A munkaerőtoborzás, a többnyire az online térbe átkerült munkaerőpiaci „adok-veszek”, egyre kifinomultabb módszerekkel és technikákkal folyik. A kiválasztásban, a szűrésben is jelentős szerep jut a kiválasztási szoftverekkel „betanított” robotoknak és a mesterséges intelligenciának (MI), miként a HR szakemberek munkáját is újabban az MI értékeli…
Visszatérve a toborzási folyamathoz: a minősített pályázók listázása után kezdődik az igazán nagy és érdekes munka, a kiválasztás. A kiválasztás az a szűrő, amely a felkínált munkapozíciók követelményeinek és a pályázók tulajdonságainak, elvárásainak megfelelését vizsgálva képes megbízható valószínűséggel rangsorolni az állás betöltésére alkalmas jelölteket. A kiválasztás célja, hogy olyan új belépőkkel gazdagítsa a vállalatot, akik a megfelelő képességek birtokában minél rövidebb idő alatt képesek a szervezet hasznos tagjaivá válni. Ahhoz, hogy a cégek a jelentkezők között megtalálják az igényeiknek leginkább megfelelőt, számos módszer áll rendelkezésre; a gyors, informális elbeszélgetésektől kezdve a tudományos alapú, mérhetőséget biztosító teszteken keresztül a személyiségjegyeket vizsgáló gyakorlatokig bezárólag.
A megfelelő módszer kiválasztása természetesen nagy mértékben függ a jelentkezők számától, a munkakör követelményeitől, valamint a meglévő idő- és költségkerettől. (A kiválasztás fontos eszköze az előszűrés, amelynek egyetlen funkciója, hogy a toborzónak minél kevesebb jelentkezővel kelljen személyesen beszélnie.)
Különösen a nagy számú munkaerőfelvétel esetében a kiválasztás a cégek kiszervezik kiválasztási tanácsadó vállalatokhoz. Többnyire ők végzik az előszűrést is, s csak azokat a jelölteket „tálalják” személyes interjúra az őket megbízó vállalatnak, akik átmentek a szigorú rostájukon. A kiválasztási tanácsadó cégek a tömegekre specializálódtak, emellett a vállalatok alsó- és középvezetői pozícióira továbbítanak jelölteket, a lehetőségekhez mérten meglehetősen gyorsan és alaposan.
A munkaköri leírás alapján elkészítik az álláshirdetést, fogadják a pályázatokat, egyeztetnek a jelentkezőkkel, több körön keresztül interjúznak, tesztelnek (IQ-, személyiségi teszt stb.), hogy a legmegfelelőbbeket irányíthassák az őket megbízó céghez. A kimerítő szűrés ugyan több időt vesz igénybe (többnyire 1 hónapot), és ezzel együtt a költségek is sokszorozódnak, de sokkal biztonságosabb, mivel a tanácsadó cégek általában 6 hónap garanciát vállalnak a felvett személyekre.
Az idő pénz, s ez a banális megállapítás igaz a kiválasztási folyamatra is. A felgyorsult, rohanó, globalizálódó világban a kiválasztásban is megjelentek az új módszerek, technikák. Ezek azt a célt szolgálják, hogy valóban csak azok kerülhessenek be a végső jelöltek sorába, akik minden szempontból megfelelnek az elvárásoknak, akiknek sikerült átkelniük az „Üveghegyen”.
Interjúk, tesztek az Üveghegyen túl
A szakmai, személyiségi és egyéb tesztek nagy része „átköltözött” az internetre, a céges honlapokra. Nem kell tehát a jelentkezőknek bemenniük a hirdetést feladó vállalathoz a tesztek megírására, hanem ezt online teszik meg. Az interjú – akiknél erre egyáltalában sor kerül, vagyis akik továbbjutottak az előszűrésen – már összetettebb műfaj.
A kiválasztás során lehet strukturált (kötött kérdéseket tartalmazó) és/vagy úgynevezett szabad interjút folytatni a jelentkezővel. Az interjú során három fontos kérdésre kell választ kapni: képes-e a jelölt elvégezni a munkát, vajon el is akarja végezni azt, illetve, hogy be tud-e illeszkedni a munkahelyi közösségbe és a szűkebb csapatba.
