Kezdőlap Menedzser Akadémia Előttem az utódom: munkahelyi utódlás-tervezés és menedzsment
No menu items!

Előttem az utódom: munkahelyi utódlás-tervezés és menedzsment

A hatékony karrier-tervezés az egyén javát szolgálja, míg az egész szervezet számára az utódlás-tervezés előnyei járnak kedvező „hozammal”. Illusztráció: Bigstock

A gyakori üzleti válságok, a második világháborút követő tíz évben született, úgynevezett baby boomer generáció tömeges nyugdíjba vonulása, a munkába álló fiatalok többségének vágya a kötöttségek nélküli „szabadúszásra”, a felsővezetők megbetegedése, halála, a kkv-k jelenlegi tulajdonosainak utódlása és még számos kiszámítható, valamint kiszámíthatatlan esemény előtérbe állította az utódlás- tervezés kérdését. Miután napjainkban szinte állandóak a vállalati- és a magánélet változásai, időben fel kell készülni a folyamatos utódlás-tervezésre és menedzsmentre.

Az utódlási-tervezés olyan szervezeti stratégia, amelyet azért folytatnak, hogy az üzleti élet zökkenőmentes legyen, a kulcsfontosságú külsős szolgáltatók helyett az erre a pozícióra legjobban kiválasztott belsős alkalmazottal. Fontos különbséget tenni a karrier- és az utódlás tervezés között. A két tervezés közötti fő különbség abban rejlik, hogy azt ki végzi.

Karrier- és utódlás-tervezés

A karriertervezés az a folyamat, amelyen keresztül az egyén kiválasztja a munkában eltöltött idejének céljait és megtalálja a célok elérésének módjait. Más szavakkal: a karriertervezés a karriermenedzsment folyamatának elengedhetetlen lépése. Ebben az egyén meghatározza, hogy milyen karriert kíván folytatni, és hogy milyen módokon kell választani, illetve milyen lépéseket kell tenni annak elérése érdekében. A karrier tervezése segít az érdeklődés és képességek felmérésében, az alternatív karrierlehetőségek azonosításában, a karrier célok kitűzésében és a fejlesztési tevékenységek megtervezésében. Egyéni szinten a karrier-tervezés igencsak gyakori.

Amikor viszont a szervezet magéhoz vonja a tervezést, akkor ezt úgy nevezzük, hogy szervezeti karriertervezés, amely a szervezetek alkalmazottainak fejlesztését szolgáló szisztematikus munkahelyi utód-kinevelés. Elemzi a dolgozó képességeit, készségeit és érdeklődését stb., hogy a szervezet (többnyire a HR-részleg) meg tudja határozni egy-egy személy hosszú távú céljait.

Ezzel szemben az utód- vagy öröklés-tervezés a szervezet kritikus pozícióinak betöltésére és a régiek helyettesítésére szolgáló lehetséges, jövőbeli vezetők felismerésének és fejlesztésének folyamataként határozható meg. Természetesen a szervezet zökkenőmentes működésének biztosítása érdekében. Ez egy stratégia, amely javasolja a szervezet küldetésének és céljainak elérése érdekében teendő utódlási lépéseket. Célja a lehetséges pótlások felkutatása, mind a szervezeten belül, mind pedig azon kívül.

Felmérés és tehetségkészlet

Ebben a folyamatban a munkavállalókat „felmérik” és kiképezik a vezetői pozíció betöltésére akkor, amikor a céges szereplők már nem vesznek részt a szervezetben olyan okok miatt, mint lemondás, nyugdíjazás, előléptetés, áthelyezés stb. Az utódlási tervezés lehetővé teszi a vezetőknek, hogy felmérjék és fejlesszék azoknak az alkalmazottaknak a tehetségkészletét, akik képesek és hajlandók a szervezetben betöltetlen, felszabaduló pozíciók elfogadására.

