válik. A Deloitte szerint a HR terület egyik legfontosabb hagyományos feladata a szervezet számára legjobb munkaerő biztosítása, felkutatása és megtartása. Ennek a folyamatnak fontos eleme az élmény alapú, digitális megoldásokkal támogatott toborzási és kiválasztási folyamat, a munkavállaló sikeres beillesztése a szervezetbe, valamint a naprakész adatokkal támogatott megtartási stratégia kialakítása. A következő években a humán erőforrás menedzsment, és ezen belül a digitális HR megoldások szerepe egyre inkább felértékelődik, és a sikeres szervezetek működésének alapvető eszközévé válik. A járványhelyzet számos céget kényszerített átállásra részben vagy egészen otthoni munkavégzésre. A home office térnyerésével bizonyos munkakörök, tevékenységek esetében eltűnőben vannak a munkavégzés helyének fizikai korlátai.
Munkavégzés külföldön
Mind gyakoribb jelenség tehát a külföldi cégeknél való munkavállalás úgy, hogy a dolgozó saját országában, otthonában tartózkodik és onnan látja el a feladatait. Különösen jellemző ez a fajta határokon átívelő felállás az otthonról is végezhető munkákon belül a munkáltatók által igencsak keresett szakmák – például IT szakemberek – esetében. Ennek következtében a munkaerőpiac egy része mindinkább globalizálódik. A munkahelyválasztás során egyre gyakrabban a fizetések és juttatások és kevésbé a cég elhelyezkedése játszik döntő szerepet. (Ma már a nemzetközi gyakorlat is azt bizonyítja, hogy a munkaerőpiac egy része fokozottan globalizálódik. (Itt érdemes megjegyezni, hogy az egyre nagyobb teret nyerő távmunkavégzéssel megnyílhat a lehetőség a magyar vállalatok számára is munkavállalók külföldi toborzására.) Különösen akkor, amikor a pandémia hatására – a PriceWaterhouseCoopers kutatása szerint – számos munkahely megszűnt vagy átalakult, ezért rengeteg munkavállaló gondolkodik karrierváltásban. Ezt a megállapítást támasztja alá, hogy a PWC egy friss felmérése szerint az amerikai munkakeresők mintegy 65 százaléka új területen szeretne munkát találni.
Globális a munkaerőhiány
A pandémia is hozzájárult ahhoz az évszázad eleje óta tartozó irányzathoz, hogy az emberek elkezdték átértékelni a munka és a magánélet egyensúlyát. Egyértelműen az utóbbi javára. Elindult egy tömeges felmondási hullám, elsősorban a fejlett, úgynevezett ipari országokban. Milliók mondták, mondják egyszerre azt, hogy több szabadságot, jobb körülményeket és fizetést szeretnének. Rengetegen kezdtek vállalkozni, tömegek váltak, válnak szabadúszóvá. Ennek a tendenciának is „köszönhető”, hogy napjainkra globális munkaerőhiány alakult ki. Egy világcég HR-főnökének megfogalmazása szerint manapság nehezebb munkaerőt találni, mint vevőt.
A globális termelésben, szolgáltatásokban, kereskedelemben részt vevő vállalatok ma már mind nagyobb számban alkalmaznak külföldi munkaerőt. Sok az expatnak nevezett külföldi a cégközpontban, de igen sok nem ottani állampolgár-szakember dolgozik a külföldi leánycégeknél. Ők egyrészről az anyavállalat központjából jönnek (ugyancsak expatként), másrészről pedig harmadik országból helyi vezetőként, dolgozóként. Természetesen a leányvállalatok alkalmazottainak jelentős többségét a helyi munkaerő alkotja.
Előtérben a tehetség-folyósók
A világ egyik legnagyobb munkaerő-ügyekkel foglalkozó cégcsoportja, a ManpowerGroup határokon átívelő megoldásokat javasol a világszerte fennálló szakemberhiány megoldására. A Manpower szerint egyre több munkalehetőség nyílik a globális munkaerőpiacon, de a specifikus szakképzések a helyi igényeknek felelnek meg leginkább, így ezek a készségek a munkavállalókat a saját országukban vagy régiójukban tartják. Valójában a munkáltatók „tehetség folyosókat” (talent corridors) céloznak meg, amikor speciális készségkészletek után kutatnak. Világszerte minden negyedik munkáltató a készség-hiányok pótlására külföldről érkező tehetségekben látja a megoldást bizonyos munkaterületek esetében. A mérnökök és a szakmunkások iránt komoly kereslet van és ezek azok a munkakörök, ahol a leggyakrabban foglalkoztatnak külföldi munkavállalót. Kína, India, az Egyesült Államok és Nagy-Britannia mind tehetség-forrásként számontartott ország.