A strukturált interjú kötött módszer, amelyt többnyire egy személy végez (egy HR-es vagy a leendő felettes), azzal a céllal, hogy ugyanazokat a kérdéseket ugyanabban a formában és sorrendben feltéve minél jobban össze tudja hasonlítani a jelölteket.
A strukturálatlan interjú ezzel szemben kötetlen beszélgetésre, ad lehetőséget, hogy a pályázó jobban megnyílhasson, s kommunikációs képességeivel számára előnyös területek felé terelje a társalgást. A jelölt az interjú során bebizonyíthatja szakmai tudását, megoszthatja tapasztalatait vagy rávilágíthat rejtett képességeire, ezzel is bizonyítva sokoldalúságát.
A végső kiválasztást és a döntést meghozó vállalati HR vagy szakmai részlegvezetők sok féle interjúban vehetnek részt a jelöltekkel, például kiscsoportos, szituációs, viselkedés alapú, stressztűrőképességet vizsgáló beszélgetéseken.
Egy új veszély jelent meg az interjúztatásban. A szokványos, úgynevezett egyen interjú kérdésekre a fiatal generáció már felkészült. Tudja, milyen válaszokat várnak el tőle, ismeri azokat a kulcsszavakat, amelyeket szívesen hallanak a jelölttől. Nem érik tehát váratlanul a kérdések, tudja azt, hogy mit érdemes az adott összefüggésben, az adott vállalatnál és az adott pozícióra jelentkezés esetében válaszolnia. Azt is pontosan tudja, hogyan kell viselkednie, hogyan kell kezet fognia, leülnie stb. Érdemes tehát eltérni a szokványos kérdésektől, érdemes „beszéltetni” a jelentkezőt a korábbi kudarcairól, külföldi utazásairól, a rokonságról és számos olyan témáról, amelyekből nem könnyű előre felkészülni. (Ismeretes, hogy az életrajzok írására, az interjúkra való felkészítésre, a „megfelelésre” szerte a világon cégek ezrei szakosodtak. Nagy üzlet az állás- és a munkaerő keresés!)
Hódít a robottechnika és a mesterséges intelligencia
Már említésre került, hogy az elmúlt évtizedekben a kiválasztást előkészítő és a kiválasztási folyamatban is előtérbe került a modern technika. A telefonos interjú már megszokott dolog, újdonság viszont a szelfis és a videó-rögzítéses állásinterjú. Ez utóbbi (amely elsősorban a bankágazatban van terjedőben) időtakarékos, diszkrét, gyorsan kivitelezhető, a világ bármely pontjáról alkalmazható. Előnye, hogy többször felvehető, így jelentősen csökkenthető a stressz. Mivel a munkáltató és a munkavállaló szempontjából is a legfontosabb az időhatékonyság, ezért előnyös kiválasztási módszer lehet.
A kiválasztás során esetleg előforduló előítéleteket megszünteti a mesterséges intelligencia és a robottechnika alkalmazása, amelyek mind komolyabb szerepet kapnak ebben a folyamatban. Ezek fokozatosan kiváltják az adminisztratív munka nagy részét. A robot a kiválasztás kezdeti szakaszában felveszi a kapcsolatot a jelöltekkel, lefolytatja az előzetes interjúkat, amelyeket azután a megadott, betáplált paraméterek alapján ki is értékel. Így a megbízó cég csak a leginkább megfelelő jelentkezőket hívja be személyes állásinterjúra. Ez a fokozatosan bevezetésre kerülő technika rengeteg időt takarít meg a HR szakembereknek. (A robot alkalmazása különösen a tömeges felvétel esetében lehet előnyös, mert több száz jelentkezőt fel tud hívni, értékeli az életrajzukat és interjút is készít velük.)
Elemző szoftverek elutasítási joggal
A toborzásban és a kiértékelésben ma már komoly szerepet játszik a mesterséges intelligencia, illetve ennek szoftverei. A new yorki Pymetrics cég szoftvere például a tesztek gyors kiértékelésére készült. A válaszok értékeléséből fény derül a jelentkező személyiségi jegyeire, intelligenciájára, s a többek között arra is, miként reagál a váratlan helyzetekre, mekkora a kockázatvállaló képessége. A részletes elemzésre mindössze 25 percre van szüksége a szoftvernek, amelyet többet között a McDonald’s, a PWC, a Kraft Heinz élelmiszeripari vállalat birodalom és a JP Morgan bankház is alkalmaz a toborzásban.
