Napjaink mind inkább globalizálódó üzleti életében a nemzeti és a multinacionális vállalatok nagy figyelmet fordítanak arra, hogy minél több magasan kvalifikált, tehetséges szakembert szerezzenek meg a hazai és a nemzetközi munkaerőpiacról. A jelenlegi negyedik ipari forradalom idején – amikor a mesterséges intelligencia és a robotizálás jelentős változásokat hoz a munkavégzésben – a versenyelőnyhöz már nem elegendő a tehetségek „begyűjtése”, hanem megtartásukhoz, teljesítményük állandó növeléséhez feltétlenül szükséges a folyamatos képzés, a helyzetbe hozás és még ezernyi más eszköze a tehetséggondozásnak. Ez utóbbi az elmúlt 15 év humán erőforrás gyakorlatának és tudományának egyik „slágere”.
A McKinsey tanácsadó cég az elmúlt század kilencvenes éveiben jelentette meg a „Harc a tehetségekért” című könyvet, amely azzal foglalkozott, hogyan lehet megszerezni és megtartani a kiválóságokat. Ekkor kezdett elterjedni a tehetségmenedzsment kifejezés és gyakorlat, amiről később még lesz szó. A szakképzett fizikai, valamint a szellemi dolgozók világméretű hiánya már nem csak a munkaerő megtartását tette szükségessé, hanem – ismét egy új fogalom és gyakorlat – a tehetséggondozást is. (Itt érdemes megjegyezni, hogy napjainkban a szakképzett fizikai munkásokat már „tudás-munkásoknak” – knowledge worker – nevezik.)
Megdöbbentő számok
A davosi Világgazdasági Fórum (VF) előrejelzése szerint a mesterséges intelligencia és a robotizáció térhódítása rövid távon 69 millió új munkaszerepet teremt, amelyek új elméleti és gyakorlati ismereteket igényelnek. Ugyancsak a VF-től származik az a megállapítás, hogy évtizedünkben a globális munkaerő 50 százaléka át- és továbbképzésre szorul. Egy másik tanulmány ezt az arányt 60 százalékra becsülte. A Boston Consulting Group egész világra kiterjedő felmérése pedig a vállalatok 87 százaléka esetében úgynevezett képesség szakadékról adott számot, ami mind a cégeket, mind a munkavállalókat arra készteti, kényszeríti, hogy új tudás-kompetenciákat szerezzenek meg.
Mi is a tehetségmenedzsment?
Visszatérve a tehetségmenedzsmentre: ez egy olyan komplex cselekvési program, amely elősegíti a kulcsemberek felkutatását, felvételét, megtartását. Csökkenti a fluktuációt, növeli a szervezet motivációs szintjét, megteremti a szervezeten belüli vezető- és szakmai specialista utánpótlást, s nem utolsó sorban a munkatársak elköteleződését a cég felé. A munkaerőpiac tehetségekért folytatott versenyében piaci előnyt jelent, ha a tehetséges munkatársak már a szervezeten belül vannak és megtartásuk érdekében elkezdődik a tudatos szervezeten belüli fejlesztés.
A HR-szakemberek részére egyértelmű, hogy a tehetségmenedzsmentet a céges stratégiával összhangban kell meghatározni, ennek sikere a HR részleg és a felső vezetés összhangjának minőségétől, együttműködésének elkötelezettségétől függ. Az egyéni tehetség nem elég, a csapat teljesítményében is meg kell mutatkoznia a tehetségmenedzsmentnek, amelynek sikerét (vagy kudarcát) mérni lehet és kell.
Nemzetközi kitekintés
A globalizálódó környezet miatt a vállalati tehetségmenedzsment gyakorlata során fontos figyelembe venni – többek között – azt is, hogy milyen országokból származó munkavállalókat alkalmaz a cég, ugyanis az eltérő környezetből érkező munkaerőnek eltérő igényei lehetnek. A kulturális, demográfiai, gazdasági eltéréseknek köszönhetően fontos ismerni a munkavállalói állomány összetételét, hogy a legoptimálisabb eszközöket lehessen alkalmazni a beillesztés, az ösztönzés vagy akár a megtartás során.
A multinacionális, globális vállalatbirodalmak általában olyan tehetségmenedzsment stratégiát dolgoznak ki és alkalmaznak, amely érvényes az összes külföldi egységükre is. A globális tehetségmenedzsment alkalmas arra is, hogy a nemzetközi vállalatok az egyes országokban működő cégeiknél átcsoportosítással enyhítsék a munkaerőhiányt, máshol pedig „lecsapolják” a munkaerőfelesleget.
