Generációk a munkahelyen – Hanyas vagy? III. rész

A generációk munkahelyi együttműködésének hatékony alakításához és menedzseléséhez támpontokat nyújtó első és második ismertetőn túl, Dr. Gonda György vezetési tanácsadó további segítséget, ismeretanyagot nyújt AzÜzlet Menedzser Akadémiájának írt, témával foglalkozó sorozatának harmadik, befejező része:

Motivációs tényezők

Az együtt dolgozó generációk főbb jellemzőinek, tulajdonságainak korántsem teljes ismertetése segítséget nyújthat a multigenerációs munkahelyek előnyeinek, hátrányainak, konfliktusainak jelzésszerű megvilágításához, valamint az adott helyzet leghatékonyabb befolyásolásához és menedzseléséhez. Abból kiindulva, hogy a sokféle háttér egyben sokféle értéket is jelent, a sokgenerációs munkahelyeken igen sok olyan tényező van jelen, amelyek összekötik, harmonizálják a különböző korosztály-csoportok tagjait. Ezek közé tartozik többek között a munka és a magánélet egyensúlya, a család fontossága, a hatékony és egyértelmű vezetés iránti igény, a döntéshozatalban való részvétel. Valamint az elismerés és a teljesítmény-jutalmazás iránti vágy, a jó munkahelyi (együttműködő) légkör, valamint a kellemes és jól felszerelt munkahelyi környezet.

Az ösztönzési kutatások többsége azt igazolja, hogy a munkavállalókat generációtól függetlenül leginkább az alábbi tényezők motiválják fontossági sorrendben:

• érdekes munka
• az elvégzett munka elismerése
• beavatottság
• a munkahely biztonsága
• jó fizetés
• fejlődési lehetőség;
• jó munkakörülmények

Többgenerációs projektcsapat-előnyök…

A 21-dik században előtérbe kerülnek a lapos szervezeti struktúrák, amelyben viszonylag alacsony a hierarchia, kevés a vezető és a munka elsősorban feladatokhoz, az ügyfél igényeihez igazított, gyakran pedig változó összetételű projekt-csapatokban folyik. Ebből is következik, hogy egy-egy projektben több generációból is vesznek részt csapat-tagok. A szakmai és generációs szempontból is jól összeállított, megszervezett projekt-teamek sok előnnyel járnak a munkában, vagyis az ilyen csapatokban:

• a problémák több nézőpontból kerülnek megvizsgálásra, ennek eredményeként összetett megoldások javasolhatóak
• az idősebbek hozzák a tapasztalatokat, a fiatalabbak új, rugalmasabb gondolkodásmódot és technikai megoldásokat
• új szinergiák kerülnek a felszínre (értékek, tudás, képességek stb.)
• nő a verseny a csapattagok között és fejlődik a munkamorál
• a jó munkaszellem nyomán a vállalatnál kisebb lesz a munkaerő fluktuáció, illetve növekszik a cég munkaerő megtartó képessége
• az értékek integrálása kedvezően hat a vállalati kultúra alakulására
• nő a tolerancia és a megértés az egyes generációk között
• bővülnek az informatikai és technológiai ismeretek és gyakorlatok
• mélyebben megismerhetőek a generációs igények, elvárások a munka, a munkahely és a vezetés irányába

…és hátrányok

Érdemes egy pillantást vetni a sokgenerációs projekt teamek hátrányaira is, ugyancsak a teljesség igénye nélkül:

• több odafigyelésre, időre, energiára van szükség a vezetés részéről
• eltérő értékrendek kerülnek a felszínre, amelyek nyomán
• kisebb és nagyobb, de mindenképpen megoldandó konfliktusok keletkeznek
• a nézeteltérések, konfliktusok kezelés ugyancsak több időt, odafigyelést, energiát, vezetői bölcsességet igényel
• ha nem összeszokott csapatról van szó, akkor több idő szükséges a generációk eredményes és tartós integrálásához