Igencsak elterjedt az ugyancsak amerikai HireVue vállalat mesterséges intelligencia szoftvere a toborzásban. Első lépésben a szoftver rögzíti a jelentkező számítógépén keresztül készült videointerjút, amelyben számos váratlan kérdés is szerepel. A felvétel hanganyagát az MI átalakítja szöveggé, amelyet egy algoritmus alapján elemez. Például arra is figyel, hányszor használja a jelentkező válaszaiban a „mi” helyett az „én” kifejezést. (Ez a csapatmunkára, illetve az egyéni munkára való beállítottságot jellemzi.)
Ennek a szoftvernek saját elemzése alapján megvan a „joga” a jelentkező elutasítására anélkül, hogy személyes, „emberi” interjúra kerülne sor. A HireVue cég az idei esztendő februárjáig 19 millió (!) állásinterjút bonyolított le. Ezek 20 százalékát mesterséges intelligencia közbeiktatásával, 80 százalékát pedig online, vagyis a jelentkező csak a képernyőn volt jelen.
Az ugyancsak amerikai Textio toborzási cég szintén mesterséges intelligencia szoftveren keresztül segíti megbízóit. A Textio mesterséges intelligenciája olyan álláshirdetéseket készít ügyfeleinek, amelyek sok és közérthető információt tartalmaznak, s nyelvezetük sem bonyolult. A Seattlei-székhelyű vállalat hirdetésíró szolgáltatásait rendszeresen igénybe veszi többek között a Világbank, a Tesco és a Spotify.
Egy tavaly készült HR-ágazati előrejelzés szerint 2029-re a toborzási szektor munkahelyeinek 16 százaléka fog megszűnni a mesterséges intelligencia egyre inkább elterjedő használata miatt. Már olyan víziókat is lehet olvasni, hogy a robotokat is robotok fogják felvételiztetni.
Vonzerő-kiegészítés
Egy brit HR-cég szerint a tehetséges munkaerőt kereső vállalatok számára akkor lehet sikeres a toborzás a jövőben, ha a megbízó a házon belül meglévő előnyeit, vonzerőjét még a következőkkel egészíti ki:
- úgy kell fejleszteni a vállalati kultúrát, hogy az önmaga is vonzza a tehetséges szakembereket
- minél több üres pozíciót belső előléptetéssel javasolt betölteni
- érdemes a toborzást egy bizonyos pontig kiszervezni, azt erre szakosodott külső cégre bízni
- szervezett belső, munkatársi ajánlási program indítása
- ha szükséges, gyökeresen át kell alakítani a munkaerő toborzási és kiválasztási rendszert
- erősíteni szükséges a munkavállalói márkaépítést
- több figyelmet szükséges fordítani a vállalati és a külső HR adatbankokra
- érdemes célzott mesterséges intelligencia szoftvert vásárolni és használni folyamatos és nagy számú munkaerőfelvétel esetén
- kerüljön előtérbe a videó-interjúztatás
- érdemes kidolgozni a stratégiai toborzási marketinget
Számos toborzó cég ajánlja, hogy az állást kínáló cégek ne hagyják figyelmen kívül az úgynevezett hakni-gazdaság (gig economy) szereplőit, vagyis a fontos képzettséggel rendelkező szabadúszókat. Ezek száma rohamosan növekszik, érdemes velük egy-egy munkára szerződést kötni, de állást is lehet számukra ajánlani jó feltételekkel.
Középpontban az ember
Látnivaló, hogy egy ideje forrásban van az egész toborzási, kiválasztási szakma. Nem csak átalakul, hanem a jelentősége is számottevően növekszik. Video-interjúk, szelfik, mesterséges intelligencia, robotok és a többi… Egy tényező – a legfontosabb – azonban nem hagyható figyelmen kívül: a toborzás és a kiválasztás középpontjában továbbra is az ember áll. (Egyelőre?)
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