Egyértelmű tehát, hogy szervezeti szinten az örökletes utódláshoz a jelölteknek az adott helyen alkalmazottaknak kell lenniük, akik betölthetik a kulcsfontosságú pozíciókat és átvehetik a szervezet irányítását. Ez viszont csak a megfelelő utódtervezéssel lehetséges. Szerencsésebb, hatékonyabb, ha az utódok belülről lépnek előre a ranglétrán, de nem ritka, hogy vezető pozíciókba a cégek kívülről csábítanak, hoznak, vonzanak szakembereket. Mind az utódlás, mind a karriertervezés proaktív jellegű, valamint a jövőre összpontosít.

További különbségek a karrier- és az utódlás tervezés között:

  • a karriertervezés során egy személy különféle pozíciókat tölt be a munkával töltött éveiben. Ezzel szemben az utódlás tervezésében egyetlen pozíciót töltenek be egy szervezet különböző személyei a következő utódlásig, ha erre egyáltalán sor kerül.
  • a karriertervezés segít abban, hogy a dolgozó egyéni sikereket érjen el karrierjében. Viszont az utódlástervezés biztosítja a vezetés konzisztenciáját a szervezet kulcsszerepei számára.

A hatékony karrier-tervezés az egyén javát szolgálja, míg az egész szervezet számára az utódlás-tervezés előnyei járnak kedvező „hozammal”.

Generációs tulajdonosváltás

Az utódlás-tervezés és menedzsment az elmúlt tíz esztendőben számos ok miatt került előtérbe. Ezek közül érdemes megemlíteni a világnépesség, ezen belül a munkavállalók elöregedését, az egyre növekvő szakemberhiányt, a képességek és a tréningek közötti globális szakadékot, az intézményi tudásanyag és ismeretek jelentős részének visszatartását a nyilvánosság elől.

Mielőtt megismerkednénk az utód-tervezés és menedzsment fontosabb lépéseivel és tennivalóival, érdemes szólni a kisebb cégek, vállalkozások generációs tulajdonosváltásáról. Ez a téma idehaza is sok vállalkozást érint. Tehát ki veszi át a stafétabotot, vállalkozás vezetését?

Az amerikai Family Business Consulting Group globális felmérést készített a családi vállalkozások utódlási gyakorlatáról. A vizsgálat szerint a családi vállalkozásoknak csak 30 százaléka éli túl az első generációváltást. A második generációváltás esetében ez az érték már csak 10 százalék körül mozog, és a harmadik körös generációváltásnál mindössze 5 százalék ez az arány.

Egy hazai HR-szakértő szerint 200 ezer magyar vállalkozás és 700 ezer munkahely érintett abban a folyamatban, amit generációváltásnak hívunk. Az utódlásra a hazai vállalkozásoknak mindössze 8 százaléka rendelkezik írásos stratégiával. A magyar vállalkozások esetében az érintettek fele nem foglalkozik ezzel a kérdéssel.

Utódlási-terv a kkv-knál

Az utódlási terv a kkv-nál is az utódlási folyamat része. Az utódlási folyamat tehát többnyire nem egy konkrét dolog vagy esemény, hanem több lépésből álló cselekvés-sorozat. Az utódlási tervet az átadó generáció készíti. Szerencsés esetben már az alapítóknak volt ilyen terve, amiből a következő generációk tapasztalatot nyerhetnek. Magyarországon a legtöbb családi vállalkozás és vállalat jelenleg az első generációváltáson megy keresztül, tehát első ízben szembesül a feladattal. Az alapos, jól átgondolt utódlási terv konkrét elképzeléseket tartalmaz elsősorban a következő témákban: a vállalkozás irányításának jövőbeli szerkezete, a cégtulajdon felosztása az irányítási szerkezetnek megfelelően, a lehetséges vezetők képzése és fejlesztése, a legalkalmasabb vezetők kiválasztásának folyamata, a hatalom „elengedése” az előző vezető(k), tulajdonos(ok) részéről, felkészülés váratlan eseményekre.

