Van, aki bevallja, van, aki nem, de a dolgozók jelentős része sokat unatkozik munkahelyén. Nem véletlen, hogy a munkahelyi unalom okai, jelenségei, leküzdésének egyéni és szervezeti módszerei mind inkább előtérbe kerülnek a gyakorlati HR tevékenységben és a vezetéstudományban. Hiszen a krónikus munkahelyi unalom (boreout) könnyen vezethet kiégéshez (burnout), amelyek végső soron – többek között – a versenyképességet, a kreativitást és a nyereségtermelést is kedvezőtlenül befolyásolhatják. A munkamorálról és az egyéni, illetve tömeges pszichikai problémákról nem is beszélve.
Kezdjük néhány megdöbbentő, a munkahelyi unatkozást vizsgáló, egyre gyakoribb felmérésből származó statisztikával: az online oktatással foglalkozó amerikai Udemy Business cég felmérése szerint az USA-ban a dolgozók 43 százaléka gyakran unatkozik a munkahelyén, ez az arány Nagy-Britanniában eléri a 45 százalékot. A Gallup Intézet kutatása szerint az unalom okozta hatékonyság-csökkenés, valamint betegségek (depresszió, keringési zavarok, emésztési problémák stb.) az Egyesült Államokban évi 450-550 milliárd dollár bevételkiesést okoznak a cégeknek. Sokatmondó a Korn Ferry Institute fejlett országokra vonatkozó adata is, hogy a munkahelyünkön átlagosan heti 10,5 órát unatkozunk, a nők kevesebbet, mint a férfiak. (A férfiak 49, a nők 39 százaléka unatkozik a munkahelyé.) A gyakrabban és hosszabb időn át unatkozó dolgozók körében 50 százalékkal nagyobb az esélye az alkoholfogyasztásnak, a dohányzásnak, valamint a kábítószer használatnak, mint azoknál, akik agyi kapacitása kihasznált, leterhelt.
Boreout, a krónikus unatkozás-jelenség
A munkahelyi krónikus unatkozás, unalom, az úgynevezett boreout-szindrómáról először két svájci vezetési tanácsadó, Philippe Rothlin és Peter Werder írt részletesen 2007-ben megjelent könyvükben (Diagnose of Bore out), s tulajdonképpen azóta foglalkoznak mélyebben a munkapszichológusok és a HR-esek ezzel a jelenséggel. A könyv szerzői három tényezőt emeltek ki, melyek tartós és együttes munkahelyi jelentkezése esetén boreout-szindrómáról beszélhetünk: az unalom, a feladatok kihívásként való megélésének a hiánya, valamint az ezek következtében fellépő motiválatlanság, érdektelenség.
Fárasztó semmittevés
Krónikus unalom a munkahelyen jellemzően akkor jelentkezhet, ha az adott személy a mindennapokban ösztönzéshiányt vagy alul-ösztönzöttséget él meg; vagyis nincs annyi feladata, hogy azok kitöltsék munkaideje nagy részét, valamint azok nincsenek összhangban a képességeivel, nem jelentenek számára intellektuális kihívást. Ilyenkor a lényegi munkavégzés helyett a dolgozó megpróbálja az üresjáratokat és a céltalan órákat valahogy kihasználni, strukturálni és kitölteni. Jól tudjuk, hogy a semmittevés pedig olykor fárasztóbb tud lenni, mint a tényleges munkavégzés. Szakemberek egybehangzó véleménye szerint a krónikus munkahelyi unalom ugyanolyan veszélyes és káros tud lenni, mint a folyamatos magas hőfokon pörgés.
A munkahelyi punnyadás, az unalom legfontosabb oka az igénytelen munkaterhelés. A dolgozók feletteseinek kellene gondoskodniuk arról, hogy felfedjék és lehetőleg megszüntessék a fásultságot kiváltó okokat, és segítsenek a dolgozóknak megküzdeni az unalommal. Többnyire a közvetlen vezető hibája, hogy nem tudja elegendő és értelmes munkával ellátni munkatársait. Sokan arra panaszkodnak, hogy három nap alatt el tudják végezni kényelmesen a heti munkájukat. Persze azt is figyelembe kell venni, hogy a dolgozók képességei, munkatempója, terhelhetősége eltérő.