Egy hazai HR-szakértő véleménye szerint idehaza és szerte a világon a demográfiai irányzatok alakulása miatt mind inkább elkerülhetetlen és szükséges a multigenerációs csapatok létrehozása. „A vállalati vezetésnek nem ennek a megakadályozásán, hanem megfelelő kezelésén, támogatásán kell dolgoznia. A multigenerációs csapatok előnyeinek kiemelése pozitív hatással lesz a vállalat üzleti sikereire és a munkavállalói márka építésére is. Ennek ellenére az Egyesült Államokban csupán a vállalatok harmadának van felkészült terve a multigenerációs csapatok kezelésére és a magyar munkavállalók 85 százaléka szerint saját munkahelyük sem reagál azonnal a generációs konfliktusokra”.

Munkahelyi konfliktusok, generációs ellentétek

A munkahelyi konfliktusok, nézeteltérések nem kevés esetben generációs ellentétekre, az együtt dolgozó különböző korosztályok közötti problémák nem megfelelő kezelésére vezethetők vissza. Szakemberek véleménye szerint egyebek mellett – a technológia (például az eltérő informatikai ismeretek és készségek) és a tudásmegosztás az a két terület, amelyek főbb konfliktus források lehetnek. Példaként említhető, hogy a Z-generációsok okoseszközzel a kezükben (némi túlzással) a világ majdnem minden tudásának birtokában vannak. Ők azt is világosan látják, hogy bizonyos dolgokhoz jobban értenek, mint a szüleik és a tanáraik. Ebből következik az is, hogy csak azért, mert egy rangban fölöttük álló vagy nagyobb tapasztalattal bíró személlyel beszélgetnek, nem fogják véka alá rejteni a véleményüket. Emellett az is jellemző, hogy feladatban, de még inkább projektben gondolkodnak, olyan tevékenységekben, amikből van mit tanulni, amivel aztán tovább lehet lépni.

A modern vezetéstudomány nem csak szükségesnek, de fontosnak is látja a konfliktusokat, mivel azok olyan változásokat idéznek elő, amelyeken keresztül a vállalat alkalmazkodik a változó környezethez. Egy cég a környezetét csak kis mértékben tudja befolyásolni, viszont a kívülről jövő környezeti változásokra adott megfelelő válasz az, amit csak a konfliktusok megléte és azok megfelelő kezelése tud előidézni.

Generációs szakadék

Nem vitatható, hogy létezik a generációs szakadék, generációs rés, vannak hétköznapi nehézségek, amelyek abból adódnak, hogy korunknál fogva máshonnan szemléljük a lehetőségeket és a megoldásokat. Azonban nem kérdés, hogy az életkorból adódó diverzitás egy munkahely előnyére válhat. Ehhez fontos, hogy tisztában legyünk saját értékeinkkel és gyengeségeinkkel egyaránt, valamint képesek legyünk felismerni a másik generációban rejlő értékeket és lehetőségeket. Végül a legfontosabb, hogy a megfelelő munkahelyi kapcsolat és légkör megteremtése érdekében bármelyik generációhoz is tartozunk legyünk toleránsak és megértők egymással.

Konfliktusforrások és korosztályok

A konfliktusok kezelésének eredményessége árulkodik egy vállalat belső sikereiről, mivel a megfelelően kezelt konfliktus hozzájárul a növekvő teljesítményhez és megakadályozza a magas fluktuációt. Viszont ennek ellenére is belefuthat egy vállalat olyan konfliktusba, ami csak romboló hatással van a cég életére. Fontos, hogy időben észrevegyük, milyen konfliktussal állunk is szembe, hogy a megfelelő reakciót adhassuk rá.

Alapszabály a menedzserek számára: ahhoz, hogy egy vállalat jól működjön, üzleti sikereket érjen el és a problémákat is gyorsan megoldja, kifejezetten jó információáramlásra van szükség. Egy ideális környezetben minden szereplő és minden szint között optimális mennyiségű és minőségű információnak kell áramolnia. Azonban gyakran ezt a legnehezebb elérni egy vállalaton belül.