A Manpower tapasztalatai szerint a munkáltatók világszerte továbbra is nehézségekbe ütköznek a külföldi munkaerő-toborzás során. Jellemzően a vízum és a jogi akadályok, valamint a nyelvi különbözőségekből adódó problémák leküzdése jelent gondot. Minden harmadik munkáltató aggasztónak találja a hazai munkaerőpiacról elvándorló tehetségek hiányából fakadó negatív hatást. Ezek a munkáltatók úgy gondolják, hogy a vállalatok és a kormány feladata lenne, hogy meggátolja a migrációt és visszavonzza a munkavállalókat a kulcspozíciók betöltésére. Vezetői szinten az expatriálás még ma is kulcsszerepet tölt be. Ma már világosan látszik, hogy azok a munkáltatók felelnek meg leginkább a kereslet által támasztott kihívásoknak, akiknek hosszú távú terveikben szerepel egy tehetség mobilitási stratégia a szakemberhiány megelőzésére.
A globális munkaerőtoborzás része az üzleti világban terjeszkedő cégek világméretű stratégiájának. Tulajdonképpen részben kiszervezik (outsource) a terjeszkedő marketing stratégiájuk munkaerőszerzésének egy részét: szinte mindegy számukra, hogy a megszerzett tehetséges (nem fizikai) munkaerő a központban, vagy valamelyik külföldi leányvállalatnál, vagy éppen távmunkában fog dolgozni. Ez utóbbi esetben lehetőség nyílhat a foglalkoztatási költségek csökkentésére is, amennyiben az új munkaerő az anyavállalatánál egy jóval alacsonyabb vezetői, dolgozói jövedelmű országban tevékenykedik.
Nemzetközi toborzás
Mit is jelent a nemzetközi munkaerő-toborzás, milyen folyamatokból áll ez a tevékenység? A nemzetközi HR menedzsment munkaerő bevonzási folyamata a cég és a célcsoport igényeinek beazonosításából, a toborzási terv elkészítéséből, a munkakör és a javadalmazás pontos megfogalmazásából, hirdetésből, a szükséges munkaerő felkutatásából, a jelöltekkel való interjúzásból, a legalkalmasabbak kiválasztásából, felvételéből, majd azoknak a vállalaton belüli szocializálásából áll. Odahaza a cégközpontban, vagy bárhol a világon, ahol a vállalat jelen van termeléssel, szolgáltatással vagy más tevékenységekkel. Milyen előnyökkel jár a nemzetközi toborzás?
- a cégközpont országában nem található tehetségek, képességek bevonzása
- a soknyelvű közösség üzleti előnyeinek „kihasználása”
- a különbözőségekből (életkori, gender, kulturális, vallási, döntési képesség, tárgyalási stílus stb.) adódó előnyöknek a felhasználása az üzleti tevékenységben
- költségcsökkentés a virtuális toborzáson és foglalkoztatáson keresztül
- a versenyképesség fokozása, profitnövelés
- a csapatszellem erősítése
- sokoldalúbb projektcsapatok stb.
- a cégimázs erősítése a potenciális munkavállalók körében is
Álláskeresés a közösségi médiában
Miközben a szervezetek, a vállalatok és a HR-részlegek harcot folytatnak a tehetségek megszerzéséért, a közösségi média szerepe felértékelődött az álláskeresésben. Az Egyesült Államokban például az álláskeresők 98 százaléka(!) a közösségi médián is állásajánlatokat, 81 százalékuk pedig nyitott pozíciókat talál a Facebookon. A munkakeresők csaknem fele az általa kedvelt márkákat követi az interneten álláslehetőségek figyelésére. Ami a másik oldalt illeti: az amerikai HR-esek 78 százaléka szerint a közösségi média toborzás csak erősödni fog a következő években. Érdemes megjegyezni, hogy az európai piac nem sokkal van lemaradva az amerikai adatoktól.
Mind a belföldi, mind a nemzetközi toborzás – csak úgy, mint az egész HR tevékenység – folyamatosan megújul a század eleje óta. A mesterséges intelligencia (MI) nem hagyja érintetlenül a toborzási folyamatot sem. A negyedik ipari forradalomban az MI kiemelt szerepet kapott és kap a toborzásban és a kiválasztásban. Most ott tartunk, hogy a megfelelő célszemély(ek) megtalálásában nem lehet sikert elérni a modern eszközök „bevetése” nélkül, hiszen azok használata gyorsabbá, teljesebbé és költséghatékonyabbá teszi a toborzást. Az önéletrajzok feldolgozásában és a tökéletes jelölt kiválasztásában a mesterséges intelligencia nagy segítséget jelent a HR szakembereinek. Megvizsgálja a jelentkezők azon a tulajdonságait, amelyek leginkább kompatibilisek az adott pozíció elvárásaival, de emellett képes a közösségi média profilokból vagy nyílt forrású vállalati adatbázisokból is kinyerni a potenciális munkaerőről szóló információkat. (Az előrejelzések szerint 2030-ra 800 ezerre nő a robotokkal helyettesíthető munkaerő száma – például pénztárosok, kórházi ételosztók, szalagmunkások – száma.)