Az Y generáció nem akar unatkozni
A munkapszichológusok szerint nem kétséges, hogy a fiatal munkavállalók informatikai és technikai ismeretei bővebbek, frissebbek az idősebbekénél, tehát ugyanazt a feladatot rövidebb idő alatt tudják ellátni. Az unalom elkerülésére a főnököknek a „felszabaduló” időre is értelmes munkával kell megbízniuk a fiatalokat. A Forbes magazin egyik szakértője szerint az ezredforduló táján született Y generáció számára már teljesen természetessé vált a munkahelyek gyakori váltogatása (elsősorban az unalmas munkahelyeknek intenek búcsút), szemben az őket megelőző X-generációval. Fontos kiemelni, hogy az unalom oka nem a munkájuk iránti felelőtlenség, épp ellenkezőleg: sokkal nagyobb tech-szakértők és hatékonyabban képesek ellátni feladataikat, ezért gyorsabban végeznek, mint idősebb társaik.
A munkahelyükön unatkozó alkalmazottak új hulláma komoly problémát okoz az munkáltatóknak: nem tudják, hogyan tartsák fenn a kevésbé hatékonyan dolgozó munkavállalók motivációját. Ez utóbbiak azzal szembesülnek, hogy társaik a közösségi médiát böngészik extra szabadidejükben, míg ők dolgoznak. (A közösségi média egyébként jócskán rontott a munkamorálon, mert sokan munkaidőben is ott „bonyolítják le” az életüket.) Az Intelligence Group felmérése szerint a 21 és 24 év közöttiek 64 százaléka inkább választ kevesebbet fizető munkahelyet (évi mintegy 40 ezer dollár), ahol szeret dolgozni, mint egy olyat, amely többet fizet (mintegy évi 100 ezer dollár) ugyan, de a munka unalmas.
Viszonylag kevés elemzés született a boreout-jelenségről, azt azonban megállapították, hogy a magas intelligenciával rendelkező, valamint a folyamatosan új impulzusokat, élményeket és helyzeteket kereső személyek lehetnek leginkább hajlamosak a munkahelyi krónikus unalomra. A pályakezdők is a veszélyeztetett kategóriába sorolhatóak, mivel gyakran irreális, a valóságtól távoli elképzelésekkel vágnak bele a dolgos hétköznapokba, a valósággal való találkozás pedig sok esetben csalódást okozhat. Az unalom egyébként leggyakrabban a karrierjük közepén lévő szakembereket érinti, olyanokat, akiknek a képességeik jobbak, mint amire használják őket.
Unalom a pénzügyi ágazatban
Érdemes egy pillantást vetni a pénzügyi szektorra az unalom összefüggésében. Egy friss külföldi felmérés szerint tízből több mint 6 portfóliómenedzser unatkozik a munkahelyén. Az alapkezelői iparágban mért arány jóval nagyobb, mint az oktatásban dolgozóknál mért 50, a technológiai területen dolgozóknál mért 56 vagy a kutatás és fejlesztés területen tevékenykedőknél mért 46 százalék. Vannak olyan ágazatok, ahol még a vagyonkezelőknél is jobban unatkoznak a dolgozók, ilyen például a bankszakma, ahol tízből nyolcan találják unalmasnak a munkájukat, vagy éppen a jogi területen dolgozók, ahol a megkérdezettek 81 százaléka szerint ismétlődő munkát kell végezni. Az unatkozó dolgozók abszolút győztesei a befektetési cégekben, főként a háttérben tevékenykedő úgynevezett back-office dolgozók, az itt megkérdezettek 91 százaléka a felmérés szerint már torkig van unalmas munkájával.
Boreout okok, bullshit munkák
A munkahelyi unalomnak a rossz, egyenlőtlen munkaelosztás és -terhelés (alulfoglalkoztatottság) mellett még számos oka lehet. Ezek közül érdemes kiemelni:
A sort még hosszan lehet folytatni, de érdemes külön is szólni az értelmetlen, felesleges, úgynevezett bullshit (üres, kamu) munkákról, tevékenységekről, amelyek száma egyre növekszik. A munkanélküliség nagy úr, ezért sok ember kénytelen elvállalni olyan munkákat, amelyekhez semmi köze, értelmetlennek tart, utálja, semmi örömet nem talál benne – de a családot el kell tartani. Nem megsértve egyetlen foglalkozást sem, itt csak annyi említendő, hogy többek között ebbe a kategóriába tartoznak például a személyekhez kötődő szolgáltatások, valamint mind azok a tevékenységek, amelyeket gépek, robotok is el tudnak látni, de sok esetben az élőmunka olcsóbb.
