Valóságos forradalom zajlik az álláskeresés és a munkaerőtoborzás területén. Szinte teljesen eltűntek a nyomtatott sajtóból az unalmas fekete-fehér álláshirdetések, a munkaerőpiaci „adok-veszek” többnyire átkerült az online térbe, a közösségi médiába, miközben egyre kifinomultabb módszerekkel és technikákkal folyik a jó szakemberek felkutatása és kiválasztása. Ez utóbbi tevékenységben ma már jelentős szerep jut a kiválasztási szoftverekkel „betanított” robotoknak és a mesterséges intelligenciának (MI). A korábbiaknál jóval később kapcsolódnak be a folyamatba a toborzási és a HR szakemberek. Az ő munkájukat is újabban az MI értékeli…
Miközben a Covid-19 járvány kezdete óta – a legfrissebb adatok szerint – 119 millióan veszítették el munkájukat, számos országban és szakmában (informatika, egészségügy, építőipar stb.) igen nagy a munkaerőhiány, vagyis a kereslet nem találkozik a kínálattal. Rohamosan öregszik a világ, csak az USA-ban naponta tízezren töltik be a hatvanötödik életévüket.
Az elmúlt század ötvenes éveiben született úgynevezett baby boomer generáció ezekben az esztendőkben megy nyugdíjba, az Y és a Z generáció viszont szakmailag, valamint rutin szempontjából még nem elég felkészült a boomerek helyettesítésére. A nagyobb szakértelmet igénylő pozíciókra mind nehezebb találni jelölteket. Ez az irányzat korántsem csak a felsővezetői munkaerő-kereséseket érinti; középvezetői, szakértő, végrehajtó és szakmunka területen sem könnyű a megfelelő jelölteket, jelentkezőket.
A munkaerőpiac új kihívásai
A munkaerő keresési és kínálati piacon ma sok az új kihívás, ezek közül érdemes megemlíteni, hogy az eddig bevált toborzási csatornák egyre nehezebben működnek. Emellett sok esetben magának a vállalatnak kell „eladnia” az állást, a cégen belüli belső hirdetésekre, valamint a munkatársak ajánlásaira nem elegen jelentkeznek. A gondok áthidalására, megoldására sorra jelennek meg a toborzás új csatornái, mind nagyobb teret nyert a jelek szerint a sikeres kreatív toborzás.
Új jelenség az is, hogy a munkavállalók alkupozíciója erősödött. Ha nem sikerül a dolgozóknak megfelelő munkakörülményeket, tartalmas munkát biztosítani, bármikor tovább állhatnak a versenytársakhoz. Főleg a fiatalabb generációkra jellemző az úgynevezett jobhopper viselkedés. Tehát ők azok, akik könnyen és gyakrabban változtat munkahelyet, ha kapnak egy jobb lehetőséget. Kevésbé lojálisak és olyan munkahelyet keresnek, ahol fejlődési és előrelépési lehetőségeket, rugalmas munkaidőt, home office-t és korrekt fizetést kínálnak számukra. Ők azok, akik a közösségi média platformjain akkor is kapják az állásajánlatokat, ha aktívan nem keresnek állást, így sokkal nagyobb odafigyelést igényel a megtartásuk is.
A toborzás rejtelmei
A toborzás célja potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése az üres vagy megüresedő, illetve létesítendő munkaposztokra. Lehetőleg olyan pályázók vonzása, akik a munkaköri követelményeknek megfelelőek, vagyis az álláshely betöltésére alkalmas személynek kiválaszthatók. A felvételi követelmények meghatározását, illetve a munkaköri leírások elkészítését követően a vállalatok HR részlege vagy az erre a tevékenységre szakosodott külső cégek már megkezdik a toborzást. Sok múlik a megfelelő toborzási módszer megválasztásán, tekintve, hogy a cél nemcsak a potenciális jelöltek elérése, hanem azok tényleges jelentkezésre való rábírása is.