Amennyiben a kontrolling ki van építve – amíg a régi tulajdonos aktívan jelen van a vállalkozás életében – akkor az új generáció valós támogatás és kontroll mellett vezetheti a céget. A tapasztalatok idehaza és külföldön azt mutatják, hogy a generációváltásba szinte kötelező erre szakosodott szakértőt, vezetési tanácsadót bevonni.

Vezetőket szinte minden szintre lehet toborozni a munkaerőpiacon, átcsábítani a versenytársaktól azonnali vagy későbbi utódlásra. Ennél jobb, hatékonyabb, olcsóbb és az alkalmazottak körében népszerűbb, a cég iránti hűséget és elkötelezettséget erősítő gyakorlat az utód(ok) kinevelése, képzése, helyzetbe hozása, s nem utolsó sorban megnevezése. Mind a vállalat, mind a dolgozók számára hasznosabb, megnyugtatóbb, ha az egyes pozíciókra (beleértve a vezérigazgatót is) az utódok -megfelelő felkészítés után – házon belülről lépnek előre a ranglétrán. A felkészítési szakasz a nemzetközi tapasztalatok alapján 12-36 hónapig tart.

Ahogy a nagyok csinálják

Az utódlás-tervezés a nagyvállalatok esetében is stratégia, amely a jövő vezetőinek kijelölésére, fejlesztésére vonatkozik a cégvezetés bármely szintjén. Hozzájárul ahhoz, hogy a szervezet felkészüljön az előre nem látható nehézségekre, amelyek kezelésébe már be lehet vonni a vezető-jelölteket. A nagyobb cégek megengedhetik maguknak azt a „luxust”, hogy minden közép- és felsővezetői pozícióra legyenek utódok, akik szükség esetén azonnal kinevezhetőek, csatasorba állíthatóak. A cégvezetők jelentős része egyetért azzal a HR-véleménnyel, hogy az „utód-istállóban” mindig legyenek tehetséges, rátermett, vezetésre képes és kész káderek.

A folyamatos utódlás-tervezés és menedzselés mozgásban tartja az üzleti tevékenységet a negatív változások idején is. Természetesen csak abban az esetben, ha a cégvezetés pontosan tudja az üzleti irányt. Egy jól elkészített és jól megvalósított terv segít megtartani a legjobb teljesítményt nyújtó vezetőket és dolgozókat, akiknek ismerniük kell a velük kapcsolatos előléptetési és képzési terveket.

Kulcsszerepben az igazgatóság és a felsővezetés

A nagyvállalatoknál az utódlás-tervezés és menedzsment elveiről, szellemiségéről, általános irányelveiről az igazgatóság dönt (némi beleszólásuk a tulajdonosoknak is van), a megvalósításért pedig a top-menedzsment felelős. A kisebb szervezeteknél ezekben a kérdésekben a tulajdonos(ok) és a felsővezetés hozza meg a döntéseket.

Az utódlási terv „titkai”

Az utódlási terv elkészítésénél milyen elméleti és gyakorlati lépéseket, tennivalókat kell meghatározni? Ezek száma – némi túlzással – végtelen, de érdemes kiemelni a legfontosabbakat:

  • proaktív tervezés
  • utódlási pozíciók meghatározása
  • a szükséges kompetenciák, képességek, készségek, személyiségek, tulajdonságok stb. meghatározása
  • az utódjelöltek kiválasztása jól kidolgozott feltételrendszer alapján
  • az utódlási tervek közlése a jelöltekkel
  • továbbképzési és fejlesztési tervek kidolgozása
  • tanfolyamok, tréningek, képzések
  • a jelöltek vegyenek részt úgynevezett kereszt-tréningeken, ahol a többi jelölt munkaterületeinek fő tulajdonságaival is megismerkedhetnek
  • tehetségfejlesztő körök létrehozása és működtetése
  • az utódjelöltek átmeneti bedobása a „mélyvízbe”
  • az utódjelöltek megtartásának eszközei
  • az utódlási terv integrálása a felvételi stratégiába
  • a vállalati kultúra megőrzése, esetleg új megközelítések alkalmazása

