Senki nem szeret elbocsátott, kirúgott dolgozó vagy vezető lenni egy szervezetben, de senki nem szeret létszámleépítést sem bejelenteni, vagy éppen részt venni ebben a kellemetlen folyamatban. A technika gyors fejlődése, az informatikai és a távközlési forradalom, a mesterséges intelligencia és nem utolsó sorban az elhúzódó Covid-világjárvány mind több munkakört és tevékenységet tesz gazdaságtalanná, feleslegessé, illetve átrendezi a munkaerő iránti igényeket. A pandémia miatt sorra jutnak csődbe kis- és középvállalatok, de a járvány még a stabil, nagy cégeket is megtépázza. Az elbocsátások, a tömeges létszámleépítések üteme felgyorsult, s ezzel párhuzamosan növekednek az érintettek mentális gondjai is. Ezért is kap napjainkban kiemelt szerepet a gondoskodó elbocsátás (outplacement).
Outplacement = program és eszköz
A gondoskodó elbocsátás (más szavakkal: lágy elbocsátás, emberséges kirúgás, humánus elbocsátás, gondoskodó leépítés) egy olyan humánpolitikai program és eszköz, amely segítséget nyújt az elbocsátott dolgozó és a munkáltató számára a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és mindenekelőtt az álláskeresésben. Az elbocsátás ugyanis nemcsak a munkavállalót, hanem a munkáltatót is megviseli, hiszen a megmaradt dolgozók innentől kezdve fokozottabban féltik az állásukat, sok esetben jelentősen csökkentve ezzel a termelékenységet.
Az outplacement a felmondást lebonyolító vezetőket is képes támogatni a folyamatban, valamint az elbocsátást követően azonnal elindulhat egy építő folyamat, amelyben az addig lelkileg összeomlott munkavállalót törődés, az „utógondozás” többnyire ki tudja rántani a kedvezőtlen helyzetből. Az outplacement programok azonnali támogatást nyújtanak a kényszer- távozók számára, és segítenek megérteni: ez a helyzet megváltoztathatatlan, de dolgozni kell tovább. Közös erővel megindul a munka, az újratervezés, a felkészítés az új körülményekhez való alkalmazkodásra, az új munkahely keresése, azaz a karrier-coaching.
Elbocsátás utáni válság
A veszélyeztetettség érzésének enyhítésére érdemes a szervezetnek, a vállalatnak mutatnia, hogy alkalmazottjaival még az elbocsátás után is törődik, s igyekszik őket támogatni, elhelyezkedésükről gondoskodni. Az elbocsátás okozta válságon természetesen nem könnyű átesni, a folyamat azonban felgyorsítható: egy átgondolt szakmai életút-vezetési tanácsadás ugyanis sokat tompíthat a kudarcélményen, az emberi, szakmai értékek tudatosításával, illetve a jövőbeni célok kitűzésével pedig hamarabb sikerülhet átlendülni a holtponton.
Egyéni és csoportos gondoskodás
Az outplacement folyamatnak, szolgáltatásnak két csoportját különböztetik meg a szakemberek. Az egyéni outplacement olyan személyre szabott szolgáltatáscsoport, amely elsősorban a felső- és középvezetőknek segít feltérképezni karrierlehetőségeiket, hogy újra gondolva pályájukat, céljukat, szakmai fejlődésüket elősegítse elhelyezkedésüket. A vállalati gondoskodó elbocsátás viszont nemcsak a vezetésről, illetve a menedzsmentről, hanem az alacsonyabb szinten tevékenykedő alkalmazottakról is gondoskodik. Nagyobb létszámú elbocsátási hullámoknál alkalmazzák, mivel a csoportos létszámleépítések sokkal átfogóbb program kialakítását igénylik.