Ennek érdekében kiemelten fontos a célcsoportot leginkább elérő hirdetési felület(ek) megtalálása, kiválasztása. A hiedelemmel ellentétben a toborzás ezzel nem fejeződik be, mivel a beérkező pályázatokat fogadni, illetve rendszerezni is kell, hogy egy korai áttekintéssel megszűrhetőek legyenek a teljességgel érdektelen jelentkezések. Ezek után még előzetes interjúkra is sor kerülhet, elősegítve ezzel az amúgy is összetett kiválasztási folyamatot.
A listázás után még igen sok a tennivaló a végső kiválasztásig, ezekről a későbbiekben lesz szó. A toborzás történhet külső és belső forrásból, sok tényező függvénye, hogy a szervezetek melyiket választják. Érdemes megjegyezni, hogy a cégek megkülönböztetett figyelmet fordítanak saját HR- adatbázisukra, valamint a belső erőforrásokra, vagyis igyekeznek a meglévő szakembereikkel megoldani a munkaerő gondokat, de ezzel a módszerrel új munkaerő gondok is keletkezhetnek. Elfogadott gyakorlat, hogy az alkalmazottak ismerősi körükből ajánlanak felvételre személyeket, s ez bizonyos garanciát is jelent a vállalat számára. Sőt, mind több cég ma már úgy ösztönzi az ismerősi körből való ajánlást, hogy amennyiben az illető felvételt nyer és beválik, az ajánló dolgozó vagy vezető bónuszt, „fejpénzt” kap. (Az ajánlási technika különösen jól működik abban az esetben, amikor egyszerre sok munkaerő felvétele szükséges. Idehaza ezt a módszert is alkalmazta például a MÁV, a Tesco és a General Electric.)
Amennyiben külső forrásból történik a toborzás, akkor igen széles és színes az a kínálat, amelyet a vállalatok igénybe vehetnek. A sok lehetőség közül népszerűek és általában hatékonyak a munkaerőközvetítő ügynökségek, a fejvadász cégek, a kiválasztási tanácsadó vállalatok, valamint a munkaügyi kirendeltségek. Külső forrásnak számít többek között az álláshirdetések elhelyezése a felsőoktatási intézményekben, céges nyílt napok és egyéb „ismerkedő” rendezvények szervezése, részvétel az állásbörzéken, tehetségprogramok és tanulmányi versenyek meghirdetése. Jó munkaerőforrásnak számít a szakmai gyakorlat is, sok egyetemista helyezkedik el annál a cégnél, ahol szakmai gyakorlatát töltötte. A külső források felsorolását még hosszan lehet folytatni, de van egy átmeneti megoldás is.
Ez pedig a munkaerő kölcsönzés, amikor az erre a területre szakosodott cégeknél meghatározott időre lehet kölcsönözni munkaerőt a segédmunkástól a szakmunkáson át a gazdasági igazgatóig. A kölcsönvevő vállalatok számára ez elszámolható költséget jelent, de ennél sokkal fontosabb, hogy a kölcsönzés átmeneti megoldást jelent a szakemberhiányra, miközben folyik a toborzás és a kiválasztás. (Sok esetben a kölcsönzött szakember állásajánlatot is kap a kölcsönvevőtől.)
Kulcsszerepben az álláshirdetés
Toborzási és HR szakemberek egybehangzó véleménye szerint a minőségi munkaerő bevonzásában kulcsszerepet játszik az álláshirdetés tartalma és minősége, valamint annak megjelenési felületei. Régi tapasztalat, hogy jó jelöltek nem jelentkeznek rossz hirdetésekre.
