A minőségi vezetők és munkatársak megszerzéséért folytatott éles nemzetközi toborzási versenyben mind nagyobb szerepet kapott az utóbbi években a béren kívüli juttatások kínálata. A színes kínálati paletta egyre bővül hagyományos, új és meglepő elemekkel külföldön és idehaza is. A munkavállalók pedig elhelyezkedési döntéseiknél a versenyképes alapbér mellett megkülönböztetett figyelmet fordítanak a cégek béren kívüli juttatási csomagjainak összetételére.
Adózás és népszerűségi sorrend
Ezek a juttatások természetesen nem adhatók korlátlan mennyiségben és formában sehol a világon, hiszen nincsenek ingyen és egy részük után adót kell fizetnie a munkaadónak, vagy a munkavállalónak, vagy mindkettőnek. Ebben a „műfajban” tehát nem a csillagos ég a határ.
A pénzbeli és a természetben adható béren kívüli juttatások közös tulajdonsága, hogy adómentes határ alatt a munkáltató részéről költségként leírható béren kívüli elemekről van szó, mely után a munkavállalóknak nincsen adófizetési kötelezettsége, mert nem számítanak jövedelemnek. Adómentes határ felett viszont a dolgozó munkaviszonyból származó jövedelmének minősül, melyet a munkabérnek megfelelő adó -és járulékfizetési kötelezettség terhel, ennek megfelelően az adóbevallásában is feltüntetésre kell kerülnie
Továbbra is a legnépszerűbb juttatás a magán célokra is igénybe vehető céges autó üzemanyag térítéssel, valamint a biztosítási és a javítási költségek vállalati fedezésével. Itt is lehetnek adózási kötelezettségek mind a cég, mind pedig a munkavállaló részéről. (Ez az írás a továbbiakban elsősorban a béren kívüli juttatások választékát és nem azok adózási összefüggéseit ismerteti.) Az élcsoportba tartozik még nemzetközi szinten az ugyancsak magáncélokra is igénybe vehető mobiltelefon, a laptop, a cafetéria, valamint az élet-, nyugdíj- és balesetbiztosítás.
Vezet a SZÉP-kártya
Magyarországon a legelterjedtebb juttatás a SZÉP kártya, de a korábbinál alacsonyabb közteherfizetés mellett vehetők igénybe a nyugdíj- és egészségpénztári hozzájárulások. Miután 2019-től számos béren kívüli juttatási elem kedvezményes adózása megszűnt, így a munkáltatók körében is veszített népszerűségéből a cafetéria.
A cafetéria-rendszer átalakításának eredményeként tavaly és idén a korábbihoz képest számottevő mértékben csökkent az adómentesen, vagy rendkívül kedvező adózási feltételek mellett adható juttatások köre. (Az elemzések szerint a struktúra átalakításával a kormány célja az lehet, hogy cafetéria helyett béremelésként kapjanak meg a jövedelmet az alkalmazottak.)
A Liga Szakszervezetek számításai szerint egy munkavállaló átlagosan évi bruttó 370 ezer forint, vagyis nettó 270 ezer forint értékben kaphat keresete mellé jövedelemkiegészítő cafetéria juttatást. (A feltételes mód azért is indokolt, mert sok vállalat nem engedhet meg magának ekkora összegű juttatást, különösen nem a koronavírus járvány okozta gazdasági és üzleti problémák miatt.)
Adóteher szempontból a cafetéria juttatásokat idén négy csoportba lehet sorolni:
- teljesen adómentes (például belépők kulturális és sporteseményekre)
- kedvezményes adózású (például SZÉP-kártya/ szállás, szabadidő)
- változó adózású juttatások (például ajándékutalvány, önkéntes pénztárba befizetett összeg)
- jövedelemként adózó juttatások (például utazási bérlet, lakás célú támogatás)
Személyre szabva?
A gödöllői Szent István Egyetem és a HR Kutató Központ által végzett 400 vállalatra és intézményre kiterjedő friss felmérésből az is kiderül, hogy elsősorban a nagyvállalatok adnak béren kívüli juttatást. A kutatás alapján néhány év alatt 2 százalékról 6-7 százalékra nőtt az e célra legfeljebb 100 ezer forintot biztosító munkáltatók aránya. A népszerűségi listát itt is a SZÉP-kártya elemei uralják, az önkéntes egészség- és nyugdíjpénztári hozzájárulás viszont visszaszorult az élről, és a tavalyihoz képest hátrébb sorolódott a bérként adózó pénzkifizetés is.