Unalomjelek
Melyek a krónikus munkahelyi unalom jelei? Mindenekelőtt a mentális kifáradás, valamint a menekülés az érdekesebb tevékenységek irányába. Jól jellemzi a helyzetet, hogy egy nagy létszámú brit felmérés tanúsága szerint a megkérdezettek 54 százaléka szeretne munkahelyet változtatni az unalom miatt. Az elmúlt évtized közepén a szakemberek arra számítottak, hogy a depresszió – amely az egyik jele, következménye a munkahelyi unalomnak – 2020-ra a második leggyakoribb munkaképesség-csökkenést okozó betegség lesz. Ma még nem tudni, hogy bevált-e a jóslat, de annyi bizonyos, hogy a Covid-19 világjárvány idején jócskán növekszik a depressziósok száma. (Egy pszichológus véleménye szerint, ha a munka nem a hivatásunk, elhatalmasodhat rajtunk a depresszió.)
Akár a várható élettartamra is kihathat az unalom. Nagy-Britanniában hétezer köztisztviselőt vizsgált egy hosszú távú kutatás, amely többek közt azt is kimutatta, hogy nagyobb eséllyel haltak meg azok – a 24 éves vizsgált időszakban -, akik unatkoztak a munkában. Az okok között azt is megemlítették a kutatók, hogy ezek az emberek, ellensúlyozandó az unalmat az élet egyéb területein próbáltak stimulációt keresni, és nem éppen az egészséges életmódhoz köthető szokásokat vettek fel, függőségeknek lettek rabjai.
Az unatkozó dolgozó hosszú időn át úgy érzi, hogy munkájának nincs értelme, értéke, tartósan fásult, csak vesztegeti az idejét. Ennek következtében később jár be a munkahelyére és korábban is távozik onnan. A munkavállaló feleslegesnek, haszontalannak értékelheti jelenlétét – érthető módon egy idő után el is veszti lelkesedését, lendületét és motivációját. Munkájára úgy tekint, mint szükséges rosszra, amit valahogy át kell vészelni, túl kell lenni rajta. A munkanapok céltalanul, szürkén és üresen telnek, anélkül, hogy megítélése szerint bármi értelmeset vagy hasznosat vitt volna véghez az adott napon. (Érdemes itt megjegyezni, hogy mind a folyamatos nyomás, stressz és túlhajszoltság, mind az unalom és motiválatlanság káros hatással van a munkavállaló testi-lelki jóllétére, önbecsülésére, jövőképére, és a munkahelyével szembeni hozzáállására, elkötelezettségére is.)
Állásféltés, unalom-leplezés
A munkavállalók jelentős része állásuk féltése miatt sem a kollégáknak, sem a vezetőknek nem igazán mer unalomra panaszkodni. (Viszont ezek a dolgozók kihívást jelentő HR-es feladatnak tartják, a nem hosszú távon fennálló unalom, hanem az esetlegesen felszabaduló munkaidő kitöltését.) A túlzottan unatkozó dolgozó próbálja leplezni állandó unalmát és semmittevését, igyekszik elfoglaltnak mutatni magát, hogy a többi munkatársa rá ne jöjjön, valójában nem csinál semmit, vagy nem sokat.
A munkavállalók különböző stratégiákat fejleszthetnek ki azért, hogy látszólag jobban kitöltsék idejüket, és magukkal is elhitessék azt, hogy igazából van tennivalójuk. Ilyen például az a nyújtó-stratégiának nevezett „módszer”, amelynek keretében, ha kapnak egy feladatot, akkor nem olyan gyorsan és annyi idő alatt végzik azt el, amennyi valóban szükséges lenne rá, hanem húzzák, halasztják, több részletben oldják meg. Így ezt a mesterségesen elnyújtott időszakot úgy könyvelhetik el magukban, hogy munkával telt. Hasonló célt szolgáló stratégia az, ha a munkaidő lejárta után is bent maradnak még, hogy demonstrálhassák, annyi dolguk van, hogy nem is bírnak vele végezni, miközben a „túlórájukban” is unottan kattintgatnak és görgetnek a munkaállomáson.
Egy másik – gyakran alkalmazott stratégia az álelkötelezettségi stratégia. Ennek lényege a munka iránti elkötelezettség színlelése a látszólagos munkába merüléssel és az íróasztalnál üléssel, néha munkaidő után is. Emellett a demotivált alkalmazottak asztaluknál maradhatnak ebédet enni, hogy azt a benyomást keltsék, mintha az ebédidőben dolgoznának. Valójában a munkaidő jelentős részében személyes e-maileket küldenek vagy online, a munkához nem kapcsolódó cikkeket olvasnak, vagy éppen folyamatosan „lógnak” a közösségi médián.