A kommunikációval kapcsolatos konfliktusok gyakran alapproblémát jelentenek. Számos szakértő a generációs konfliktusok egyik fő forrásának a hibás kommunikációt, az egyes generációk ezzel kapcsolatos eltérő elvárásait tekinti. Minden generáció véleménye szerint a visszajelzések és az információk hiánya okozza a legtöbb kommunikációs zavart. A visszajelzések elmaradása bizonytalanságot kelt a dolgozókban, így csökken a motiváció és az elégedettség, ami végső soron felmondásokhoz vezethet.

Gyakori, hogy az eltérő generációk nem azonosan értelmezik ugyanazokat az információkat vagy nem egyértelműen fogalmaznak, ami tovább növeli a kommunikációs problémákat. Ennek kiküszöböléséhez támogatni kell, hogy a csapat megismerje egymást és őszinte, nyitott kommunikáció történjen a csapaton belül. Számtalan kutatás bizonyította, hogy szinte soha nem okoz problémát a túl sok információ átadása, amelyek közül esetleg válogatnia kell a dolgozóknak. Ezért is inkább hasznos több információt átadni, mintsem kevesebbet.

Értékrendek

Felmérések szerint minden generáció képviselője egyetért abban, hogy a korosztályi konfliktusok kiemelkedően fontos okozója az értékrendbeli különbség. Azonban az értékrend kialakulása nem kizárólag generációs hovatartozástól függ. Számtalan egyéb demográfiai és szociokulturális tényező is befolyásolja az értékrendet. Ezek közül a legfontosabbak közé tartozik a család, a vallás, a tanulmányok és a munkahely. Fontos felismerni, hogy az értékrendek mentén kialakuló konfliktusok nem vezethetők vissza csak arra, hogy a konfliktus résztvevői eltérő generációk tagjai. Jó tudni, hogy különböző generációk együtt dolgozása nem generál egyértelműen értékrendbeli konfliktusokat.

Konfliktus forrást jelentenek a vezetéssel kapcsolatos hiányosságok, például az egyéni túlterheltség, a dolgozók aránytalan és eltérő munkaterheltsége, valamint a teljesítmény és az ösztönzés közötti megfelelőségi „deficitek”. Ezeknek a konfliktusoknak a megoldásában kiemelt szerepe van a menedzserek emberismeretének, teljesítményértékelési és szakmai képességeinek is.

Kárpáti Tilla generációkutató szakember szerint bár a munkahelyeken mindenki igyekszik elkerülni a konfliktusokat, az eltérő jellemzőkből fakadóan bizonyos konfliktushelyzetekre jól leírhatóan különböző módon reagálnak az egyes generációk tagjai. Érdemes megjegyezni, hogy már a generációk konfliktusfelismerésében is különbség van: a fiatalokat intenzív konfliktusos környezet jellemzi, míg a boomer és X generáció ezek egy részét nem konfliktusnak, hanem fejlődési lehetőségnek fogja fel. A konfliktusok forrásaként is a fiatal generációk nevezik meg legtöbbször a generációs különbségeket, szemben a szervezetek idősebb tagjaival. A boomerek számára az elismerésért folyó verseny magas konfliktusforrás, míg az Y és Z generációk számára a verseny természetes, ezért nem konfliktusként, hanem a munka természetes velejárójaként tekintenek rá.

Kommunikációs hiányok

A fiatal generációk a konfliktusok fő forrásának a kommunikáció hiányát jelölték meg, mivel a boomer és X generációhoz képest jóval nagyobb az információigényük. A visszajelzések hiánya számukra is okoz nehézséget, amit az önjáró X generáció nehezen ad meg. Szintén ez a jelenség tapasztalható az értekezletekkel kapcsolatban is: a fiatal, kapcsolatorientált generációk jóval több információt igényelnek a megbeszéléseken, mint amennyit feletteseiktől kapnak, akik ezt az igényt gyakran fel sem ismerik saját individualizmusuk miatt. A fiatal generációk számára szintén konfliktus forrás a munkavégzés során használt eszközök minősége, míg a boomer és X generáció ezt kevésbé érzi fontosnak.