Az IBM, a Nike, a PepsiCo és még több nagy vállalat az utód- és a tehetség menedzsment területén az úgynevezett játék-tervezés (game planning) gyakorlatát folytatja. Ennek az a lényege, hogy az éves tevékenység áttekintése, értékelése során hosszas beszélgetésre kerül sor a felső vezetésben arról, ki hajlandó nagyobb szerepet betölteni a vállalatnál. Megbeszélik a várható pozíció-üresedéseket, a szóba jöhető utódok tulajdonságait. A beszélgetések, tervezések célja, hogy a fejlesztés lépések mind jobban szolgálják a cég előbbre jutását.

Diverzitás-tervezés

A tervezésnél nem hagyható figyelmen kívül a diverzitás (különbözőség) tervezése és menedzsmentje sem. Ez azt is jelenti, hogy az utódjelöltek táborába kerülésnél vegyék figyelembe az életkori, a gender, a vallási, a kulturális, az állampolgársági, a döntéshozatal gyorsaságában megmutatkozó és még számos egyéb különbözőségeket. A diverzitást tükröző menedzser-csapat ugyanis érték!

Az utódlásra kiszemelt, kijelölt személyeknek a szükséges (de tanfolyamokkal tovább fejleszthető) készségek, képességek, tudás, helyismeret stb. mellett el kell fogadniuk a negatív változásokat, valamint a bizonytalanságot, nyitottnak kell lenniük új tudásanyag elsajátítására. Ugyancsak fontos feltétel, hogy alkalmazkodni tudjanak a sokoldalú munkakörnyezethez, valamint a főnökséghez.

Az utódlás-tervezés néhány előnye

Milyen előnyökkel jár az utódlás-tervezés?

  1. hozzásegíti a szervezetet a korábban kitűzött célok eléréséhez
  2. csökkenti az üzleti kockázatot
  3. hozzájárul a tehetséges munkaerő megtartásához
  4. a megüresedett munkakörök azonnal betölthetőek, az alkalmas munkaerők azonnal elérhetőek előléptetésre
  5. kevesebbet kell költeni külső dolgozó- és vezetőjelöltek keresésére, toborzására
  6. a HR-részleg ki tud dolgozni eljárási rendet a közép- és felső vezetők kiválasztására
  7. előrehaladási lehetőségek teremtése, amelynek nyomán a dolgozók tudják, hogy van lehetőségük a szervezeten belül új pozíciókat betölteni, sőt, még tulajdoni részesedést is szerezni
  8. a munkahelyi és a munkával kapcsolatos elégedettség növelése
  9. a vezetők és a dolgozók jobban átérzik és megosztják a szervezet értékeit és jövőképét
  10. növekszik a tulajdonosi elégedettség
  11. viszonylag gond nélkül történik meg a generációs őrségváltás

Vállalatok a vonaton

A sort még hosszan lehet folytatni, de annyi bizonyos: az utódlás-tervezéssel és menedzsmenttel szintet lépett a szervezeti működési biztonság, valamint a HR tevékenység. A dolgozók és a vezetők olyan vonaton ülnek, ahol már előre láthatóak a személyi döntésekben a következő állomások. Jó lenne, ha minél több vállalat kapaszkodna fel erre a vonatra.

Dr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant

0Kövesse AzÜzletet a facebookon is!Tetszik

Friss

Búzaszenteléssel vette kezdetét az idei Magyarok Kenyere program

A horvátországi Karancson tartott Kárpát-medencei Búzaszentelő Ünnepséggel vette kezdetét az idei Magyarok Kenyere program.

