Miközben a munkanélküliség növekedése érezhető, vannak olyan területek, ahol továbbra is megmutatkozik a szakemberhiány. Ezeken a területeken különösen fontos, hogy a munkaadók olyan ajánlattal jelentkezzenek, amely a jólképzett munkaerő számára az adott generáció igényeihez igazodva vonzóak- fejtette ki AzÜzlet Cafeteria és HR konferenciáján Gárdus Zsuzsa, a Jobsgarden ügyvezetője.
„Általában fejvadász cégnek hívnak bennünket, pedig valójában toborzó cég vagyunk, gyártócégek, SSC-k és IT-vállalatok egyaránt a partnerei közé tartoznak. A 2001 óta működő, többségében a fehérgalléros, vagyis szellemi munkát végző munkavállalókra fókuszáló cégünk jelentős, 40 ezres adatbázissal rendelkezik. De nem csupán toborzással, hanem folyamatos piackutatással is foglalkozunk, nemcsak a saját adatbázisunkra támaszkodva, hanem annál szélesebb körből is merítve. Munkánk kapcsán szorosan együttműködünk a HIPA-val, (Nemzeti Befektetési Ügynökség) és rengeteg zöldmezős beruházáshoz kapcsolódó megbízásban veszünk részt.” – emelte ki Gárdus Zsuzsa. Hozzátéve: jelenleg három olyan külföldi vállalattal is tárgyalnak, amelyek Magyarországon tervezik a megtelepedést és arra kíváncsiak, milyen lehetőségeik vannak a munkaerőpiacon, hogyan tudják megtalálni a megfelelő szakembereket.
A hagyományos toborzási szolgáltatások mellett outplacement (gondoskodó leépítés) megoldásokat is kínálnak ügyfeleiknek. Ennek kapcsán Gárdus Zsuzsa elmondta: az, hogy az elmúlt időszakban egyre több munkavállaló vesz részt az outplacement programjaikban, azt jelzi, hogy jelentős leépítések zajlanak a vállalatoknál. „Nagyon komoly elbocsátások történtek az év végén és az év elején, és ebből a hozzánk kötődő több száz munkavállalói mintából az is jól látható, hogy amikor új állást keresnek, mi az, ami igazán motiválja őket” – mutat rá.
A szakember elmondta: a gazdasági helyzet érezhetően jelentős átalakuláson ment keresztül az elmúlt években. „Ha mondjuk 2022-ről beszélek, egészen másképp festett a gazdasági környezet, mint 2024-ben vagy 2025 elején” – magyarázza. A globális hatások, a német autóipar nehézségei és más tényezők mind befolyásolták a magyar munkaerőpiacot. A munkanélküliségi ráta emelkedett, és bár a hivatalos statisztikák is ezt mutatják, valójában a helyzet még súlyosabb lehet, mivel sokan nem regisztrálnak munkanélküliként, vagy már kikerültek a támogatási rendszerből, de továbbra is álláskeresők.
Más kérdés, hogy a munkanélküliségi ráta növekedése ellenére is vannak olyan szektorok, ahol továbbra is munkaerőhiány tapasztalható. „Nem véletlen, hogy egyre több cég hoz be Ázsiából munkavállalókat a kék galléros, vagyis a fizikai munkásokat igénylő területekre, mert itthon nem találnak elegendő helyi munkaerőt” – jegyezte meg Gárdus Zsuzsa.
A szakember szerint az is egyértelműen látszik, hogy az infláció mind nagyobb szerepet játszik a munkavállalói döntésekben. Ha egy vállalat nem követi le az infláció hatásait a bérezésben, a munkavállalók könnyen továbbállhatnak. Különösen igaz ez a fiatalabb generációkra, akiknek a fizetés mellett a rugalmas munkavégzés, a karrierlehetőségek és az ösztönző programok is meghatározóak.
A munkáltatók számára a négy-öt generáció egyidejű kezelése is komoly kihívást jelent a munkahelyeken. Mert amíg az idősebb munkavállalók számára a stabilitás és a nyugdíj-előtakarékosság a legfontosabb, addig a fiatalabb generációknak a pozitív visszajelzés, az önkéntes programok és a vállalati értékek is meghatározó szerepet játszanak a döntéseikben. Ráadásul a kék- és fehérgalléros munkavállalók motivációs tényezői is eltérőek. Mert amíg a fizikai dolgozók számára az alapfizetés és az egyéb juttatások, mint például a műszakpótlék vagy az ingázási támogatás a legfontosabb, addig a szellemi munkát végzők számára a tovább fejlődési lehetőségek, a munkahelyi légkör és a hosszú távú karrierkilátások is döntő jelentőséggel bírnak.
Gárdus Zsuzsa tapasztalatai szerint az egyre erősödő agyelszívás hatásai is mind jobban érződnek, ami nem feltétlenül azt jelenti, hogy a magyar munkavállalók nyugatra költöznek, mert sokan vannak olyanok, akik távmunka formájában vállnak külföldi munkavállalóvá. Nem véletlen, hogy ebben a versenyben az employer branding vagyis a munkáltatói márkaépítés, valamint a munkáltatói juttatások egyre nagyobb szerepet kapnak a munkaerő megszerzésében és megtartásában. Mindemellett pedig a vezetőknek folyamatosan fejleszteniük kell kommunikációs és empatikus készségeiket, hogy hatékonyan tudják motiválni a különböző generációkat.
Érsek M. Zoltán