A fizetéssel kapcsolatos konfliktusok főleg az értékelés nyomán történnek: az Y és Z generáció számára nem okoz konfliktust, ha fizetési különbségek vannak a vállalaton belül egészen addig, amíg a különbségeket teljesítmény alapon szabják meg. Az X és boomer generáció viszont a szenioritásalapú bérezést preferálja.A konfliktusok kezelése során a boomerekre jellemző a problémák figyelmen kívül hagyása, ami az áldozatvállaló jellemükből eredeztethető. Az X generáció viszont kompromisszumokat és egyensúlyt keres, az Y pedig érvekkel igyekszik megoldani a helyzetet. A Z generáció gyakran provokatív viselkedést mutat, agresszívan reagál, de a megoldásban nem vesz részt. Ezt a generációt a legnehezebb a közös célokkal motiválni az együttműködésre – a szakértő szerint.

A ROWE kultúra előnyei

Létezik viszont egy olyan szervezeti kultúra, amely tiszteletben tartja a rugalmasságot és a szabadságot. (Ez a két tényező is gyakran jelent konfliktus forrást.) Ez a ROWE (Results-Only Working Environment), az eredményorientált munkakörnyezet, ahol a munkavállalók teljesen szabadon dönthetnek arról, hol és mikor, illetve kikkel végzik a munkájukat. A ROWE azon felül, hogy kiszolgálja a felmerülő munkavállalói igényeket, bizonyítottan csökkenti a stresszt és növeli a termelékenységet is. Azonban még a ROWE sem jelent egy olyan csoda-megoldást, amely minden cég generációk közötti félreértéseit megoldja, de nagyon hasznos azokban a szervezetekben, ahol túlnyomó részt az Y és Z generációk markánsabb tagjai dolgoznak, akik igazán kreatívok, tehetségesek, és önállók tudnak lenni, amennyiben hagyják őket.

Kulcsok a generációközi együttműködéshez

A szervezeteken belül az eltérő generációk sikeres együttműködésének a kulcsa az egyensúly és az elfogadás. Mindegyik generációban megvannak az értékek, amelyeket fel kell tárni és ki kell használni. A különböző generációk – ha együtt tudnak működni egymással – sokkal sikeresebbek lehetnek, mint a csak homogén generációs csoportokból álló munkahelyek. Nagyon fontos azonban tisztában lenni azzal, hogy mi az, amiben a generációs csoportok a leginkább eltérnek egymástól, melyek azok a tényezők, amelyek konfliktusokhoz vezethetnek. Az eltérések megnyilvánulhatnak többek között a munkakörnyezettel szembeni elvárásokban, a kommunikációban, az informatikai ismeretekben, a karrierépítésben, a változásokhoz, a folyamatos tanuláshoz való viszonyulásban, a motivációs s nem utolsó sorban a vezetőkkel szembeni elvárásokban.

Konfliktuskezelési technikák

A generációs konfliktusok alapos és gyors kezelése a munkahelyen azért is fontos, mert az összeütközések, ellentétek figyelmen kívül hagyása ronthatja a munkahelyi légkört. Emellett csökkenti az alkalmazottak teljesítményét és a munkavállalók távozásához is vezethet. Viszont, ha a konfliktusok kezelése megfelelő, jól működő és eredményes multigenerációs légkör alakul ki. A siker kulcsa a korosztály-csoportok hasonlóságainak és különbségeinek figyelembevétele, valamint az egyes generációk tudásának, egyedi értékeinek minél teljesebb kiaknázása, „beforgatása” a cég tevékenységébe.