A versenyképesség megőrzése terén is jól mutatja a tehetségmenedzsment fontosságát többek között az, hogy az Economist Intelligence Unit kutatása szerint minden 10 vállalati felsővezetőből hét munkaidejének 20 százalékát erre a tevékenységre fordítja. Ez egyben azt is jelzi, hogy a topmenedzserek magukat is elkötelezik ebben a folyamatban, s nem bíznak mindent a HR részlegre.
Kiemelten fontos, hogy a tehetségmenedzsment elemei – miközben „navigálni” kell az eltérő kultúrák között – összhangban legyenek az egyes országok jogi szabályozásaival, munkaügyi szabályaival. Megkülönböztetett figyelmet fordítottak és fordítanak a vállalatok a Covid-19 idején bevezetett home office, majd a pandémiát követő hibrid munkavégzés tehetségmenedzsment feladataira, kihívásaira.
A tehetségmenedzsment főbb folyamatai
Összefoglalva, a tehetségmenedzsment a korábban már említett tényezők mellett az alábbi főbb folyamatokra terjed ki:
- munkaerőtoborzás
- utódlás tervezése egyes pozíciókra
- karriertervezés
- teljesítmény-menedzsment
- tanulás és tudásfejlesztés
- anyagi és nem anyagi jellegű juttatások
- a HR folyamatok és az üzleti funkciók vegyítése
A tehetséggondozás kétirányú utca
Míg maga a tehetségmenedzsment folyamat és annak tevékenységei a szervezetek, a vállalatok munkaerő állományának gazdagítására, megtartására irányulnak, a tehetséggondozás már egy másik szintet képvisel. Ez utóbbi olyan kétirányú utca, ahol a tehetséges munkatársak „gondozásából”, fejlesztéséből nem csak a dolgozók, hanem a szervezet, a vállalat is sokat profitál.
A cégek nem jóléti intézmények
Egy pillanatra se gondoljuk azonban, hogy a cégek jóléti intézmények, nem, kőkemény profitérdekek vezérlik őket. Jól tudják, hogy vetés nélkül nincsen aratás. Ebben az esetben a vetés a tehetséges munkaerő tudásának, munkavégzési képességeinek, készségeinek stb. „felpumpálása”, az aratás pedig a nyereség növekedése és a piaci helyzet javítása.
Mit takar a tehetséggondozás kifejezés és gyakorlat? Nagyon leegyszerűsítve: annak a szakadéknak az áthidalása, amely a szervezet, a vállalat meglévő tudása, ismeretei, valamint a nyereségesség és a piaci pozíciók javításának igényei között húzódik. Szakemberek véleménye szerint a tehetséggondozás összetettebb, bonyolultabb feladat és tevékenység, mint a tehetségmenedzsment.
Befektetés, nem automatikus megtérüléssel
Sok különbség van a két tevékenység között, de az egyértelmű, hogy a tudatosan és jól működtetett tehetséggondozási rendszer képes áthatni a cég minden részét. Emberközpontú vezetést, inspiratív légkört, összeszokott csapatokat és megújulásra képes vállalatot eredményez. Nem kétséges, hogy a tehetséggondozás jelentős összegű vállalati befektetés, amelynek megtérülése nem automatikus. Különösen akkor nem, amikor a cég nem tudja megtartani az általa sok módon „kiművelt” tehetségeit.
Igen fontos eleme a tehetséggondozásnak azoknak a munkatársaknak a beazonosítása, „felfedezése”, akikben a vállalat fantáziát lát az üzletfejlesztésben, a versenyképesség növelésében, az innovációban, valamint a kollégák inspirálásában. A nemzetközi tehetséggondozás a globális vállalati gondolkodásra és cselekvésre, a különböző kultúrák megértésére és elfogadására, a különbözőségek (diverzitás) értékelésére és azok értéknek tekintésére stb. irányul.