Tájegységi központ épül Tardoson a Gerecse jövőjéért 

A Gerecsei Tájvédelmi Körzet központjában, Tardoson egyedülálló fejlesztés veszi kezdetét. A 310 millió forintos uniós támogatással megvalósuló Jura Ház nemcsak a természetvédelmi őrszolgálat új bázisa lesz, hanem a fenntartható fejlődés, a közösségi összefogás és a környezeti nevelés szimbóluma is

A Turkish Airlines új korszakot ünnepel az európai légiközlekedésben

A Turkish Airlines büszkén ünnepli Törökország légi közlekedésének történelmi mérföldkövét, amelynek során az iGA Isztambuli Repülőtér 2025. április 17-től kezdődően elsőként vezeti be Európában a három független futópályás üzemet

Itt a korszakváltás: jönnek a kínai autók a használt kínálatba

Az idei év első negyedéve kimagasló eredményeket hozott a Das WeltAuto számára.
Hirdetés

Hírek

Zebrák a falvakban

Kihirdeti kedden a kormány az utcák és járdák felújítására szóló pályázatát a falusi önkormányzatok számára.

450 ittas sofőr ellen intézkedtek húsvétkor

A húsvéti ünnepek négy napja alatt 450 ittas járművezetőt szűrtek ki a forgalomból a rendőrök.

Újfajta visszaváltó automata jelent meg Magyarországon

Mostantól fesztiválokon és tömegrendezvényeken is könnyen visszaválthatjuk a palackokat, dobozokat, üvegeket.

Deviza – Erősödött a forint jegyzése

Erősödött a forint árfolyama kedd reggel a főbb devizákkal szemben a hétfő esti jegyzéséhez képest a nemzetközi devizakereskedelemben.

IMF: Világgazdasági recesszió nem lesz, de rugalmasabb világgazdaság jöhet a vámháborúk miatt

A világgazdaság továbbra is szilárd lábakon áll – legalábbis...

Kína ellen blokkot gründol az ázsiai családi egység meghírdetésével?

Miközben Donald Trump újabb kereskedelmi szövetségi nyomást helyez Ázsia...

Trump csapást jelzett és kamatot csökkentett az Európai Központi Bank

Christine Lagarde az Európai Központi Bank elnöke Fotó: europarl.europa.eu Az...

Szabadon bárhova! – Bécs új kerékpárja  mozgáskorlátozottaknak

Bécs városa továbbra is elkötelezetten dolgozik a fenntartható közlekedés fejlesztésén, ennek jegyében 2025 áprilisában bemutatták az első mozgáskorlátozottak igényeihez igazított "Grätzl-kerékpárt", amely a környezetbarát és akadálymentes közlekedést támogatja.
Hirdetés

Gazdaság

Július 1-től újabb szigor az online számlaadat-szolgáltatásban. Itt van mire figyeljünk.

Az Online Számla rendszerbe jelentett számlaadatok pontosságának javítása érdekében újabb szigorítás várható a Nemzeti Adó- és Vámhivatal részéről a figyelmeztető- (WARNING) és hibaüzenetek (ERROR) kapcsán,

Devizapiac – Erősödött kissé a forint kedd reggelre

Erősödött kissé a forint a főbb devizákkal szemben kedd reggelre az előző esti jegyzéséhez képest a nemzetközi devizakereskedelemben.

Szokatlan mértékű túlterheléses támadás érte az OTP-t

Nemzetközi mércével mérve is szokatlan méretű túlterheléses támadás érte csütörtökön az OTP Bank digitális ügyfélkiszolgálási felületeit

Indul a Lakhatási Tőkeprogram, emelt keretösszeggel, 300 milliárd forinttal

A Lakhatási Tőkeprogram a nagy érdeklődés miatt 100 milliárd forinttal magasabb keretösszeggel, 300 milliárd forinttal indul el.