Néhány javaslat, technika, módszer a generációs konfliktusok megelőzésére, menedzselésére:

• ismerjük meg az egyes generációk jellemzőit, szokásait és igényeit
• alakítsunk ki személyes kapcsolatokat
• mutassunk mindenki felé tiszteletet
• mindenkit figyelmesen meg kell hallgatni
• szükség esetén személyre szabott megoldásokat kell kialakítani
• kerülni kell a korosztályokkal kapcsolatos negatív sztereotípiákat
• látásmódok közelítése
• szervezeti szinten szükséges kezelni a konfliktusokat
• alakítsuk át a munkakörnyezetet
• tanuljunk egymástól
• „nyissuk ki” a kommunikációt
• ösztönözzük a kreativitást
• szimulációs, fejlesztési és csapatépítő tréningek a multigenerációs munkahelyi együttműködés fejlesztésére, fenntartására
• folyamatos és szinte mindenre kiterjedő kommunikáció
• a fiatalabb generáció szívesebben dolgozik együtt egy coach stílusú menedzserrel, mint egy tekintélyelvű főnökkel
• olyan biztonságos közeget szükséges teremteni, amelyben minden generáció megoszthatja tudását
• céges identitás, munkáltatói márka kiépítése

Érdekes felmérések és eredmények

A világ egyik vezető munkaerő-közvetítő és kölcsönző cégének számító Kelly Services felmérést készített a multigenerációs munkahelyekkel kapcsolatos véleményekről. A Kelly Global Workforce Index közel százezer dolgozó véleményét gyűjtötte össze 34 országban, köztük több mint ötezer magyar munkavállalóét. (A felmérés arra is fényt derített, hogy a magyar válaszadók 39 százaléka szerint az Y, X és baby boomer generációk közötti különbségek növelik a produktivitást a munkahelyen, míg 17 százalékuk szerint éppen ellenkezőleg, a korosztályi különbségek a produktivitás ellen hatnak. A megkérdezettek 34 százaléka ugyanakkor úgy véli, az ilyen különbségeknek sem pozitív, sem negatív hatása nincs.)

 A nemzetközi felmérés főbb megállapításai:

1. A baby boomer generáció tagjai úgy vélik, hogy jobban értik az egyes korosztályok közötti különbségeket, mint az Y vagy az X generációk képviselői.
2. Az Y generáció tagjai vannak a legkevésbé meggyőződve arról, hogy a különböző generációkhoz tartozó munkavállalók együttes foglalkoztatása javítja a produktivitást a munkahelyen.
3. A kollégáikkal folytatott kommunikációban valamennyi korosztály képviselői előnyben részesíti a személyes eszmecserét az írásos vagy elektronikus kommunikációval szemben.
4. A válaszadók több mint fele (59 százalék) számolt be arról, hogy találkozott már generációk közötti ellentétekkel, konfliktusokkal a munkahelyén.
5. A megkérdezettek többsége generációtól függetlenül elismeri, hogy az életkorhoz kötődő különbségek valóban befolyásolják az emberek munkahelyi viselkedését, és 59 százalékuk hozzáteszi, hogy ha másik generációhoz tartozó kollégával tárgyal, igyekszik saját kommunikációs stílusát ennek megfelelően alakítani.

Bizakodásra adhat okot, hogy a Profession.hu/Workmonitor felmérése szerint a magyar munkavállalók kifejezetten nagyra értékelik, ha sokszínű csapatban dolgozhatnak. A sokszínűséget elsősorban az eltérő munkatapasztalattal azonosítják. Ráadásul a többség úgy gondolja, hogy az 55 év feletti kollégák is ugyanolyan hatékonyak, mint a fiatalabbak. A generációs különbségek a munkahelyen belül ennek ellenére feszültséget okozhatnak – sőt, kezelés nélkül valószínűleg okozni is fognak.

A különbözőség érték!

Az elmúlt 3-4 évtized tapasztalatai az üzleti életben bebizonyították, hogy a sikeres sokkorosztályos csapatok célorientáltan összetettek képességek, értékek, tudás, kultúra és még több más szempontból.

A különbözőség, a diverzitás ebben a „műfajban” is érték, hiszen a jó vezetők, akárcsak a karmesterek, ezt a sok eltérő tényezőt sikeresen tudják összehangolni, integrálni a vállalati célok elérése érdekében.

Dr. Gonda György, CMC

vezetési tanácsadó

Certified Management Consultant