Célok és programok
A tehetséggondozás segíti a tehetséges dolgozót céljai elérésében, karrierje reális megtervezésében, miközben ez a folyamat kiváló eszköz a cég számára saját céljai eléréséhez. A tehetséggondozás többek között az alábbi, a tehetséges munkaerő tudásának, képességeinek, készségeinek (tovább)fejlesztésére vonatkozó programokból, tevékenységekből áll:
- kultúraközi tréningek
- coacholási és mentorálási programokban való részvétel
- projektekben való „gyakornoki” részvétel
- szakmai, üzleti, piaci, nyelvi, keresztfunkcionális, etikai, tárgyalási stb. tanfolyamok személyes részvétellel vagy online
- személyiség-fejlesztés
- hatékonyság javítás
- ügyfélelégedettség növelése
- döntéshozatali képesség fokozása
- érzelmi intelligencia fejlesztése
- kommunikációs készségek és képességek fejlesztése
- új technikai, technológiai ismeretek, módszerek elsajátítása
- a folyamatos egyéni és szervezeti tanulás lehetőségeinek megteremtése
Jelentős különbségek
Mi a különbség a tehetségmenedzsment és a tehetséggondozás között? Az előbbiekből is látnivaló, hogy a tehetségmenedzsment elsősorban az egyéni tehetség stratégiai maximálására irányul, míg a tehetséggondozás célja a tudás folyamatos bővítése és a tanulás. Ez utóbbi tevékenységnél a hangsúly az egyéni tanulásra és a személyes tudás bővítésére helyeződik. A szervezeteknek és a vállalatoknak természetesen a tehetséggondozásra is stratégiát kell kidolgozniuk, amelyeknek összhangban kell lenni az üzleti stratégiával.
Az Adobe cég például 10 ezer dollárt ad évente dolgozóinak több esztendős felsőoktatási tanulmányokra, ezer dollárt pedig néhány napos tréningekre. Emellett működteti az Accelerate Adobe Life programot, amelyen keresztül jelzik a dolgozók a HR és a cégvezetés számára, mire irányuló tudásfejlesztéshez várnak támogatást a vállalattól. A tehetséggondozó stratégia sikeresnek tűnik az Adobénál, ennek köszönhető, hogy a munkaerőigény egyharmadát belülről elégítik ki, s évente a dolgozók 20 százaléka lép előre a ranglétrán.
Tehetséggondozási célok
HR-körökben elterjedt az a nézet, amely szerint, ha növekszik a képesség- és tudásszakadék egy vállalatnál, amelyik ráadásul nem tudja megtartani a legjobban teljesítő munkaerőket, akkor a tehetséggondozás jelentheti a különbséget a siker és a bukás között. A tehetséggondozás az esetek többségében fel tudja készíteni a dolgozókat a jövő bizonytalanságaira tréningeken, szerepjátékokon és tanfolyamokon keresztül.
Milyen céljai vannak a tehetséggondozásnak?
- Csökkenti a tudás-szakadékot a szervezeten belül
- Növeli és erősíti a dolgozói elkötelezettséget
- Új ötleteket, elgondolásokat és üzleti lehetőségeket generál
- Növeli a vezetői hatékonyságot
- Erősödik a szervezet munkaerőmegtartási képessége
Beruházás a jövőbe
A tehetséggondozási stratégia kidolgozásánál és „aprópénzre váltásánál” nem szabad elfeledkezni a felső vezetők folyamatos képzéséről sem. Emellett a top-menedzsment számára tréningeket ajánlott szervezni magáról a tehetséggondozásról, valamint arról, hogy a tehetséges dolgozók számára hogyan kell egyéni fejlesztési tervet készíteni. Igencsak fontos, hogy a szervezet érintettjei (stakeholderek) támogassák, adják áldásukat a stratégiára.
Összegezve: a tehetséggondozás egy fejlett szervezeti stratégia, amely igen kedvező hatással lehet mind a szervezetre, mind pedig a munkaerőre. A tehetséggondozás programjait gondosan, erőteljes vezetői támogatással, alapos szaktudással és az úgynevezett legjobb gyakorlatokra való támaszkodással szükséges kidolgozni. Ahol a tehetséggondozást már egyszer bevezették (és az jól működik), ott könnyebb megszerezni (és megtartani) a piacról a tehetséges munkarőt, s mind a szervezet, mind pedig a dolgozók könnyebben érik el céljaikat.
Nyilvánvaló, hogy a tehetséggondozás hosszú folyamat, amely gondos tervezést, kivitelezést és megvalósítást követel meg. Egyértelműen pozícionálja a dolgozókat karrierjük építésében, teljesíti továbbképzési igényeiket, összhangban a vállalat igényeivel és lehetőségeivel. Amennyiben jól csinálják, tipikus win-win helyzet alakul ki, amiben csak nyertesek vannak. Ez olyan beruházás a jövőbe, amely bőségesen megtérülhet.
Dr. Gonda György, CMC
vezetési tanácsadó
Certified Management Consultant
