HR

Új informatikai rendszert vezetett be 15 hazai egyetem, a csaknem 4 milliárd forintos projekt a felsőoktatási intézmények hatékonyságát hivatott növelni.

Aki vesz, annak lesz. Aki nagyobb céget alapít, vállalatot vesz vagy éppen többségi tulajdonra tesz szert, annak lesz hatalma. Tevékenységtől, terméktől, szolgáltatástól és cégmérettől függően az üzleti életben, a versenytársak körében, esetleg a politikai életben, a piacon, s nem utolsó sorban a vezetők és a beosztottak felett. Persze van hatalmuk a különböző beosztású vállalati vezetőknek is...

Mindössze hat év és a humán feladatok hatvan százaléka már automatizálva lesz, szól a jóslat. Szakemberek szerint a befogadó készségen is múlik, hogy mindez milyen változást hozhat az egykor személyzetisnek, majd humán erőforrás menedzsmentnek hívott HR területre. A változástól a munkavállalók, de a munkaadók is tartanak. Erről kérdezte AzÜzlet.hu Majoros Gábort, az SAP HR megoldásokért felelős szektorvezetőjét.

A változásokhoz hasonlóan, a konfliktusok (összecsapások, összeütközések, ellentétek, harcok, küzdelmek) is állandó kísérői mindennapi magán és dolgozói életünknek. Ha a boldogságot azzal mérnék, kinek...

Leáldozóban van a paternalista karrier lehetősége, helyébe a kölcsönös előnyökön alapuló együttműködés, „csere” lépett, ahol a beosztás, a pozíció mind kevésbé elsődleges.

A napi üzleti életben a legtöbb operatív döntést a menedzserek hozzák meg, ezért érdemes megismerkednünk közelebbről is a döntési mechanizmusokkal, típusokkal és ezek gyakorlati oldalával.

Gyakran mondjuk, hogy megkérdezem a menedzseremet, a főnökömet, de szinte soha sem említjük a gazdasági, az üzleti életben a „leaderünket”. Pedig gyakorlatilag mindnyájunknak van menedzsere és leadere, ez utóbbiról kevesek tudják, mi a feladata, miben különbözik a menedzsertől. Nincsen megfelelő magyar szavunk a leaderre, ez is lehet az oka annak, hogy sokan nem tudják „őt” elhelyezni az intézményi, a céges rangsorban. Ez az írás igyekszik megvilágítani a két vezetői pozíció közötti igen jelentős különbségeket.

A szaktudás továbbra is alapkérdés, de a legfontosabb már az, hogy a munkavállaló a folyamatos megújulásra is képes legyen – vélekedik Friedl Zsuzsanna a Magyar Telekom Chief HR Officere. Szerinte az új működési modellben, egyre inkább a közös célok kerülnek előtérbe, a közös felelősségvállalás és az end-to-end gondolkodás óriási előnyt fog majd képviselni. AzÜzlet.hu a munkavállalókkal szembeni változó, formálódó elvárásokról kérdezte a szakembert.

A címben megfogalmazott kérdés megválaszolására adott válasz ezúttal közölt 2. részében a Menedzser Akadémia napjaink gyakorlatával és a vezetési tanácsadás jövőjével, kihívásaival foglalkozik.

A Karácsony és az újesztendő környéke többnyire a pihenésé, a lazításé. Ilyenkor kevesebb stressz, izgalom ér bennünket és arra is lehetőség nyílhat, hogy kipihenjük, kiengedjük az egész évi munkahelyi idegeskedéseket, feszültségeket. Persze ha ismerjük a szervezeti pozitív és negatív stressz okait, jelenségét, megnyilvánulásait, azok megelőzését, kezelését, „levezetését”, akkor nem kell a stressz oldással az esztendő végéig várni.

a vállalati kultúra manapság igencsak fontos versenytényező, emellett pedig a vezetők, a dolgozók és a cég egész „minőségét”, a róla alkotott képet is erőteljesen befolyásolja

Az egész világon az elmúlt 30-40 évben átalakultak a személyzeti osztályok „humán erőforrás” (human resources -HR) részleggé. A jelentős változás nem csak az elnevezésben, hanem a tevékenységi kör átalakulásában, számottevő kibővülésében is megtörtént.