A felmérés tanúsága szerint a nagyvállalatok körében a legnagyobb a béren kívüli juttatás elterjedtsége: az ezer fő fölötti alkalmazotti létszámmal működők 91 százalékánál vannak fixen nyújtott, illetve cafetéria juttatások. Ez utóbbit a nagy cégek 77 százaléka biztosítja, az 50 fő alatti cégeknél ez az arány 49 százalék. Fontos megállapítása a kutatásnak, hogy a vállalatok egyre inkább személyre szabják a béren kívüli juttatásokat. Az elemzés szerint egyre inkább nem az adóterhek szerint döntenek a cégek a béren kívüli juttatásokról, hanem sokkal inkább a HR, valamint a vonatkozó vállalati irányelvek és politika szerint, amit az egyes foglalkoztatók a munkaerő megnyerése és megtartása érdekében követnek.
Mit kíván az Y generáció?
Mielőtt áttekintenénk a béren kívüli juttatások fontosabb elemeit és néhány cég gyakorlatát, érdemes szólni az Y generáció (ők a frissen munkába állók) által támasztott béren kívüli igényekről. Az Y-generáció tehetséges képviselői már a céges juttatásokat is alaposan megvizsgálják, mielőtt aláírnék a munkaszerződést egy vállalathoz. A megfelelő alapfizetésen és pénz-bónuszokon kívül kiemelten fontos számukra:
- Karrier-lehetőségek. Ugyanis ez az a korosztály, amely befektetésként tekint első vagy második munkahelyére. Nem túlélni szeretné a napot, hanem tanulni, fejlődni, készségeit gyarapítani és idővel feljebb- és továbblépni. Ha ezt biztosítani tudják számukra a cégek tanfolyamokkal, szakmai tanulmányutakkal, nyelvi vagy egyéb képzésekkel, akkor ez nagy vonzerőt és megtartó erőt jelent.
- Társasági események. Az Y-generáció a kemény munka és minőségi kikapcsolódás kettősét tekinti ideálisnak. Egy, a cégen kívüli szórakoztató, vagy csapatépítési rendezvénynek igen sok pozitív hozadéka lehet: erősíti a közösséghez tartozás érzését, jó hangulatot teremt és erősíti a munkáltatói márkát.
- Innovatív munkakörnyezet. Az Y-generációsok számára egy vonzó irodaház döntő lehet abban, hogy elfogadnak-e egy állásajánlatot, vagy éppen hosszú távra terveznek-e munkaviszonyt a vállalatnál. A pingpong- és a csocsóasztal, a közösségi tér, a pihenőszoba és egyéb kényelmi, kreativitást serkentő tényezőket nagyra értékelik. Ha ezekre nincs is lehetőség, az olyan, komfortérzetet növelő juttatások, mint az ingyenes gyümölcstál, a kávéautomata vagy a céges ebéd szintén sokat jelenthetnek a munkatársaknak.
- Úgynevezett jó életérzés (well-being) juttatások Ez a generáció elődeinél sokkal több figyelmet fordít az élet élvezetére, és általánosságban véve rendkívül egészség- és életmódtudatos. Az Y-generáció rajong bizonyos márkákért, amelyek divatosak és egyfajta laza, trendi életérzést árasztanak. Ha sikerül megtalálni ezeket a „szeretem- márkákat”, akkor nagy eséllyel fog sikert aratni a cafeteria juttatás. Sokat jelentenek számukra a fittness bérletek, a céges keretek között megszervezett sportolási lehetőségek vagy sporteszközökre beváltható utalványok. Az ezredfordulósok szívesen vesznek részt menedzserszűrésen is, de a munkahelyi masszázst, vagy jógát is szívesen fogadnak.
- Rugalmas munkaidő és több szabadnap. Ez a generáció nagyra értékeli a munka-magánélet egyensúlyát. A szigorúan kötött munkaidő nem feltétlenül ideális egy olyan korosztály számára, amely a kommunikációs és informatikai forradalomnak köszönhetően szinte éjjel-nappal elérhető. Ha van rá lehetőség, érdemes biztosítani számukra, hogy adott esetben később kezdhessenek, elkerülve így a reggeli csúcsforgalmat, vagy heti több napot home office „üzemmódban” dolgozzanak. Ami a szabadnapokat illeti: A munkahelyek többségénél kőbe vésett a szabadnapok száma, így egy kis kedvezmény ezen a téren szintén pozitív irányba változtatja meg a munkavállalók, illetve az álláskeresők véleményét a vállalatról. Külföldön van példa arra, hogy a nemdohányzó dolgozóknak extra szabadnap jár, de az sem ritka, hogy a cég már az álláshirdetésbe beleírja, hogy a munkavállaló születésnapja szabadnap.
Színes kínálati paletta
Mind idehaza, mind pedig külföldön szinte megszámlálhatatlan a béren kívüli juttatások kínálata, „hála” az innovatív cégvezetőknek és HR-eseknek. A már említettek mellett – többek között – igen népszerűek:
- ruhapénz
- hitelkártya
- élet-, baleset-, hitel- és egészségbiztosítás
- iskolakezdési támogatás
- óvodai, bölcsődei hozzájárulás
- rugalmas munkaidő
- céges rendezvények (sportnap, családi nap, karácsonyi party, stb.)