Segít a mesterséges intelligencia és a chatbot
A chatbotok alkalmasak arra, hogy a jelölteknek visszajelzéseket küldjenek vagy megválaszolják a feltett kérdéseiket. Az MI által lebonyolított online interjúk szoftverei is segítenek kiszűrni, hogy ki lehet a megfelelő ember a munkakör betöltésére az alany arckifejezése, szóhasználata vagy adott válaszai alapján. Az intelligens szűrők korszerűsítik a toborzási folyamatokat, növelik az ügyfélélményt és eltörlik az unalmas, monoton feladatokat. A költséghatékonyság mellett is számos előnye lehet a chatbotok alkalmazásának a kiválasztások során. A Chatbot Teams cég szerint a figyelem, a gyors reakciók és a felmerülő kérdésekre érkező átlátható válaszok nagyban segítik a pozitív jelölt-élmény kialakítását, mely később a munkavállalói elkötelezettség egyik forrása lesz, és csökkentheti a szintén költséges fluktuációt is. Az a kolléga, akiben az első perctől kedvező kép alakul ki munkaadójáról, nemcsak motiváltabb lesz, de kiváló „nagykövete” is a cégnek, vagyis a munkáltatói márkaépítés fontos szereplőjévé válik. A mesterséges intelligencia által vezérelt chatbot tulajdonképpen egy extra erőforrása lesz a HR-csapatnak, mely nagyban javítja a terület hatékonyságát.
A jövőben minél inkább előrehalad a mesterséges intelligencia, idővel annál inkább továbbtanulásra sarkalja vagy felválthatja a toborzási szakembereket. Számukra ma már nem elegendő csak a korábban tanult tudásra támaszkodni és rutinszerűen végezni a feladatokat. A technológiai eszközök megfelelő használatával, segítségével elérhető, hogy a HR szakemberek abban legyenek jók, amiért a szakmájukat választották és ne kelljen időt rabló papírmunkákkal és monoton, bürokratikus feladatokkal foglalkozniuk. A tapasztalatok szerint a mesterséges intelligencia használata 45 százalékkal felgyorsítja a toborzási folyamatot.
Toborzási legjobb gyakorlatok
HR-szakemberek egybehangzó véleménye szerint a globális munkaerő- és tehetségtoborzás nagyobb sebességre kapcsolt. Az eddigi tapasztalatok alapján néhány legjobb-gyakorlat tényezőre érdemes felhívni a HR-szakemberek figyelmét:
- nagyon pontosan kell megtervezni (célok és lehetőségek) a toborzási folyamatot, amely sok vonatkozásban különbözik a „csak” hazai toborzástól
- rendszeresen figyelni kell az interneten a nemzetközi munkaerő kínálati és keresleti portálokat
- átláthatóság, etikus és tisztességes cégmagatartás
- vonzó vállalati, munkahelyi brandépítés
- a korábbi toborzási folyamatok fejlesztése, kibővítése
- a toborzási célpiacok szegmentálása, különös tekintettel az úgynevezett feltörekvő országokra (emerging markets)
- a vonatkozó jogszabályok naprakész ismerete
- készségeken és képességeken alapuló toborzás
- a felvételre jelöltek igényeinek minél teljesebb kielégítése, természetesen a lehetőségekhez képest
- legyen előtérben: a különbözőség érték a szervezet számára!
- legyen látható, érezhető az erős szervezeti kultúra
- a toborzáshoz bátran használjuk a legkorszerűbb digitális eszközöket, technikákat, módszereket
Határátlépés és alkalmazkodás az új korszakban
Ma már nem csak a termékek, a szolgáltatások és a vállalatok lépték át a nemzeti, nemzetközi határokat, hanem a munkaerő is egyre inkább ezt teszi. (Elég itt utalni a külföldön dolgozó magyarok számának folyamatos növekedésére.) Természetes jelenségről van szó, amely része a globalizálódásnak. Mindenkinek csak a javát szolgálja a nemzetközi munkavégzés, a különbözőségek megismerése, az interkulturális ismeretek és gyakorlat megtapasztalása, a nemzetközi csapatmunka, a munkavégzés új formáiban (távmunka, önfoglalkoztatás, rugalmas munkaidő stb.) való részvétel, az új javadalmazási rendszerek megismerése, az új nemzetközi technikák és technológiák elsajátítása, a nyelvismeretek bővítése és a sort hosszan lehet folytatni. Nem kétséges, hogy a nemzetközi (és bizonyos fokig egy-egy országon belüli, hazai) munkaerő (el)vándorlásban és a toborzásban is új korszak kezdődött. Ebben a korszakban azok a cégek tartoznak a nyertesek közé, amelyek váltani, alkalmazkodni tudnak a gyakorlatban is ezekhez az új folyamatokhoz, és maguk is megfogalmazzák a 21-dik század harmadik évtizedének megfelelő elvárásaikat.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