Mit tehet a dolgozó az unalom ellen?
A krónikus munkahelyi unalom sok időt szabadít fel, s aki tenni akar az unalom-jelenség ellen, az jól kihasználhatja a „szabad időt” mind dolgozói, mind vezetői szinten. Csak akarni kell. Joggal merül fel a kérdés, mit lehet tenni a krónikus munkahelyi unalom ellen? Pszichológusok és vezetési tanácsadók ötletek, javaslatok nagy számával igyekeznek segíteni az „érdekelt” dolgozókat, vezetőket, szervezeteket.
Az unatkozó dolgozó igen sokat tehet, ezek közül itt csak néhány lehetőség kerül említésre. A legfontosabb az, hogy ismerje fel a helyzetét, elemezze az okokat és akarjon is tenni ennek megváltoztatása érdekében. Döntse el, van-e értelme, amit csinál a munkahelyén. Beszéljen a főnökével, mondja el, hogy nincs eléggé leterhelve, kérjen érdekesebb, új kihívásokat jelentő feladatokat, kérje munkaköre kiszélesítését. Bővítse személyes kapcsolatait mind a szervezeten belül, mind azon kívül. Kérjen tanulási és ezen keresztül helyettesítési lehetőségeket a szervezeten belül.
Érdemes érdeklődnie a HR részlegen, hogy van-e lehetőség motivációjához, személyiségéhez és képességeihez jobban illő pozícióba való átkerülésre. Azt is lehet kérni a főnöktől, hogy beszéljék át az elvárásokat és hogyan lehetne az egyéni képességeket jobban kihasználni, amelyek egyúttal a szervezet javát is szolgálnák. Érdemes elmélyíteni a munka- és személyes kapcsolatokat is a közvetlen kollégákkal. Jót tesz a közvetlen munkakörnyezet kicsinosítása és egy hosszabb vakáció. Ez utóbbi alkalmat adhat a célok és feladatok újragondolására. Ugyancsak érdemes új ismeretekre szert tenni, a magánéletben pedig kikapcsolódni, hobbikat keresni és nyitni a barátok, ismerősök irányába.
A munkapszichológusok azt javasolják, ha átmenetileg a munkaidőn belül nem is tudjuk megvalósítani magunkat, addig is helyezzük a hangsúlyt a szabadidőnkre és a magánéletünkre. Kezdjünk bele egy új sportba, hobbiba, szervezzünk magunknak minél izgalmasabb programokat, keressük a kihívást jelentő helyzeteket – ne hagyjuk, hogy a munkahelyen érzett unalom az egész életünkre rátelepedjen!
Mi a teendő, ha a sok lehetőséget figyelembe véve nem sikerül az adott szervezetben leküzdeni a krónikus munkahelyi unalom jelenséget? Ebben az esetben nem szabad tovább színlelni, hanem munkahelyet kell váltani. A váltást persze egy részletes önelemzésnek kell megelőznie, emellett nagyon alaposan kell tájékozódni a következő munkahelyről, az ottani feladatokról, munkakörről stb.
Mit tehet a vezető az unalom ellen?
Új dimenziók az unalomkutatásban
A már említett Udemy cég felméréséből az is kiderül, hogy az unalom egyik fő oka többnyire a kevés lehetőség arra, hogy új kompetenciákat szerezzenek meg az alkalmazottak. Komolyan kell tehát venni a dolgozók jelzéseit, erre a rendszeres teljesítményértékelések, a 360 fokos teljesítmény értékelő rendszerek is lehetőséget adnak. Ha ugyanis a munkaadó a jelzéseket nem veszi elég komolyan, akkor jó munkavállaló(ka)t veszíthet el.
Az elégedett munkavállalók titka, hogy a megtakarított munkaidejüket is hasznosan tudják eltölteni, rájuk szabott tanulási lehetőségekkel. Ugyanakkor az unalom arra is sarkallhat, hogy az illető változásokat kezdjen az életében és a karrierjében.
A munkahelyi unalom tudománya történetének még csak az elején tart. Nem kétséges, hogy a következő években több figyelmet kap, hiszen a robotizáció, a mesterséges intelligenciák terjedése, a pandémia nyomán alakuló új foglalkoztatási formák és szokások, az informatika és a digitalizáció beláthatatlan méretű és mértékű térhódítása új helyzetet teremt a munkahelyeken. A boreout jelenséggel foglalkozó szakemberek biztosan nem fognak unatkozni.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