Egy vonzó álláshirdetés megírása nem egyszerű feladat és a versenytársak, hasonló pozíciók hirdetéseinek lemásolása sem jó megoldás. Tulajdonképpen ma már az álláshirdetés is egy értékesítés, a cégnek a jelölt számára el kell adnia magát és azt az érzést, hogy itt jó dolgozni. Az álláshirdetés-írás már-már külön szakma, nemkülönben egy jó életrajz és motivációs levél összeállítása. (Egyre több szakember van azon a véleményen, hogy nincsen sok értelme a motivációs levélnek, hiszen abban minden jelentkező önmagát fényezi és csodálatos tulajdonságairól ad számot, természetesen kész „életét és vérét” a cégért feláldozni.)
Tarol az internet
Hová javasolt elhelyezni a hirdetéseket? Mindenekelőtt a munkaerőt kereső cég saját honlapjára, a karrier-oldalra. Ehhez, illetve a sikerhez viszont az szükséges, hogy a honlap vonzó, ütős, tartalmas legyen és tükrözze a munkáltatói márkaépítést. A karrieroldalak célja és szerepe az álláshirdetések feltöltésén túl az, hogy minél több információt adjanak: milyenek a munkakörülmények, milyenek a kollégák, hogyan néz ki a kiválasztási folyamat stb.
Az internet minden eddiginél egyszerűbbé tette a jelöltek számára, hogy alaposan megvizsgálják a megpályázni kívánt pozíciókat és velük együtt az állást kínáló vállalatokat is. Nagyon fontos, hogy milyen a vállalat hírneve az online térben, ugyanis az interneten fellelhető negatív információk kedvezőtlenül befolyásolhatják a minőségi jelöltek döntéseit.
A toborzási, hirdetési csatorna-rendszerben a vállalatok és az álláskeresők számára kiemelten fontosak az állásportálok, ahol gyakran szinte automatikusan találkozik a kereslet és a kínálat. Az állásportálokat felkeresők aránya folyamatosan növekszik. A profession.hu öt évet felölelő legutóbbi kutatása szerint ez az arány ennyi idő alatt 58-ról 63 százalékra bővült.
A cégek szintén az álláskereső oldalakban bíznak leginkább, mintegy háromnegyedük itt keres munkaerőt. 2016-ban Magyarországon még mindig meglepően alacsony volt azok aránya, mindössze 3 százalék, akik a közösségi médián keresztül találtak állást. Ez viszont nem jelenti azt, hogy a vállalatok és az álláskeresők elhanyagolhatnák ezt a felületet. (A legfrissebb adatok szerint a Facebookot már a hazai netezők 88 százaléka használja, a regisztráltak száma pedig eléri az ötmilliót.)
Az online munkaerőpiaci keresleti és kínálati hirdetésekben fontos szerepet játszik a vállalatok Facebook-oldala mellet, a Youtube, az Instagram, valamint a LinkedIn. (Ez utóbbinak ma Magyarországon több mint 700 ezer felhasználója van, de csak kevesen keresnek közülük állást. Persze mindenki csábítható…)
Az Egyesült Államokban a LinkedIn az első számú „állás-csatorna”. A professzionális közösségi háló 560 millió felhasználója között böngésző fejvadászok 75 százaléka lett hatékonyabb – egy felmérés szerint – a platform használatával. Érdemes megjegyezni, hogy az Y és a Z generáció folyamatosan „vonul át” egyik közösségi hálóról a másikra. Például már az Instagram is vesztett népszerűségéből körükben, de újabban nagy számban keresik fel a SnapChat-et, a Tindert, valamint a Bumblet. A toborzóknak érdemes ezt az irányzatot is figyelemmel kísérniük.
A kreatív hirdetések vonzerője
A szokványos álláshirdetéseket fokozatosan váltják fel a kreatív hirdetések, amelyekre igencsak odafigyelnek az álláskeresők. Minél kreatívabb egy szervezet toborzási módszere, annál valószínűbb, hogy profi, kreatív, tehetséges munkavállalókat tud bevonzani. Magyarországon még nem igazán jellemzőek az innovatív, rendhagyó „hirdetések”, de külföldön már számos példát lehet találni ezekre a módszerekre.