- előmenetel
- képzési lehetőségek
- tanulmányi ösztöndíj
- pótszabadság
- költözési segély
- tagdíj átvállalása szakmai szervezetekben
- vállalati termékek és szolgáltatások kedvezményes megvásárlása
- sportolási lehetőségek biztosítása
- státusz
- elismerés (pénzügyi és nem pénzügyi)
ESOP, MRP
A sort még hosszan lehet folytatni. Érdemes megemlíteni, hogy elsősorban külföldön mind több cég adott és ad vezetőinek, illetve a dolgozók közösségének vállalati részvényeket. A hetvenes években az USA-ban vezették be a munkavállalói részvényesi programot (ESOP), amelynek keretében a dolgozóinak ingyenes részvényeket juttató vállalatok adókedvezményekhez jutottak. A dolgozók közössége pedig évente osztalékot kapott, de a részvényeket nem adhatta el, s ha valaki elhagyta a céget, nem vihette magával a rá jutó részvény-részt, hanem azt megkapta egy újonnan csatlakozó munkatárs. Magyarországon a rendszerváltást követő privatizációs folyamatban is népszerűek voltak a dolgozói részvények, illetve az MRP (munkavállalói részvényesi program).
Néhány vállalati példa itthonról és külföldről. A Budapest Bank többek között kétévente ingyenes, teljeskörű egészségügyi szűrővizsgálatot, kedvezményes dolgozói banki termékeket nyújt dolgozóinak. Az IKEA-csoport támogatott dolgozói kantint, vásárlási kedvezményt biztosít a „szokásos” béren kívüli juttatás elemeken kívül munkatársainak. A General Electric Magyarország a szülők munkahelyi visszatérését kívánja gördülékennyé tenni egyik programjával, például a kapcsolattartást elősegítő gyesen/gyeden levő szülőknek szóló bloggal, a kismamáknak fenntartott parkolóhelyekkel, a munkahelyen kialakított gyermeksarokkal. Ezek a juttatás-elemek a munka és a magánélet közötti egyensúly megtartását segítik elő.
Egy másik példa: a Procter and Gamble magyarországi vállalata minden munkavállalója számára biztosítja a rugalmas és/vagy otthoni munkavégzést, valamint a cafetéria rendszer elemeit. A P&G munkatársai továbbá élhetnek a SZÉP kártya kínálta lehetőségekkel, de az ösztönző eszközök között van részvényprogram, élet- és nyugdíjbiztosítás is.
Az alvó-kapszulától a gerinctornáig
A Google dolgozói a cég számos irodájában a világon igénybe vehetik az úgynevezett alvó-kapszulákat, ha pihenni szeretnének munkaidőben. Ezek kényelmes, zárható kabinok a szundikálásra. A sok-sok, a dolgozók számára ingyenes juttatás közül igen népszerű a Googlenál a masszázs, valamint a dolgozók rendelkezésére álló mosó- és szárítógépek. Persze az éremnek két oldala van: lehet munkaidőben szunyókálni, játszani az otthonról behozott kutyákkal, macskákkal, el lehet végezni a heti mosást, lehet csocsózni, viszont gyakorlatilag nincsen munkaidő, a kiadott feladatokat el kell végezni határidőre. Ez utóbbiban nem lehet csúszás, nincs pardon.
Sok vállalatnál működik gyermekmegőrző, „házi” óvoda, de nem ritka a csoportos gerinctorna, a párkapcsolati, a jogi tanácsadás és a zeneterápia sem. Már nem újdonság a disco az ebédszünetben, a táncoktatás munkaidőben, a meglepetés menük a túlórázóknak, a közös meseírás, a dolgozói hobbik támogatása.
A munka-pszichológusok szerint jelentős, mérhető hozzáadott értéke van a dolgozói igényekre, élethelyzetükre szabott, kreatív, céges juttatásoknak. A jó munkahelyi légkörhöz hozzájárulnak a béren kívüli juttatások, amelyek végső soron kedvezően hatnak a teljesítményre és a vállalat iránti elkötelezettségre.
Mit hoz a recesszió?
A vállalatok és intézmények minden évben komoly számításokat végeznek, mennyibe kerül számukra a béren kívüli juttatások nyújtása. Különösen azokban az országokban, ahol gyakran változnak az adózási szabályok és kulcsok. Ennek nyomán évről évre új elemekkel bővül a juttatások kínálata, ugyanakkor más elemek eltűnnek a palettáról.
Ma még nem látható, hogy az egész üzleti világot érintő gazdasági visszaesés miként érinti a béren kívüli juttatásokat a következő években. Számos szakértő szerint ebben a helyzetben már az is „juttatás” több országban és cégnél, ha valaki nem veszíti el a munkahelyét….
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