Amerikai gyökerek
Az outplacement fogalma és gyakorlata a második világháború után az Egyesült Államokban született meg, amikor a hazatérő katonákat vissza kellett helyezni a teljesen megváltozott, úgynevezett békegazdaságba. A program sikere nyomán a 60-as években újra előtérbe került a kegyes válás, amikor az addigra elért és megszokott munkahelyi biztonságot és jólétet egymást követő gazdasági, üzleti, pénzügyi válságok, tömeges elbocsátások, csoportos létszámleépítések követték.
A piaci szereplők kénytelenek voltak kezelni az egyre jobban elmérgesedni látszó helyzetet, így jöttek létre az USÁ-ban az “Outplacement Counselling” néven ismertté vált leépítést támogató programok. A gondoskodó elbocsátás technikája Európába csak a 80-as években gyűrűzött be, míg magyarországi megjelenésére egészen a rendszerváltásig kellett várni. HR-szakértők véleménye szerint a gondoskodó elbocsátás gyakorlata idehaza még ma sem gyakori, de számos jó példa (Telenor, Nemak győri autóipari beszállító cég stb.) „étvágynövelő” hatással lehet.
Statisztikák támasztják alá, hogy a sikeres vállalatok esetén az éves fluktuáció 15-20 százalék, aminek 50 százaléka munkáltatói kezdeményezésű felmondás, a vállalati konzekvenciamenedzsment gyakorlása. Számos szervezet és vállalat évtizedekkel ezelőtt felismerte a problémát, hogy egy-egy elbocsátás, – különösen, ha tömeges – jelentős károkat okoz a cég hírnevében.
Munkaadói hírnév, én-márka
Márpedig a munkaadói hírnév (employer branding) legalább olyan fontos lett, mint az én-márka a munkavállalóknál. Jó cégről nem terjedhet olyan hír, hogy rosszul bánik a munkavállalóival, az álláskeresőkkel, a kilépőkkel, a kirúgottakkal. Erre az általános megoldás az outplacement, a talpra állást segítő tanácsadási programok kidolgozása. Ezek ugyan költséget jelentenek a cégnek, mégis úgy gondolják, hogy inkább ez a költség legyen, mint a kezelhetetlen hírnévromlás. Vállalati szemszögből nézve az outplacement az elbocsátás negatív hozadékaitól kívánja megóvni a céget, biztosítva a békés elválást, s a hatékony munkavégzést. A szervezet külső megítélését tehát az is nagyban befolyásolja, hogy a menedzsment azt kommunikálja-e befelé és kifelé, hogy gondoskodik munkavállalóiról abban az esetben is, ha radikális változásokat kell végrehajtania. Nem beszélve a sokszor átgondolatlan, célszerűtlen leépítések jogi következményeiről és anyagi, emberi hatásairól.
HR-részlegek és szolgáltató cégek
A gondoskodó elbocsátás programját többnyire a cégek HR-részlegei állítják össze és a végrehajtás is az ő feladatuk. De mind több az erre a területre, tevékenységre szakosodott helyi – és világcég (például a Lee Hechts Harrison és a Drake Beam Morris), amelyek a programcsomagok nagy választékával rendelkeznek, s természetesen kiváló outplacement szakemberekkel (pszichológusok, coachok, trénerek, munkaügyi jogászok stb.) is. Itt érdemes megjegyezni, hogy a gondoskodó elbocsátás szolgáltatás „futamideje” véges, munkavállalói szinttől függően általában 3-12 hónapos. (Vannak cégek, amelyek outplacement programok nyújtása helyett inkább a végkielégítés jellegű kifizetések mellett döntenek. Azonban az anyagi segítség csak ideig-óráig elegendő és korántsem könnyíti meg a munkanélküliek dolgát az álláskeresés idején, legfeljebb a biztonságérzetüket növeli, mivel amíg a pénz tart elvben nincsenek jelentősebb anyagi veszélyben.)
Hogyan tovább kirúgás után?
Látnivaló, hogy az outplacement középpontjában tulajdonképpen nem az elbocsátás ténye, hanem sokkal inkább a “hogyan tovább” kérdéskör megválaszolása áll.
Ezzel folytatjuk a következő részben.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