A Volkswagennek folyamatosan szüksége van autószerelőkre, de természetesen olyanokra, akik valóban jók a szakmájukban, és értenek az autókhoz. Ha „csak” feladnak egy hirdetést, a Volkswagen név miatt rengeteg jelentkezés érkezik hozzájuk, olyanoktól is, akik legfeljebb otthon, hobbiból bütykölnek autókat. Márpedig ilyen munkaerőre természetesen nincs szüksége a VW-nak. Képzett szakembereket kerestek, és ezt úgy oldották meg, hogy elromlott autókat vittek be autószerelő műhelyekbe szerte Németországban. A bevitt kocsik alvázán pedig szerepelt egy álláshirdetés. A kreatív megoldás kifizetődött, számos jól képzett autószerelő jelentkezett a Volkswagen hirdetésére, ráadásul a márkát is erősítette az innovatív toborzási módszer.
A Mariott szállodaipari óriáslánc úgy próbálta megtalálni az ideális jelentkezőket az általa hirdetett állásokra, hogy létrehozott egy My Mariott Hotel nevű videojátékot, amelyet feltett az internetre. A játékosok egy virtuális konyhát üzemeltetnek, annak minden terhével és felelősségével: alapanyagok beszerzése, munkafolyamatok tervezése, a pénz beosztása, az alkalmazottak irányítása. Játék közben a képernyő sarkán van egy ikon: „Próbáld ki a valóságban is!”. Itt lehet jelentkezni a hotel állásajánlataira. A nem titkolt cél az, hogy a hotelt, mint munkahelyet vonzóvá tegyék az Y generáció számára is. (Ez a generáció ugyanis már a számítógépek, az internet világában nőtt fel és él, így talán ezen a felületen lehet őket a legegyszerűbben, leghatékonyabban, és a legnagyobb számban elérni.)
A svéd bútorárúházlánc, az Ikea igen kreatív toborzási stratégiát és ennek megfelelő toborzási csatornákat választott. Az eladott bútorok dobozainak belsején összeszerelési útmutató formájában „karrierépítési útmutató” kapott helyet, amelyben leírták, hogyan lehet jelentkezni az egyes állásokra, munkakörökre. Az állásajánlatok így sok emberhez jutottak el, ráadásul mindennek szinte nulla volt a költsége. Mit nyert ezzel az Ikea? Több, mint 4200 önéletrajzot, amelyek közül válogatva végül 280 új munkatársat vettek fel. Miért pont ezt a módszert választották toborzásra? Mert így olyan alkalmazottakat nyertek, akik vásárolják az Ikea termékeit, vagyis ismerik és szeretik azokat, tehát feltételezhetően lojálisabbak lesznek.
De a Microsoft sem megy a szomszédba egy kis leleményességért. Sokan szeretnének egy akkora cégnél dolgozni, mint a Microsoft. Ennek megfelelően önéletrajzok százai, sőt, ezrei lepik el rendszeresen az informatikai céget. Persze a jelentkezők összetétele így igencsak vegyes. Ez nem jó a vállalatnak, ugyanis rengeteg időbe telik, míg a sok önéletrajz közül kiválogatják azokat, amelyek érdekesek lehetnek számukra.
Hogy megoldják ezt a helyzetet, csak olyan pályázók adják be a jelentkezésüket, akik valóban érdekesek a Microsoft számára, szokatlan módját választották a megüresedett pozíciók meghirdetésének. Felhívásukban konkrét telefonszám helyett egy képlet szerepel. Aki meg tudja fejteni a feladványt, az hozzájut a telefonszámhoz, amin jelentkezni lehet a céghez. Így olyanok, akik nem felelnének meg a Microsoft számára, eleve nem is tudnak jelentkezni. Így lényegesen kevesebb, de annál hasznosabb életrajz érkezik be hozzájuk.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
Új utakon a munkaerőtoborzás – II. rész: Felvesz és elutasít a HR-robot – itt olvasható
